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QUIZ测试

  • 1、灵达公司的根本问题在于?
    • A.是否应该抛弃员工。
    • B.是否应该放弃新业务、新目标。
    • C.战略管理的缺失,缺乏转型准备,企业迟早要遇到发展模式的困境。
    • D.没有做通团队的思想工作,使团队达成共识。
  • 2、企业常说“做大才能做强”,究竟怎么样的“大”才能“做强”?
    • A.产能、规模等表面上的“大”。
    • B.带给客户的持续、深化的价值。
  • 3、灵达公司已经实现规模经济了么?
    • A.实现了。
    • B.没有。
  • 4、灵达公司已经实现范围经济了么?
    • A.实现了。
    • B.没有。
  • 5、灵达公司从元器件发展转型到系统产品发展,更需要关注哪些问题?(多选)
    • A.更重视技术。
    • B.更重视客户和市场。
    • C.系统设计。
    • D.营销经验。
    • E.供应体系。
    • F.组织架构。
  

不抛弃?不放弃?

作者:刘雪慰 忻榕 发表于:2009-02-26 不抛弃?不放弃?

推荐度:

灵达汽车电子公司的几位高管这个春节没过好。本来就人心惶惶的,受金融危机的拖累,2009年一季度公司订单掉了很多,好几条生产线也都停了。而公司总裁史卫国又在年前提出一个名为“方舟计划”的转型构想:由于这个行业的经济价值在朝下游移动,用户越来越关注整体系统功能和服务,灵达的业务也将向下游靠拢,从提供单一产品转为向客户提供整体解决方案,具体做法是关闭一些目前效益低又没有增长潜力的业务,将火力集中到高技术附加值的领域。大家都明白,假如这个计划真的启动,裁员在所难免。

自从那天史卫国提出了转型构想之后,第一产品事业部总监李航就没再笑过。本来这个春节,李航打算陪太太去塞班岛庆祝他们结婚五周年的,但史卫国的一个“方舟计划”弄得他兴致全无。他已经感到寒冷的剑气了。他部门的一线工人最多,最近停下来的生产线也是最多的,他敢肯定史卫国会上说的“成本效益低又无增长潜力的业务”就是指他的部门。既然如此,史总肯定要先拿他的人开铡,先是工人、班组长,接下来是相关主管、经理。

尽管史卫国已经暗示李航,走得人再多,关掉的业务再多,也不会轮到他,但李航还是从心寒到脚。前些年,他和他的部门为公司创造了最多的利润。奋斗这么多年,好不容易把部门发展成今天的规模,还带出来一个好团队。现在他留下,跟着他打拼卖命的弟兄们却都要走了,他怎么也无法安心。

李航没想到的是,研发部总监孙云天的情绪也很低落,他原本以为公司下一步要搞汽车管理系统,孙云天作为红人应该士气高涨呢。谁知两人年初四相约喝茶的时候,孙云天大吐苦水。孙云天说李航若走了,他的压力会更大,因为史卫国会将所有生的希望都寄托在他孙云天身上。孙云天怕自己不能在计划期内开发出新电子模块,史卫国会将他一脚踹开,再从外面另找人来干。言谈中,两人都萌发了去意。

公司人力资源总监季叶清也静不下心来。她知道自己接下来很可能要承担一个异常艰巨的任务——裁员。单凭理性,季叶清能够理解史总的做法。她知道史卫国是想“腾笼换鸟”,利用眼下有利的劳动力供需局面来改变员工结构,为战略转型做准备。但一想到那么多朝夕相处的员工要离开,季叶清禁不住还是会颤栗。她能想象到每位被裁者及其家庭的惨景,她也能想象到留下的员工会是什么样的心情。变革时期,效率和凝聚力是最关键的,一群士气低落的人能将企业带上所谓的诺亚方舟吗?季叶清对史卫国的决策产生了怀疑。她思考再三,给史卫国发了一条短信。

春节期间,史卫国去了一趟芜湖。一来是为了会会他的老战友许大春,二来他也想会会芜湖汽车电子产业园区的同行,了解一下汽车电子解决方案的市场情况。许大春对上世纪80年代那次百万大裁军的评论,让史卫国坚定了转型裁员的决心。然而,芜湖两个业界同行对市场的不乐观分析和他们惨痛的亲身体会,却又给他兜头一盆冷水。

在理想与现实之间矛盾着的史卫国收到季叶清发来的短信:“史总,记得《士兵突击》里有一句台词:不抛弃,不放弃。”

史卫国真的困惑了:不抛弃,不放弃,是不抛弃旧的业务旧的人?还是不放弃新的目标新的机会?

 

【编者按】本文阐述了组织行为学中组织变革的问题,下方Quiz测试区对案例进行了简要的分析。

如需详细了解,可阅读5位专家点评。

本文刊登于哈佛《商业评论》2009年2月号,涉及版权,如需了解其他几位专家点评,请至下方阅读全文,用积分购买,谢谢您的理解。

 

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