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张瑞敏:领导即将过时!

张瑞敏:领导即将过时!

 

减少企业层级、提高敏捷度和灵活性、与市场互联互通,这些是许多CEO常挂在嘴边的话题,几乎每家大公司都在经历“数字化转型”。然而,在大多数组织中,所谓变革往往流于空谈,而不见实质性的改变。

 

白色家电巨头海尔集团的CEO兼董事局主席张瑞敏做了大多数CEO做梦都不敢想的,他几乎彻底颠覆了一家全球化制造企业的管理结构,取消了1万多个中层管理岗位。此外,他还引导组织转型为一个风险创业网络,这一网络由员工自主管理,员工薪酬则取决于他们的产品在市场上的成功程度。

 

转型后的海尔不再是一家传统的制造企业,更准确地说,它已成为一个平台,为那些专注于开发“智能家居”产品和服务的小微公司提供金融、支持与协调服务。海尔将其管理模式称为“人单合一”,意思是在员工和用户之间建立联系。公司认为这是一种“双赢”模式,可以实现组织与最终用户之间的零距离,尽可能达到员工与客户共创的状态。

 

在张瑞敏领导海尔30余年的生涯中,这并不是他第一次领导组织创新,但绝对是最深入的一次。2017年春,张瑞敏来到美国华盛顿,接受了《MIT斯隆管理评论》主编保罗•米歇尔曼的采访,讲述海尔最新的再造项目。

 

张瑞敏认为,物联网概念尽管已历经十几年的发展,但仍未取得爆发式的进展。海尔希望基于互联网技术对公司结构进行根本性变革,成为物联网的引领者。在张瑞敏看来,物联网之所以还没有引爆的原因是缺少面向用户的互动平台,有了这样的平台,企业才能直接了解产品用户的需求,从而确定未来的方向。

 

现在的海尔就是一个创业平台。所有业务都必须发展成为有创造力的创业企业,否则将被清除出这个平台。同时,这个平台也对海尔外部的创业项目开放。现在,平台上已经有超过3,000个小微企业在运营。

 

海尔帮助平台成员组成兴趣社群,让他们成为相互合作的创客。来自公司外部的物联网创业者也选择加入海尔的平台,是因为他们相信能在这里获得其他平台无法提供的资源和支持。现在整个世界可以说都是海尔的人力资源部。

 

大多数企业领导者往往会将员工看作被动的执行者,只要听从上级命令就行了。而张瑞敏认为,每个人都有领导能力——或者说,“每个人都能成为自己的CEO” 。一家公司的员工不能成为领导者,原因就在于他们没有获得成长的土壤或者说平台。只要能加入这样的平台,具备了创业能力,每个人都能成功。现在,很多企业的管理模式是授权,但海尔希望更进一步,要把所有权力都还给员工。

 

海尔的核心价值观是自我否定。即使取得了巨大成功,海尔也会问问自己,还有什么地方可以改进。在海尔从执行文化转型为创业文化的过程中,这种核心价值观是至关重要的,这更容易颠覆自我,接受变革的必要性。

 

在被问到许多人都关心的接班人问题时,张瑞敏坦言自己的任务并不是培养一位接班人,而是培养许多愿意挑战自己、挑战现状的人。这也是海尔为什么要实行人单合一的原因。海尔建立了众多小微和创业团队,目的就是分散CEO的权力。这些团队要遵循市场和用户的需求,而不是CEO的指令。这有助于降低每个小微的失败率和海尔作为一个整体的失败率。海尔的目标是要打造一家这样的组织——不断改变自我、改变世界。

 

 

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