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拜耳作物科学(中国)有限公司

作者: 发表于:2011-06-23 拜耳作物科学(中国)有限公司

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企业简介

拜耳作物科学公司(Bayer CropScience,BCS)是拜耳集团三大业务子集团之一,全球领先的创新型作物科学公司。公司产品范围广泛,涉及作物保护、非农业害虫治理、种子和生物技术等领域。公司致力于通过提供一系列优秀的产品和广泛的服务,支持现代化可持续性农业和非农业发展。

BCS2009年销售额为65.10亿欧元,约占拜耳集团销售额的20.8%,业务覆盖全球120多个国家,员工合计约18,700人,全球总部位于德国蒙海姆,亚太地区总部设立在新加坡。BCS在中国的业务总部设在北京,设有18个省级销售代表处和13个地方仓库,为客户提供贴心服务。

参选案例

一 您的行动案例,是为了解决企业中存在的什么问题 / 您的企业为什么要采取相关的管理行动?

面对不断变化的商业竞争环境,尤其是2008年金融风暴使很多企业面临严峻的挑战,调整和变革成为企业生存和保持持续发展的出路,为此BCS重新制定了未来发展的战略,人力资源部也重新对外部环境和内部业务发展需求进行了分析和定位:

外部环境

人口结构

高等教育的普及

新生代员工步入职场

跨国企业在华加大投资

1.城市化

2.社会老龄化

3.年轻的专业人士不断增加

1.职业化、专业化教育

2.国际教育背景人士的增加

3.教育集中在大城市

新生代员工的特质是,更功利、渴望自我实现、乐于创新和挑战、反对等级制度

1.竞争对手在二、三线 

城市的扩张

2.竞争对手员工数量增长 10%~24%

内部业务需求

公司发展迅速,并将继续实现两位数增长:

1.迫切需要吸引、激励和保留员工

2.需要能够实现快速增长目标和管理变革的领导者

中国在BCS全球的业务比重增加:

1.对产出能力的要求,即除了业务量的增长,对产出的质量,包括产品和服务都提出了更高的要求

2.集团总部在决策时更关注BCS中国的意见

3.在全球和区域总部管理团队中更多地加入来自BCS中国的管理者

4.更多对管理层的挑战,例如从技术型转变为管理型管理者

5.经理层接受培训且愿意在中国以外的地区工作

 

基于上述外部环境和内部业务的需求,BCS制定了新的人力资源战略,并确定了目标和工作重心:

目标——支持公司经营策略的实现;

关键点——业务驱动的人力资源需求,包括提高管理者领导力,以及员工吸引和保留。

基于上述两个人力资源的工作关键点,BCS人力资源部重新审核了原有的政策、制度,并根据业务需要进行了修改、调整或新开发,发现两大业务关键点都与培训密切相关:

从员工吸引和保留角度来看,尽管国内外各种专业人力资源咨询机构对于企业如何吸引和保留人才的答案不尽相同,但培训所能发挥的重要作用始终是被大家所认同和重视的。激烈的竞争环境使得越来越多的求职者从求职伊始就关注公司是否拥有科学、完善的培训体系以支持他们实现个人成长。而在公司服务的员工也将能否在企业内获得足够的培训支持列为继续为公司服务的重要因素之一。变幻莫测的商业环境以及日益激烈的竞争要求培训更具有前瞻性、创新感,更灵活,以满足业务不断变化的需要,及在吸引和保留人才的过程中发挥重要的作用。

从提高管理者领导力角度来看,随着BCS中国业务的不断发展,对管理者的领导力提出了更高的要求。然而,在BCS中国,有不少技术出身的管理者,虽然技术过硬,但管理下属的能力有所欠缺,并未完全掌握领导工具和技能。例如,在对部门员工进行绩效考核时,管理者与员工的沟通经常无法深入到绩效考核的实质性问题。这是因为部门管理者缺乏必需的沟通能力、指导能力等技巧,使得他一来预测不到员工可能提出的挑战性问题,二来对于挑战性问题也缺乏临场应对的能力。因此BCS中国亟待完善领导力培训体系,为提升管理者领导力提供强大的支持。

由此可见,BCS中国的培训体系变革势在必行。

二 您的行动案例的具体计划和实施情况,请举例说明。

一. 重新构建培训体系 BCS中国的HR部门首先进行内部沟通,从4个维度(即培训要做什么、能做什么、怎么做,以及如何追求卓越的培训管理)进行理性分析,进而构建了新的培训体系。(参见下图)

1. 培训要做什么?通过支持人力资源战略的实现间接支持公司整体战略,在此基础上更具体地定位了培训将作为员工发展的一部分支持人员的发展。(参见下图)BCS中国首先从公司经营战略中分解出人力资源战略,并以此确定人才的选、用、育、留计划,这其中的用人、培育人和留人就都与培训有关。举例来说,BCS中国今年的公司战略中有一条是“追求卓越”,那么由此分解出HR的战略就是要激发员工追求卓越。在对“什么是卓越,卓越的标准是什么”等一系列问题进行了深入分析之后,就能得出在人才的选、用、育、留方面的具体方案,进而对于与用人、育人以及留人有关的培训也就有了相应的要求。

而对于员工发展,首先从在职评估开始,通过绩效考核汇总和分析;然后通过“人员组织会议”(由各个部门领导聚在一起开会进行人才分析、讨论继任计划),进行人才甄别,挑选出具有高潜力的人才;第三是由人才发展中心,通过一系列项目,如无领导小组谈话等,观察目标人才的行为和表现,从而总结出他们的强项与不足之处;第四步是有针对性地提供各类培训和发展支持;最后BCS中国会对这些人才进行甄选,任用真正高潜力、有发展的员工。

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