谁是最佳面试官

 

作者:拉利特·穆纳辛格(Lalith Munasinghe),凯特·戈蒂埃(Kate Gautier)

 

许多组织在面试上耗费大量时间和资源,结果却往往不尽如人意。极少有组织能识别出自己的最佳面试官,因此也未能以最优方式配置或管理面试官。有鉴于此,我们在近期研究中总结出一套识别最佳面试官的方法。

 

一家全球客服中心监控随机分配的面试安排,跟踪哪些应聘者收到并接受了工作邀约,且证明了录用的有效性(新员工至少在公司做满90天),然后我们将录用结果与提出录用建议的面试官建立起一对一的关联。

 

下一步,我们计算了每位面试官在之前50次面试中的表现,把平均有效录用率较高者划入最佳面试官之列,反之则列为最差面试官。分组后,我们跟踪他们在后续50次面试中的表现,发现最佳组成员的有效录用率较最差组高出一倍以上。因此,组织可以基于既往表现将面试官归入不同档次,安排最佳面试官考察更多应聘者。

 

为了更好地了解各类面试官的技能组合,以及这些差异如何在实际业务环境中具体展现出来,我们提出以下三条建议。

 

采用多步骤面试流程,平衡不同面试官的工作方式 多步骤面试流程可以受益于一定程度的专业化分工。例如,高层领导的招聘通常要经过几轮面试和筛选,某面试官更擅长用生动的推销辞令吸引应聘者加盟,而评估其职位契合度的工作,则由他的同事来完成。

 

在实践中追求透明度 某公司招聘团队把待招聘职位描述得颇具吸引力,好让应聘者同意来参加入职培训。可惜许多新员工不久就因工作不适合而辞职。某招聘经理认识到这种恶性循环,于是在面试时提供准确的职位描述,让应聘者自己评估是否愿意来此工作。虽然应聘者接受工作邀约的意愿稍有下降,但愿意接受的人具有更高的职位契合度。

 

反思招聘底线 某公司面试官罗伯特有几条招聘底线,比如,在最后一刻要求重新安排面试时间的应聘者,哪怕其他方面均符合要求,也必须淘汰。而他的同事爱丽丝则能从罗伯特认定的不利因素中看出未来潜力。罗伯特的标准固然严格,但他录用的员工平均素质并不比爱丽丝录用的员工高,而且他时常因为拒录触碰底线的人而错失宝贵人才。当他看到爱丽丝的成功,便反思自己的招聘底线,发出更多邀约。

 

评论

本文作者跟踪调研了330位面试官,描绘出了最佳面试官的画像。
2022-03-04 13:42

相关内容

本内容为作者独立观点,不代表商业评论网立场。

原创内容未经允许不得转载,授权事宜请联系微信“零售君”(lingshoujun2018)或“商评小微”(xmi8607)。