为何留不住外地好小伙

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作者郑兴山,上海交通大学安泰经济与管理学院组织管理系副教授,管理学博士。李琳鋆,本刊编辑。王婧婧,上海昊海生物科技股份有限公司人事行政部经理。

吴坚强和女友大学计算机专业毕业后一同来到上海闯荡,渴望成为新上海人,在城里安家落户。经过多次跳槽,两人月收入接近两万,但面对动辄五六十万的首付,小两口只能望洋兴叹了。男大当婚女大当家,来自丈母娘的压力,令吴坚强头疼不已。此时,猎头向吴坚强抛出了涨薪40%的橄榄枝,女友建议吴坚强跳槽。然而,吴坚强是亿家软件公司重点项目P3的负责人,很有可能拿到股权,届时首付就不成问题了,现在跳槽岂不是竹篮打水一场空?吴坚强要女友再等上一段时间,他们马上就可以买房了。###


然而,一封来自新任CTO的群发邮件打破了吴坚强的美梦。为适应客户对JAVA产品的需要,公司决定调整P3底层框架平台化开发思路,由.NET技术路线调整为JAVA技术路线。亿佳公司是从事服装制造企业的ERP软件开发公司,P3项目从2011年起开始规划,2013年正式投入市场。P3项目对技术平台部的20多个年轻人来说,就像自己一手养大的孩子,眼看就要长大成材了,却因为一句技术调整夭折了。吴坚强等年轻人纷纷要求部门经理张恒光给个说法。

张恒光表示,公司为适应市场需求,调整技术路线,他无可奈何。公司会安排员工去其他部门工作。张恒光也是外地人,早几年和爱人来上海工作,迫于孩子上学的压力,狠下心买了房。当初日子虽然苦,但回头来看,张恒光庆幸自己稀里糊涂地踩对了点。看着眼前的年轻人,就像看见当年的自己一样。只是,现在的年轻人没有他幸运,生活成本高昂。张恒光只能在工作上尽自己所能,抢到最有发展潜力的项目,带着这群年轻人实现物质精神的双丰收,而当初的P3项目就是这样一个香馍馍,可谁想到……

从技术角度来说,吴坚强和整个团队都认为P3是工作以来最得意的平台,很多不可能完成的任务,都在他们不达目的誓不罢休的决心下一一被攻克,自封“攻城狮”一点都不为过。可是现在,吴坚强觉得自己被忽悠了,作为项目的负责人,公司连他的意见都没有问,就直接把项目砍掉了。股权、首付款都泡汤了,吴坚强凭什么还要继续留在这个公司?吴坚强和几个同事纷纷辞职。

看着邮箱里技术平台部十几封辞职信,人事部经理王青梅叹了口气,这个月的员工离职率又要爆表了。

亿佳公司是高科技民营软件股份公司,目前拥有员工200名,70%的员工来自外地,平均年龄28岁。王青梅当初也纳闷,为什么招来招去都是外地员工?后来才琢磨明白,软件行业拼的是脑力和体力,外地人能吃苦,来上海的目的非常明确,就是拼命工作,成为新上海人。

软件开发人员流动率大。一方面,成熟的公司流程相对固定,工程师重复编写代码,工作比较枯燥。工资表面上堪比白领,但由于经常加班,单位工资不如农民工,俗称“码农”——编码农民工。另一方面,新技术层出不穷,吸引资本疯狂投入,所以市场上永远有诱人的高薪职位吸引着求职者,跳槽后平均涨薪幅度达30%。第三,国内公司对底层核心技术开发能力要求不高,新员工入职后,通过培训和自学都能快速上手,员工跳槽的沉没成本并不高。因此,为了吸引并留住人才,软件行业的平均薪资普遍较高。

软件行业市场竞争激烈,亿佳公司原有业务的利润越来越薄。这些年为了帮助公司留住人才,王青梅一直煞费苦心,为公司设计了市场紧随型的薪酬方案。王青梅也是外地人,她深知在城里安个家对外地人来说多么重要。王青梅曾试图通过租用工业园区内的宿舍解决员工住宿问题,然而随之而来的安全问题、管理问题、入住员工的资格挑选……都成为阻挠项目前进的绊脚石,最终计划只能不了了之。

这次技术平台部的大规模辞职,王青梅认为和P3项目的技术调整大有关系,她找到张恒光了解情况。然而此时的张恒光犹如泄了气的皮球,作为部门老大,他当初对员工的承诺打了水漂,早已无颜面对手下的弟兄,对员工离职听之任之。

王青梅提出,其他员工离职她都不反对,但是像吴坚强这样的技术骨干张恒光一定要留,王青梅愿意尽力帮忙。张恒光觉得王青梅的想法太过简单,他们早来上海十年,赶上了城市、公司发展的好时候。但这些年,有多少员工过着夫妻两地分居的生活?这些年轻人正是成家立业的时候,公司给不了钱,给不了理想,给不了归属感,凭什么要留住他们?!句句质问如雷电般直击王青梅的内心,王青梅无言以对。

亿佳软件公司董事长兼总经理李和刚下飞机就接到王青梅的短信,汇报技术平台部大规模辞职一事。软件市场竞争激烈,公司产品和服务净收益不高,李和明白,对于亿佳这样的小公司,只有牢牢把握客户需求,才能生存下来。现在市场对JAVA产品的需求迫切,新聘请的CTO是这方面的专家,已经成功开发了一个基于JAVA的框架,进一步开发成平台后可以使开发人员快速实现产品功能。而公司已经基于.NET开发了一个平台,同时进行两个平台的开发,对亿佳这样的小公司来说资源很难满足,所以李和决定暂停P3项目。李和不是没有料到会有员工辞职,只是他万万没有想到,居然爆发大规模辞职,连吴坚强等几个技术骨干都要走。

相比本地员工,李和更喜欢肯吃苦、爱上进的外地员工,但令他头疼的是外地员工要买房。李和非常理解现在年轻人面临的结婚和住房压力,但令他想不通的是为何一提到结婚就要急吼吼地买房?租房不也是一个良策吗?按照现在上海的房价,李和相信绝大多数公司无法做到短期内让员工买房!

这些年,为了留住人才,李和没有少动脑经。EMBA课堂上讲的“待遇留人、事业留人、感情留人”,李和都认真思考并且践行过。逢年过节会给员工送上小礼物,每月安排公司文体娱乐活动,去年夏天组织员工到威海旅游的开销就超过50万。公司还规划了技术和管理的双线职业发展路径,以满足不同人才的成长需要。

可是现在,李和真有一种说不出的憋屈,亿佳对员工这么好,员工还是不领情,难道亿佳真的留不住外地好小伙?请看三位专家的点评。@@@

  

“大家都聚焦在‘钱’上,而且只关注短期的钱——我能马上拿到多少,没有人思考企业的经营怎么样,这说明企业核心价值观的建设出现了问题。”

苏永华

诺姆四达集团董事长、总裁。

这个案例暴露出亿佳公司在管理上存在着许多问题。

第一个问题是管理简单、粗放、不规范。就比如技术路线改变,对一个软件公司来说,是非常重要的事件,不仅涉及平台部门众多研发人员,还会涉及前端的销售和客服部门。如此重要的技术转型,居然在没有任何事前铺垫、准备、沟通的情况下,就凭CTO的一封邮件完事了,连部门主管也不知道,这在一个正常运行的公司里是不可思议的事情。又比如,一个项目的成功跟公司股权相关联——这基本不靠谱,即使项目成功,股权激励也是不切实际的事。这种涉及公司股权结构的事情必须有正式文件或法律文书才能相信。由于管理混乱,这类事情在亿佳公司发生是必然的,而且会经常发生,管理人员一定会花大量时间去救火,公司运营效率肯定低下。

第二个问题是企业发展缺乏战略指引,且经营困难。作为科技型公司,应该对技术趋势、市场需求有比较高的敏感性,掌握先机、主动引领转型才能有好的发展。然而,亿佳公司的这次转型却是在被逼无奈下发生的。可见它并不是市场领先者,而是追随者。当然,追随者也有自己的生存方式,即要有较高的企业管理能力,通过提高运营效率来提升竞争力,否则会很快消亡。从亿佳公司的经营数据来看,人力成本达到71%,说明人员效率低,内耗、浪费严重,企业经营处于相当困难的境地,必须进行管理变革才有出路。

第三个问题是员工的精神状态不佳。不安、不满、焦虑、纠结,是所有案例出场人员精神面貌的共同点,说明大家都感受到前所未有的困惑。另外,大家都聚焦在“钱”上,而且只关注短期的钱——我能马上拿到多少,没有人思考企业的经营怎么样,企业的未来前途怎么样,我为企业做出了什么贡献,创造了多少价值⋯⋯这说明企业核心价值观的建设出现了问题。没有正确的导向就不会形成良好的企业文化,就不能凝聚人才。这正说明了亿佳公司是一个纯粹的任务导向型组织,在企业人才队伍建设方面基本是空白。

要解决上述问题,必须找到问题的根源所在——公司总经理李和。亿佳创始人李和是个技术型人才,同时又负责公司的大客户销售和关系的维护。由此可见,李和的绝大部分时间和精力都被技术和客户所占据,花在经营和管理上的时间并不多。另一方面,从他的背景和考虑问题的方式来看,李和并不适合做管理和经营的工作,特别是当公司发展到目前的规模后,他的短板就更加突出了。因此,要从根本上解决亿佳公司的问题,首先就要解决李和的问题。亿佳公司能够做到目前的规模,李和投入了巨大的精力和心血,其地位和作用是无人能够替代的。目前较为有效和可行的办法是,选择一名适合的总经理来帮助他分担经营和管理的重任。虽然这样的总经理很难找,而且上任后进行的管理变革会给公司带来阵痛,李和能否经受住也还有待考验,但这是拯救公司的唯一方法。

对此次事件的处理,我有如下建议:

首先评估要辞职员工的价值——公司已经放弃了.NET技术方案,精于此技术的人才留在公司是否还有必要。如果没有必要,就按劳动合同法规定的补偿程序处理,部门负责人可以给大家开个欢送会,人力资源部也可以为他们推荐工作,在求职上提供帮助,如给予较高的职业评价。总之,天下没有不散的筵席,既然要散,就好聚好散。

如果这些员工(包括吴坚强)确实有价值,就需要做工作把他们留下来。可以由人力资源部组织他们开个会,请总经理出席,重点解释公司战略转型的意义以及未来公司的发展方向和目标,激发大家的希望和热情;对这次处理不当表示真诚的歉意,听取大家的意见和想法;给大家进行新技术培训,让大家尽快适应转型。同时,对重点人员要进行单独沟通,但切忌以升职和涨薪作为交换条件来留人。总之,管理层要摆出真诚的姿态,邀请大家留下来与企业共同发展。

就吴坚强个人来说,踏实肯干是他的优点,保守、退缩、做事犹豫不决、简单的攀比心理、被动适应也是他的不足。面对市场和技术发展趋势、面对公司的战略转型,他应该主动学习新技术,选择离职走人并不能从根本上解决他的问题。可见他对自己的职业发展没有规划,走到哪里算哪里,即便换一家公司,除了薪水上升外,他的竞争力并没有真正得到提高,个人发展还是会很快遇到瓶颈。

另外,吴坚强作为项目主管,没能参与项目决策,对项目的发展前景没有思考和判断,对技术转型也没有一点预感,还有吴坚强得知转型后的处理方式不够成熟⋯⋯这些都可以证明他不是一个合格的管理者。从吴坚强个人的发展前途考虑,建议他面向未来的技术发展趋势,提升自己的综合竞争能力,一方面学习新技术,另一方面以主动积极的态度提升自己的管理能力。主动、希望、信心是吴坚强最需要改进的地方。  @@@

  

“李总看起来更像公司的销售明星,其实他更重要的工作是要看清亿佳的未来和愿景,并将这个愿景传递给全体员工。”

吴    栋

Talent Q中国区总经理。

在我看来,亿佳软件的集体辞职事件是必然要发生的,因为公司犯了三个致命的错误:

战略失误 P3项目是一个战略性的产品,从规划到实施历时三年,等到项目要上线了,才发现路走错了,实在是令人难以想象!JAVA和.NET之争不是一天两天的事,为什么等到投入三年之后,突然决定彻底改变?难道之前没有任何讨论吗?我不禁要问,这是一个慎重的决策吗?

过度承诺 P3项目上马前,公司对员工过度承诺,加薪、期权之类的空头支票太多。可是,一夜之间公司又把之前的承诺全部否定了,这不是拿员工当猴耍吗?!这就像谈恋爱时海誓山盟,什么钻戒、豪车、豪宅全都许诺一遍,结果结婚酒席都订了,突然宣布这婚不结了,让人情何以堪啊!

没有沟通 这么大的事情,公司的沟通如此草率,让我有些瞠目结舌。新来的CTO一封群发邮件就宣布了决定——项目组解散,弟兄们停下手头的工作听候发配——意思就是这事儿已经板上钉钉了,那些“码农”对此是啥感受?冷血啊!CTO没有和项目组成员直接沟通,李总也没有和项目组成员直接交流,公司高层完全无视大家的情绪,这种情商简直是负10分。

现在公司爆发大规模辞职,部门经理张恒光懒得管,HR王青梅一筹莫展,李总自己也是黔驴技穷⋯⋯如何才能力揽狂澜呢?我认为李总必须做三件事:

首先,连夜召集CTO、张恒光、王青梅召开紧急会议,商量对策。其一,张恒光是和大家同甘共苦的大哥,这意味着他对每个人的了解和感情比其他人更深。所以,我们可以理解为什么张恒光会闹情绪,但他的这一反应必然会进一步强化大家的负面情绪。李和一定要让张恒光理解公司这个决策的价值和困难,和公司一起来做大家的思想工作。其二,搞清楚哪几个是关键员工——公司无论如何要留住的员工。那些绩效好、学习力强、认真负责的员工应该是首要考虑的对象,从案例描述来看,吴坚强应该属于这一类。其三,考虑清楚如何留,同时要清楚公司的底线。作为一家小企业,当没有实力让自己的薪酬水平高于行业平均水平的时候,就要考虑用其他手段来弥补。员工愿意跟你干,要么是为了钱,要么是为了梦想。现在P3梦碎,如何让大家看到未来?公司的新决定对大家的未来有什么积极影响?这些问题都要想清楚,为每一个员工安排好未来。

第二,李总和CTO应该和技术平台部所有员工进行面对面沟通,传递几个重要信息:其一,解释为什么要暂停P3项目和改用JAVA语言。这个决策的背景是什么?对亿佳的战略意义何在?会对公司的未来产生怎样的积极影响?其二,要表达同理心,传递出对项目组成员的理解,肯定项目组成员这三年的巨大付出和牺牲,理解此次大家的情绪反应。其三,给出具体的下一步安排,而不是笼统地说要把大家分配到其他部门。成立专门的委员会,对解散的项目小组进行安排。安排时要充分考虑每个人的特长和未来的职业规划。其四,允许大家提问,表达自己的观点和情绪,进行开诚布公的交流。

第三,从长远角度考虑,制定更加完备的留人策略。李总尝试过待遇留人、事业留人和感情留人。但是,具体的做法并无特色。他所做的其他公司也在做,而且常规的事,大公司做得比他更彻底。小公司其实不必追求面面俱到,想通一件事最重要:“钱聚人散,钱散人聚。”这里的钱不一定是指薪酬,也可以是期权或者股权。期权不要停留在口头上,更要落实到行动中。发现公司里的关键骨干,就要大胆分给期权。年轻人虽然缺钱,但是更缺机会。让他们成为公司未来的拥有者,而不是打工仔;让他们看到亿佳能够给他们的不仅仅是一份薪水,而是一个掌握和改变自己命运的机会——这种激励是简单加薪无法比拟的。

记得在电影《教父2》中有这样一个片断:

教父Micheal在会议上说道:“我在来哈瓦那的路上,看到一名叛军在被政府军逮捕后,引爆了身上的炸弹,和对方同归于尽⋯⋯”

其他人不解地问:“这意味着什么?”

教父Michael看了对方一眼,继续说道:“这意味着他们(叛军)会赢!因为他们是自愿的,而政府的士兵(打仗)是为了钱。”

从这段对话中,我们得到了什么启示?要让员工和公司拥有一样的梦想,而不是天天算计“我在这儿可以多拿一千元还是少拿一千元”。李总看起来更像公司的销售明星,其实他更重要的工作是要看清亿佳的未来和愿景,并将这个愿景传递给全体员工。通过期权等实际手段,让关键员工成为公司的主人,和公司一起创造未来!@@@

  

“目前的吴坚强还仅处于安全需求阶段,只有满足了这一阶段的需求,他才可能进一步考虑情感和归属需求。”

徐宝臣

上海南康科技有限公司副总裁。

为什么亿佳软件公司的外地好小伙纷纷离职?我认为可以从马斯洛需求理论的角度解读。

公司没有满足员工的安全需求。外地人为了在大城市立足,需要在一穷二白的基础上进行原始积累,生存成本比本地员工更高。而房价的增长速度远远快于薪酬的增长,这对外地员工造成了巨大的压力。

马斯洛将人的需求分成:生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求,以及自我实现需求。目前的吴坚强还仅处于实现安全需求阶段,只有满足了这一阶段的需求,他才可能进一步考虑情感和归属需求。这就需要企业给予更多的薪酬,这样他才有可能持续为企业效力。而对于吴坚强来说,在上海买房,成为“新上海人”就是他当前最迫切需要满足的安全需求。

另一方面,我们也要看到软件公司的难处。新的技术模式和商业模式出现后,资金雄厚的新兴企业以及传统企业大量跟风涌入新领域,它们更愿意投入高成本去网罗人才。小公司不可能一直追逐市场的脚步,过高的人力成本会成为公司不堪承受之重。总经理李和已想尽办法降低运营成本,员工工资与福利占用50%以上——这已经达到相当不错的水平了。我建议亿佳谨慎采用市场紧随型薪酬方案,从长远来看,公司的资金将难以支撑。

公司没有满足情感和归属需求、尊重需求,以及自我实现的需求。市场变化迅速,技术发展迅猛,面对诸多变数,企业必须快速适应,不断做出调整。亿佳公司为适应市场竞争,调整产品技术路线也是顺势而为。可是,由于公司对员工缺乏应有的尊重,决策之前没有进行必要的沟通,增加了员工的不安全感,甚至降低了员工对企业的归属感和忠诚度,打击了员工自我实现的愿望,最终导致包括吴坚强在内的众多技术骨干的离职。

那么如何从公司持续经营的角度,打好这场人才保卫战呢?

1.利用政府政策,帮助员工解决基本生活问题。在上海,由于资源的稀缺性,房价在相当长的一段时间内仍会比较坚挺,这不是普通企业能够控制与影响的。好在政府已经为此做了不少工作,比如廉租房、公租房、经济适用房,等等。企业应该多利用这些政府保障政策,及时向员工传递信息,协助员工争取机会。

2.企业可以考虑设立员工互助基金,解决员工的燃眉之急。互助基金由股东、企业和员工共同出资建设,提供短时的无息借款,解决员工购房、大病医疗等短时大笔资金支出的需求。申请互助基金的条件可以由企业自由设定,可以重点关照核心员工、优秀员工。国内很多的大型IT企业、软件公司都建立了自己的互助基金。不过只有公平、公正的绩效考评才能确保真正发挥互助基金的作用。

3.调整软件开发模式,降低软件企业对具体员工的依赖。首先建立企业开发框架。大部分软件产品都是基于开发框架进行开发的,一方面可以降低研发成本,提高效率。另一方面可以降低对一线研发人员的依赖,大幅降低员工离职或调换所带来的影响。如某大型IT企业的研发团队,用六百人的框架开发团队作为支撑,不同的产品线分别由几十人的中小团队组成。这种做法的第三个益处是,由于不同企业的开发框架模式不同,就能形成一定的研发经验隔断,避免为他人做嫁衣。其次,软件公司要完善研发过程控制,比如严格代码注释、代码集中管理等,这样可以让替代人员迅速接替工作。

4.发挥人事部门的作用。人事部门要发挥上传下达、协助沟通、把关绩效考核等作用,同时,及时了解员工的心理动态,随时疏导员工的负面情绪。试想,如果亿佳软件公司在做出调整产品线的决定之前,先行与人事部门沟通,在公布信息之前,提前与核心员工交流,倾听员工的想法,做出解决方案,何至于爆发大规模辞职呢?