装备财务队伍,成就卓越绩效

全球化,在世界格局演变的过程中发挥着重要作用,如今已进入全新的发展阶段。

传统意义上,西方主导全球经济,是世界经济中心,而在全球化的新阶段,这种观念已经完全被颠覆。新兴经济体不断崛起,向世界展现全新的形象,经济活动中心如雨后春笋般涌现——埃森哲将这种现象称为多极世界。

然而,这个世界充满了挑战。经济下滑,市场充满了不确定性,尽管企业奋力搏击,但是其业务也不同程度地受到经济形势的影响,他们必须对自身进行重新的定位:
• 生存:部分企业不得不专注于短期的收支平衡,采取必要措施以保证企业的生存。
• 再定位:一些企业不仅财务状况良好,并且收入稳定,试图充分利用经济衰退的契机,探索新的途径强化竞争优势。
• 增长:实力超强的企业则积极开发客户并强化品牌,通过兼并、收购和全球扩张来争夺市场份额。###

为了应对经济下滑,企业不得不调整员工结构。为了区分低成本交易活动与增值型分析活动,企业重新设计流程,并且从全球范围内招募精英以降低成本。此外,他们也审查公司条例和道德准则,以保证员工遵守行业道德。如果企业正在裁员或进行并购活动,那么他们就更要保证拥有合适的专业人才来实现其战略目标。在企业快速扩张时期,企业总是担心高龄员工退休,而现在,全球市场崩溃给养老金储备带来巨大损失,很多员工又倾向推迟退休,企业又必须进行调整。

上述调整适用于所有员工,尤其是财务部门员工。在协助企业渡过难关的过程中,财务部门也必须思考如何吸引、挽留、发展和管理员工。

事实上,国际市场风云变幻,汇率波动和电子交易更掀起了惊涛骇浪,与此同时,跨国经营又进一步增加了管理的复杂程度,这都对财务部门提出了更加严格的要求。财务部门必须引领企业继续创造价值,在有效控制成本的前提下,保证企业拥有前瞻性的战略和充分的信息,在竞争激烈的全球市场中占据一席之地。

埃森哲的卓越绩效财务研究

企业应当如何应对挑战?埃森哲的卓越绩效财务研究可以为此提供解决方案。为了有效应对挑战,埃森哲综合研究,借鉴成功实践经验,提出应对挑战的有效解决方案,促进财务部门乃至整个企业取得卓越绩效。

在最新的研究(第三次调研)中,我们调查了30个国家、20多个行业的超过350位企业财务主管。为巩固调查结果,我们还针对如何应对挑战,与若干企业的财务主管进行了深入访谈。埃森哲的财务专家曾与数百名财务主管进行过深入讨论,并在全球范围内协助财务部门和政府取得卓越绩效,因此,这次调研也广泛听取了他们的意见。此外,本次调研揭示了在通往卓越绩效的道路上与人力资源相关的若干挑战与机遇。

自我们展开研究以来,全球经济的基本面已发生不少变化,然而有一个事实却未曾改变,那就是:人才管理对于实现卓越绩效有着重要作用,尤其增强了企业对市场环境的适应能力。@@@

关键员工队伍的重大差距

埃森哲研究表明,财务主管对其财务人员的工作情况并不十分认同。在参与调查的财务主管中,只有 9%对其部门员工的工作效率十分满意,而且仅有四分之一表示其财务人员具有“丰富而专业”的技能。

虽然统计结果不佳,但也只有三分之一的财务主管表示计划在未来两年内执行新的员工计划,如:领导力发展、减少员工流失、奖励 /补偿、职业发展或绩效评估。而且调查表明,虽然不少企业已经认识到某些措施在挽留优秀财务人员上的重要作用,但是他们在实际执行方面仍有相当大的差距(见图1)。

例如,受访企业认为,上下级之间定期而深入的沟通对员工保持优秀的工作能力尤为重要。但是,只有 48%的受访企业有这种沟通。与此类似, 58%的受访企业认为将主要业务流程制成文档并且让员工学习理解至关重要,但只有 44%的受访企业表示他们将此措施付诸实践,换句话说,一半以上的被调查企业的业务流程没有文件说明,进一步说明他们的员工可能并没有完全理解流程。

埃森哲调查发现,管理人员所认为的重要事项与企业实际执行的事项之间存在着更大的差距。例如, 56%的管理人员认为,培训与指导员工是每个管理者不可推卸的责任,但只有 37%的管理人员在现实中担当了这一职责。 55%的受访企业认为,领导者应当积极建立企业内的各级关系,但只有 36%的受访企业真正如此行事。此外, 52%的管理人员认为,鼓励创新和向员工提供分享见解的机会是财务领导的重要工作,但只有 38%的管理人员表示他们的部门具备这种文化。###

重要措施的理想情形和实际执行存在着巨大差距,更为严峻的是调查对象自己也认为这些措施非常重要。此外,当我们审视下一级别的问题时,这种差距甚至更大。例如,近一半 (49%)的受访企业认为,明确的人才招募战略对财务部门的成功至关重要,但仅有 16%的受访企业拥有该战略。

类似地, 47%的受访企业认为,明确的人才选拔程序也同样重要,但只有 27%的受访企业运用该程序。部分企业还表示,他们为财务部门打造能力模型时感到困难,这就能解释为什么如此多的企业缺乏明确的招募或选拔措施。事实上,几乎一半( 48%)的受访管理人员认为,正规财务能力模型对于确认必要技能非常重要,但只有 30%的管理人员运用了这类模型。此外, 42%的管理人员认为,针对不同级别员工建立不同的财务模型也很重要,但只有26%的管理人员将此付诸实践。

这些数据表明,很多企业不仅在全球性的人才竞争方面准备不足,而且还存在用人失败的风险——所招员工可能不足以胜任这一工作,缺乏支持企业战略和营运所需的技能。此外,在人才招聘和选拔方面缺乏相关程序则可能会妨碍企业分析现有人才库。研究表明,企业更倾向于从财务部门内部 (47%)而非从企业外部( 38%)调动人员填补财务管理职位,这或许会错过最佳人才(在经济下滑期间这些情况尤其值得重视,其他企业不断裁员,优秀人才会更加丰富)。

就连那些财务部门认为不那么重要的因素也是相当地令人头疼(见图2)。例如,共享服务或优化中心这两种策略能让企业更有效地调配其现有资源,集中员工,减少冗余职位,从而直接降低管理成本。因此,当控制管理成本的压力增大时,我们预计财务主管们更有兴趣采用共享服务或优化中心。然而现实中只有 35%的受访企业认为共享服务和优化中心会对财务人员管理发挥重要作用。



 @@@

迎接挑战的制胜法宝

实际上,大部分受访企业表示,它们在关键财务能力方面存在重大不足——不仅是前文提及的财务人员方面,还有财务部门管理、企业绩效管理、财务和会计运作、企业融资和企业风险管理等更广层面。这种情况会阻碍财务部门最好地发挥应有的职能。

然而,仍有小部分受访企业在上述五方面的表现普遍高出平均水平,我们称这样的企业为“财务大师”,财务大师和非财务大师之间的差距是令人瞠目结舌的。例如,和非财务大师相比,财务大师几乎采用所有的领先劳动力实践,而埃森哲认为这些实践对于实现卓越绩效至关重要(见图3): ###
•正规财务能力模型确定财务人员的必备技能。
•鼓励创新并向职员提供分享见解的机会。
•不同级别的职位都有相对应的财务能力模型。
•需要时可随时为员工提供培训和相关资料。
•支持信息共享的管理工具。
•定期调查员工满意度,并公布结果。
•关键业务流程的文档说明。
 

财务大师们高度专注于人才管理。这些企业明白财务技巧是财务部门运转的动力。如果缺乏财务技巧,或者技巧差强人意,财务引擎就会运转不畅,甚至熄火,那么企业要想实现卓越绩效就更加困难。打造一支合格的财务团队有助于企业在全球竞争中乘风破浪,为此企业必须拥有高效的人才管理方法,并围绕四大方面开展工作(见图4):确定人才需求,探索人才来源,发掘人才潜能和战略性的人才部署。

确定人才需求

要建立真正高效的财务团队,首先要充分理解企业战略和财务战略,然后确定执行这些战略所需的人才(首先要了解现有人才)。为获得人力资本投资的最大回报,企业必须明确需要调整的领域——明确有战略意义的职位和部门。对绝大多数企业而言,尤其是面临多极世界挑战的跨国公司,财务部门已成为一支具有战略意义的队伍,对企业的发展和盈利有着突出的贡献。@@@

财务部门及财务人才对企业具有重要意义。在一家大型企业兼并后,新成立企业的财务总监在改善新财务部门的效率和绩效方面面临着重大挑战。在埃森哲的帮助下,财务总监最终确定新的财务战略,其中包括全球财务人才战略。

在埃森哲人才管理框架的指导下,埃森哲与全球金融领袖们深入探讨,发现在定义、发掘、发展和部署人才方面存在着一些新的挑战,主要包括:劳动力老化,部分地方人才缺乏流动性,人才技能不足和对人才的高度竞争等。

为了能在全球范围内探讨人才,开发一个共同平台,现已制定了一套财务能力模型和人才评审机制,用以收集财务人员的主要信息,分析财务人员的倾向,逐渐缩小普通企业和财务大师之间的差距。该模型指明了员工在企业内部、交易过程和业务单元等不同角色上所需的财务技能。###

财务总监试图打造卓越绩效的财务团队,而随之产生的人才管理路线图为他们指明了战略方向。路线图包括以下各种要素:
•领导力发展计划。
•将能力模型嵌入所有的人力管理实践,包括人员招聘、培训和绩效管理等。
•人才管理、企业绩效管理和主要绩效指标间的联系。
•员工价值主张。
•用以评估和改善员工聘任政策的指南。
•职业管理,包括职业道路规划。
•指导机制。

探索人才来源

一旦确认主要人才需求,接下来要考虑人才的来源。实际上,调查对象表示,全球化提供的巨大机遇之一就是能够以富有竞争力的成本获得人才。在埃森哲的成功经验中,领先企业一般运用供应链的方法来招募人才,并且关注以下问题:
• 公司拥有哪些人才(人才库)?
• 从何处获得人才?
• 是否应该鼓励建立供应商资源库(人才的可能来源)?
• 公司的员工应如何安排(列入数据仓库)?
• 是否以更低的成本招聘人员?
• 公司目前的人才流失率(损失和缩减)是多少?
• 是否明确未来技能的要求?

例如,2006年,位于田纳西州的炼油巨头瓦莱罗能源企业(Valero Energy Corporation)因其开发首个人才供应链而荣获劳动力管理( Workforce Management)杂志创新奖。

2002年初,瓦莱罗(Valero)运用该供应链将填补空缺职位所需的时间由120天减少至40天,并将每个员工的雇佣成本由12,000美元减少至 2,300美元。人才供应链在该企业壮大的过程中起了重要作用。员工由 2000年的2000名增至2006年约22,000名,年收入则达到750亿美元。

不仅如此,人才供应链在战略方面的应用更为显著。如今,人才供应链能让瓦莱罗预测三年后各部门和工作职位的人才需求。这些预测对于企业雇佣新员工、招募承包商或外包工程等战略决定提供了有效信息。瓦莱罗负责项目的管理人员希尔伯特( Dan Hilbert)感慨到:“如今企业可以前所未有地提前数年开发人才渠道,满足未来的人才需求。这真是巨大的变革。”

在多极世界中,这项能力变得必不可少。各地企业需要了解全球人才市场动态、知道如何招纳人才以及在哪些位置应考虑替代性人才招募战略。为了保持人才的未来流动并增强对市场的适应力,这一认知需要成为企业追求卓越绩效时的第二大特质。

发掘人才潜能

财务工作人员不仅要不断地掌握新的技能,还要为肩负新职责做好准备。这在开发员工潜能与实现企业目标战略之间建立了中心纽带,在这种意义上,员工发展才具有持续性和战略性。虽然发展员工能力需要具体的教育或培训计划,但是领先企业通过特派工作、沟通等方式将员工的发展计划纳入日常工作,并且受益良多。

例如,一家美国的金融机构准备建立一个综合性的职业发展支持项目,具体地描述各个职位的能力要求和职业发展机会,增加职业发展的透明度。首先,银行的人才管理部门和埃森哲主持组建了一系列由高级主管和主要金融专家组成的专门小组。这些小组明确优秀员工所应具备的知识、能力和背景。然后,在埃森哲的帮助下,银行运用这些特征为金融从业人员建立强大的能力模型和职业发展体系。@@@

通过运用新的财务能力模型,埃森哲帮助银行将模型的主要元素变换成“领先”的职业发展支持工具。该工具为财务人员提供在线参考,为他们提供有关其职位及其它职位的信息。例如,新模型明确了在特殊岗位任职所必备的工作经验、教育和资格认证。与此类似,该模型明确了每个员工在相关能力方面所需的水平(从理解到精通),并且相对应地调整各岗位的培训内容。最终,财务部门认为,由于员工将有机会了解财务部门内部职业发展机会,新的职业发展支持方案可提高员工满意度,鼓励员工更好地利用现有的职业发展资产(如培训课程),通过阐明和调整期望提高员工的绩效,从而挽留更多人才。

西门子也已逐渐掌握开发人才潜能的精髓。在埃森哲的协助下,该企业制定了一个可持续的培训方案,让企业能够在迅速变化的商业环境中培养并提高财务人员的能力。新培训方案在网络技术支持下提供六个方面的培训:企业合规和管理、会计、申报、控制、税务和资金。该方案面向全球逾100,000名西门子员工,并促使财务人员在不断变化的环境中与时俱进。该计划还让西门子将企业各方面的财务知识整合为一套培训方案,并且确定了财务部门各小组适用的具体课程。以前,课堂培训内容不仅连贯性差且部分内容严重过时,而现在,网络培训和季度更新的知识库使员工受益匪浅。新的培训计划现已上线33个月(截至2009年2月),而且课程目录面向73个培训单元,已增至150课程, 261课时;该计划已覆盖84个国家的员工;逾100,000份证书已颁发给62,000多名当前用户。###

战略性的人才部署

能力出众的企业不仅在日常业务中注重员工才能与企业期望/需求之间的匹配,在长期发展计划中也如此。这些企业有意向其员工提供企业内部调动的机会、发掘自身潜能和了解业务中以前不熟悉的部分。领导人还善于分享知识和最佳实践,让员工了解如何运用自身才能提高企业绩效。

一家国际化医疗保健企业在全球拥有1200名财务人员,他们均向财务部门汇报工作,但同时被分派至不同业务部门或职能部门提供支持。这种方法不仅能够更加有效地支持业务,同时也为财务人员提供了发展技能和专长的机会。该企业的一位财务主管解释说:“比如,某人正在智利工作,他是那儿的财务经理,负责确保智利的业务成功开展,这是对他工作业绩的主要评估标准。然而,他也是财务部门的成员之一,其职业、未来和归属都与财务有关,他工作时运用的标准和流程均由我和财务领导团队共同制定。”根据这位财务主管所述,这一方式解决了一个重大挑战,即:在不损害有效的汇报关系的前提下,高度分散的员工为了共同目标而努力工作,同时,员工可以在企业内部横向或纵向调动,以追求职业发展。

掌控财务队伍,实现卓越绩效

解决财务队伍的管理问题并非可有可无。结合埃森哲在全球领先企业的经验,调查结果表明财务人员的质量、效率和结构对企业实现其目标和提升价值起到重要作用。实现目标和创造价值是卓越绩效的最重要基石。

然而,现实环境严峻,全球化造就了积极进取的新竞争者,增加了全球企业管理的复杂程度,挑战日益加剧,加之全球经济低迷所带来的种种挑战,面对新的人才市场和资源模式,许多财务主管在追求卓越绩效的过程中举步维艰。

埃森哲的研究表明,财务主管已经意识到所面对的若干与人才有关的重要挑战和机遇,但在很多情况下,他们并未采取必要的措施,以带领其员工实现卓越绩效。例如,当谈到改善沟通、文件存档和传授主要业务流程以及鼓励创新时,被调查人员已然意识到这些问题的重要性,虽然如此,但是他们仍没有任何计划来解决这些问题。建立明确的人才招募和选拔战略虽然被许多企业视为建设优秀财务团队的基本要求,但也面临同样的现实情况。

令人鼓舞的是,一些领先企业已经能够迎接重大挑战和机遇。这些财务大师在人员管理的某些方面拥有专业技能,尤其是人才管理方面。基于埃森哲丰富的咨询经验,调查研究得出的观点揭示了一种简单却令人信服的模式:基于公司战略,财务大师确认其人才需求,创新招募过程,结合业务目标发展和部署人才。这种行之有效的方法能让财务大师避免因削减成本而放弃了不该放弃的员工(从而影响其竞争地位),最大化利用现有的各种资源,创建优秀的员工队伍以实现卓越绩效。

本文由埃森哲授权刊登。