协作技能这么重要，公司为什么不教？

 

作者：德布·马谢克（Deb Mashek），商业顾问、教授和非营利组织执行官。

 

美国人花在工作上的时间比其他所有活动（除了睡觉）花费的时间加起来还要多。而这当中有许多时间是与同事协作度过的：大家在会议上一起思考，在项目团队中一起行动；向上管理，向下管理。在不同的部门和层级之间，协作都是关键。

 

2022年春天，德夫·克拉斯塔（Dev Crasta）和我开展了一项有关职场协作的调查，以更好地了解现代职场的协作关系。

 

参加调查的1100人都是在美国有全职工作的人士；而作为参加调查的前提，他们在工作时必须有一部分时间与他人协作。

 

我们询问受访者：为了实现共同目标，在工作中有多大比例的时间需要与他人协作？

 

近四分之三（71%）的受访者声称他们至少有41%的工作时间需要协作。这意味着在一周5天40个小时的工作中，人们平均每个工作日要花费3.2小时与他人协作。

 

鉴于人们在工作中花费大量时间与他人一起工作，人际关系问题会在职场持续造成不小的阻力也就不足为奇了。

 

事实上，有72%的受访者声称自己至少有过一次“特别可怕”的协作经历。糟糕的协作拖累业务进展，严重影响时间表和预算，引发管理难题，还让已经超负荷工作的人力资源工作者雪上加霜。

 

但令人惊讶的是，尤其是考虑到这些成本对公司利润有巨大影响，受访者们却表示公司并没有提供多少相应的职业发展培训，帮助员工在工作中建立健康、有效的协作关系。

 

当被问及在这方面总共接受了多久的职业发展培训时，31%的受访者回答“完全没有”。6%的人回答“几分钟”，而这不过是刷一条抖音视频或看一集呆伯特动画片的时间。14%的人回答“大约一小时”，23%的人回答“几小时”，只有26%的人回答得到了实实在在的培训——“几小时以上”。

 

 

其实，关于如何建立协作关系的职业发展培训，有助于培养很多良好的思维模式，使组织和个人都从中获益。

 

职业发展中未被发掘的潜力

 

需要注意的是，这些只是相关数据，因此变量之间的因果关系尚不清楚，但调查结果中呈现的规律已表明了职业发展的潜在价值。

 

受访者获得的职业发展越多，他们的工作满意度也越高。他们对职场协作会有更积极的态度，并愿意将更多的工作时间花在协作上。换言之，那些花更多时间学习如何建立协作关系的人也更乐意将这些技能应用到组织中。

 

除了影响公司利润，积极的职场关系对个人的幸福感也很重要。

 

无论受访者与他们最喜欢的、最不喜欢的或最有影响力的协作对象之间的关系是否被评分考量，他们协作关系的质量都直接关系到工作满意度、心理健康和对职场协作的态度。

 

即使只有一个低质量的协作关系也可能导致不良结果，包括心理不健康导致对工作产生倦怠，或因为不满而离职。

 

既然协作关系的质量对个人、对公司利润都很重要，公司为什么不提供更多的机会来提高协作技能呢？

 

一方面可能是公司确实提供了机会，但员工个人没有看到这些机会或并不认为它们与协作有关。

 

另一方面可能是公司因为一些潜在的成见而忽略了提供机会，即认为这种技能只能通过潜移默化而不是直接培训获得，有些人天生就“擅长”或“不擅长”处理协作关系，或是认为这些技能无法学习。或者，公司领导自己也不清楚如何才能最好地帮助个人和团队发展高质量的协作关系。

 

 

提升团队的协作技能

 

我们提出六条相互关联的建议，可以帮助个人、团队和组织培养协作能力。

 

1. 组织富有成效的对话

 

与你的团队一起，首先讨论积极的协作关系对个人经验和幸福感的重要性，然后强调这些关系在组织的成功中所发挥的作用。

 

如果这些技能与组织的既定价值观有明确的联系，就明确说明这种关系。强调牢固的关系能创造对所有人都更加友好的工作环境。

 

2. 评估思想、感受和行为

 

与其凭直觉或道听途说，不如进行一次调查，直接评估协作文化和协作关系的质量。询问个人对协作的态度，他们对 “最不喜欢”和 “最喜欢”的协作对象的感受，以及他们在团队成员身上看到（或没有看到）的具体协作行为。

 

除了提供态度量表和行为检查表外，还可纳入开放性问题，如：

 

• “你和你的工作在哪些方面受到了你的协作对象、你的协作关系或我们组织的协作文化的影响？影响是积极的还是消极的？”

• “哪三个词或短语最能描述这里的协作文化？”

• “从你的角度来看，我们组织履行使命的能力在哪些方面受到了协作文化的影响？影响是积极的还是消极的？”

 

3. 鼓励大家进行反思以确定优点、弱点和需求

 

邀请个人参加小规模的、有意义的对话，以分享评估结果，提炼出有关协作强项和弱项的关键见解，并确定可能加强组织内协作关系和文化的具体干预措施。

 

如果你有理由认为大家可能不愿意或不能在这样的会议上畅所欲言，可以考虑提供调查结果的视频简报，然后邀请大家对上述问题匿名发表意见。

 

4. 提供发展机会

 

与首席人事官协作，决定是在整个组织内广泛提供发展机会，还是将资源集中于特定的部门、团队或个人。发展机会可以包括对特定人员的360度评估、对个人或团队的辅导、研讨会、课程，或对协作工作的组织、衡量和奖励的审查。

 

如果一个人经常破坏其团队的人际关系，可以考虑制订一个与必选的协作技能明确挂钩的绩效改进计划。

 

 

5. 坚持以身作则

 

在你自己的工作中，通过以下方式来示范好的协作方法。例如，邀请他人对工作的早期草案或半成型的想法提出意见，对那些在成功结果中发挥幕后作用的人给予赞扬，对一起协作完成的工作提供响应和及时的投入，对于网络会议期间的参与和大家共同设定并兑现期望，以及在同事需要帮助时大力帮忙而毫不计较。

 

6. 广泛地融入协作信息

 

最后，将有关协作技能的讨论融入到与团队成员的一对一会谈、人事审查，以及对组织人员取得成就的公开表彰中。对组织内协作的形式和功能的持续关注，有助于将协作确立为一种实实在在的价值观。

 

重复上述步骤

 

像所有的关系一样，职场的协作关系需要持续的投资和维护。时刻把握这些关系的最新变化，以增加它们为组织所用、满足组织需求的可能性。

 

在大改组潮以及随之而来的人员流动和紧张的人才市场中，公司再也不能回避职场协作这一重要话题。

 

无论公司是想减少员工的流失，让新人快速融入公司文化，还是想利用协作的竞争优势，领导者都应把重点放在帮助员工发展协作技能上。牢固的协作关系在职场上不是锦上添花，而是必不可少。  

 

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本内容有删节

原文《协作技能如此重要，为什么不教》

刊登在《商业评论》2022年10月号