职场人为何不想谈“意义”

作者：马若林·利普斯－维尔斯马（Marjolein Lips-Wiersma），凯瑟琳·贝利（Catherine Bailey） ，阿德里安·马登（Adrian Madden） ，拉尼·莫里斯（Lani Morris）

研究表明，高度的意义感和使命感可以提升组织成员的敬业度、生产力和创新能力。然而，雇主越是极力向员工灌输工作的意义何在，员工就越难以真正找到意义感。真正的使命感不是来自他人的强加，而是源于自主发现。

换句话说，意义的创造应该是一个草根过程。但首先，管理者和员工必须学会如何就这件事进行交流。我们聆听别人谈论意义，他们也聆听我们，在此过程中帮助彼此发现意义。

以下四种障碍会使此类对话变得困难。

1.谈论意义可能令人不安 许多人觉得谈论意义会令人感觉虚无缥缈。人在职场，要表现出能力强、一切尽在掌握的样子，而不是探索一些威胁到自己身份认同的感觉。在职业发展评估或对话中，员工通常不会提及“意义”这个话题。

应对之道：尝试让员工用自己的话谈论意义。这将帮助他们找到落脚点，也使谈话不那么缺乏方向感。

2.对意义的定义存在局限性 工作意义有四个关键来源，每一个都具有同等重要的价值。它们分别是：服务他人、实现个人潜力、集体归属感、自我完整性（包括真诚的行为、自我发现和人格发展等几方面）。

如果只有一两个意义来源得到充分理解和表达，一个风险是个人会感觉“不完整”，那么其敬业度和工作表现就会受到影响。另一个风险是，在一些高度相关话题（如组织变革）的关键决策中，会忽略关于集体归属感和自我完整性的考虑。

应对之道：尝试拓宽“意义”的定义。为了拓宽每个人对意义的理解，要清楚明确地讨论多种多样的潜在意义来源。

3.看不到抱怨背后其实是对意义的追寻 不满、空虚和悲伤的感觉往往隐藏在对管理的抱怨背后，它们源于意义感的缺失，但人们不一定能理解这一点。如果对意义的追寻始终得不到关注，那么抱怨级别就会呈螺旋式上升，导致更多、更颓废的怨言。

应对之道：尝试认真倾听，以了解真实情况。通过倾听发现他人对意义的追寻，需要人们花时间在一起，因此，领导者尤其需要“在场”，多花时间与员工和同事们共处，反之亦然。这是组织上下共同的责任。

4.有意义的工作被视为领导者的专利 追随者不愿被告知自己应该觉得什么有意义。那些把领导工作理解为“掌管一切”的人可能会坚持要把意义强加给他人，而不是以平等身份与他人共同探索意义。员工的眼睛是雪亮的，他们会看出管理者在装模作样，或者在努力保护自身利益。

应对之道：尝试让每个人平等参与。关于意义的对话应该是平等的，源于领导和员工之间的牢固关系，而非领导者把自己“知道”的东西硬塞给员工。