让薪酬与绩效脱钩

作者：约纳斯·佐尔巴赫（Jonas Solbach），克劳斯·默勒（Klaus Mller），弗朗兹·温斯伯格（Franz Wirnsperger）

绩效薪酬制是工业时代的一大发明，并不适用于当今组织中开展的诸多知识型工作，它的弊端主要有以下两点。

第一，绩效薪酬制看重的是狭义结果，比如已完成的销售数量，但它无视达成结果的方式。这样一来，纯属运气甚至不道德的行为就有可能得到奖励。

第二，绩效薪酬制只提供财务奖励这种外在激励，而忽视了强大而有益的内在激励。在财务奖励的推动下，员工会去积极追求特定的目标，而对于那些不会直接促成目标实现的活动则不屑一顾。

喜利得集团原本的销售薪酬就是以绩效薪酬制为基础，在集团总部制定的指导方针框架内，根据本地需求量身定制。然而，绩效薪酬制对个人销售绩效和销量的强调同公司战略与企业文化日益脱节。于是，2018年，集团管理层决定尝试一项新的销售薪酬制度，并选择了东欧的一个国别组织作为试点。

新制度将固定销售薪酬池所占比例提高到之前两年整个销售团队平均总收入的97%。新薪酬制度还根据工作年限和绩效，将当前销售人员的升职结构从三级扩展到七级，为他们铺设一条长期职业发展之路。

此外，该国别组织还将游戏式竞赛从单个销售人员扩展到整个销售团队。这种季度竞赛由总销售薪酬池中剩余的3%赞助，优胜者会获得非货币奖励，如家庭宴会和游乐场的代金券。

该制度实施后，销售业绩达到了市场水平的1.4倍，比2018年的比率整整高出一倍。员工离职率同比下降4%以上，销售队伍的薪酬满意度提高了19%，销售队伍对薪酬公平性的感知度提升了15%。2018年〜2020年，员工自我报告的工作投入度上升了7%，同期对同事怠工的感知度仅上升了2%。

基于上述结果，该国别组织的领导团队确信目标无关型薪酬制度优于绩效薪酬制。在高度依赖知识工作和协作的组织中，目标无关型薪酬制度要优于绩效薪酬制需要达到一定条件。

首先，组织应该达到一定的文化成熟度，体现为员工高度信赖领导层和人才培养流程。

其次，要确定合适的固定薪酬水平，它需要在市场上具有竞争力，并令人信服地传达出管理层对员工的信任。

第三，成功实施新薪酬制度需要高层领导者的全力支持。新制度必须同现行的所有计划和流程协调配合。

最后，管理层必须进行广泛沟通，以传达他们对员工的信任以及绩效预期。