组织变革中如何帮助员工适应新角色

 

作者:哈尔·格雷格森(Hal Gregersen),罗杰·莱曼(Roger Lehman)

 

许多企业已经着手推动数字化变革。重大转型往往在三个维度上给个人带来冲击:角色调整、任务学习以及情感联系。

 

这当中通常只有一项得到了普遍公认,即任务学习挑战。但在更深层次上,情感联系也需要好好处理。事实上,在处理情感联系问题时,人们可以参考与其有诸多相同点的心理治愈模式。通常人们在痛失亲友后,从一开始坠入悲痛深渊,到逐渐接受现实。

 

在管理学思维中,角色调整理论也并不陌生。研究表明,外派高管如果能够坦然面对因环境变化而带来的角色调整,那他们就可以更好地渡过这个难关。角色调整理论还可帮助外派归来的高管提高工作效能或者升任更高职位。通常来说,如果一个管理者在升职后感觉力不从心的话,原因就在于他尚未及时调整对自我角色定位的认识。

 

如果数字化变革通向全新的未来,而企业在创造美好未来之前必须经过转型挑战,那么成百上千能够为企业创造重要价值的员工,虽然没有身居高位,但同样是不可或缺的,他们都需要重新调整自己的角色。

 

我们可以使用一项叫作“组织角色分析”的工具,从三个方面来思考员工的工作状态:员工当前的角色、组织对这一角色的态度,以及员工本人在这一角色下的体验。

 

在心理上,我们会尽力减少角色模糊性、角色冲突和角色过度负荷,与此同时增加自主性,让角色定位更清晰,更一致,更可控,自主性更强。

 

团队或个人具体如何开展角色分析可以不尽相同,但关键在于要让人们清楚看到自己原本没有意识到的冲突。一旦解决了人们的意识问题,就已经成功了一半。在个人转型中,角色调整是必不可少的过程。在组织转型中,角色调整也是关键。无视角色调整,对企业、对个人都是冒险。

评论

通过“组织角色分析”工具,企业可以帮助员工更好地适应新身份。
2021-12-03 10:52

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