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留人从招聘开始——索尼爱立信如何建设优秀团队

作者: 发表于:2009-01-06 留人从招聘开始——索尼爱立信如何建设优秀团队

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索尼爱立信人力资源概况

招聘与离职率

07年整个手机行业发展都不是很景气,所以索尼爱立信也面临很大的挑战。

对HR来说,面临的挑战更大。在这种环境下,索尼爱立信力争做好保留人才,保持公司员工的激情,同时依然去吸引更多的人才。索尼爱立信目前员工人数大于1800,从07年实际招聘效果来看,2007年招聘员工人数720,比去年新增员工人数680。2008计划招聘人数900人。离职率也控制的很低。

人力资源管理对企业最核心的贡献

索尼爱立信认为,当前HR结构跟以往有很大的不同,对整个公司贡献可分成两部分:

  1. 基础性贡献。这是比较固化的。比如日常的运作、行为的合法性,对政策的理解,提供好的服务(员工及时发薪、提供培训)等框架性的功能,如同一个人生活中一些最基本的需求,是HR责无旁贷需要高质量地去完成的。
  2. 战略性贡献。这是指HR所作的跟业务更加贴近的贡献。其中最核心的就是“如何把人才管理好”。包括几个部分:第一,如何选择人才;第二,如何激励和保留人才。对人才的激励又有很多方式,不仅仅是提供好的薪酬福利,更重要的是怎么给员工提供一个合适的平台让他们去成长。毕竟,一个员工能很多年留在一个公司里不断发展,不仅仅是跟薪水相关的,更看重的是公司给他带来发展的空间、晋升的机会、是不是让他能够完全施展自己的才干等因素。做到了这点,员工就会被挽留。这一点,从公司的战略性角度看,保证HR与业务部门的紧密联系,才能让员工意识到公司对他们的重视,对人才的重视,实质上也就是对公司业务成长的重视。

人才吸引与保留

首先,不断的丰富企业的项目与活动。比如的校园招聘、为大学生提供的实习岗位。索尼爱立信有非常open的企业文化。在索尼爱立信的每个部门,每年都会很开放地去吸收实习生进来工作,甚至我们还会给实习生提供培训。这些实习生在离开索尼爱立信的时候都会觉得对他们的成长非常有帮助,从另一角度来看,通过提供校园招聘和实习岗位,为企业建立了潜在的人才库。

索尼爱立信认为,业绩增长不是很快的状况下,更要关注人才的培养。比如:CareerDevelopment这个项目,在确认每个员工的KeyTalent后,就要提供人才很好的发展空间,激励和留住人才,包括在薪酬福利方面会保持在市场上的竞争力.以减少人才因为不满意薪酬福利而离职的可能性。

最后,索尼自理新提供的内部培训课程也比较完善,这也充分满足员工成长的需要,从目前来说,人才保有量还是非常不错的。

除此之外,从发展的角度来看,索尼爱立信认为,留住人才最经济的办法就是提高Manager的质量和整个公司的专业化程度。一个优秀的团队可以留住优秀的员工,但是如果一个令人失望的团队中,员工如果想离开公司肯定是留不住的。

在上述战略思想和策略下,索尼爱立信2007年员工平均离职率低于行业平均水平,数年来招聘的大学毕业生的离职率为零。

 

校园招聘

07年在校园招聘上迈开巨大步伐

07年索尼爱立信在校园招聘方面迈开了巨大的步伐,这跟公司的战略有关。索尼爱立信一般都是3-5年做一次公司的战略调整,整个企业的组织架构都会为公司的发展做铺垫,虽然大学毕业生不能满足我们在招聘时对于求职者相关工作经验的需求,但是我们仍然会做很多CampusRecruitment,特别是在研发这块。索尼爱立信的研发的中心会转移到中国,我们将需要更多的技术人才。同时,这也是一种社会责任心,我们认为大学生理应有更好的机会去选择。

校园招聘的方式和流程

包括:前期校园宣讲、在线宣传、提供实习机会。当一个应届毕业生12月份已经拿到offer,从12月到6月这段时间就会给他们一个Intern的机会,提早进入索尼爱立信。

校园招聘有一定的选拔程序,包括笔试和面试。笔试题目都比较贴近的技术要求,因为索尼爱立信校园招聘的主要对象是技术类的学生,因此索尼爱立信在选择目标学校时一般会错开一些较热门的学校(如北大、清华),而会选北邮、北航、北工、西安电子科技大学和成都电子科技大学等一些在这几个专业都蛮强的学校,这些学校光环不是很亮的学生会很珍惜这样的机会。从学生的反馈来看,07年全国收到超过12000封,反馈的效果非常好。特别值得一提的是,索尼爱立信手机在大学生中的受欢迎度使得索尼爱立信[品牌在校园中广泛传播,广为人知,对校园招聘的效果带来很大的正面促进。

除了笔试之外还有面试,linemanager在面试中会针对专业的基础知识和项目经验来考察应聘者;之后有HR的面试,针对一些比较Soft的品质,比如沟通、团队合作等方面来面试。这其中,LineManager往往会起到非常重要的作用,通过面试基本能保证招到的人符合公司的价值观,而且他们的技术(100%都是技术人员)在将来的发展过程中也能很好的展现出来。

招聘的指标:除了技术,更注重其他素质

  1. 语言要求。索尼爱立信是全球化的公司,特别是研发部分,有很多的机会要跟外国人打交道,所以语言能力也是考核的标准之一,通常技术人才的英语能力通常弱些。而技术人才进入索尼爱立信后都会接受语言方面的培训,为了提高他们的语言能力,索尼爱立信专门请英孚的培训师定期给他们做每周四次口语的训练,。
  2. 实习和社会工作的经验。这项素质的要求,更加有助于员工能跟他人合作。
  3. 核心价值观。索尼爱立信倡导创新、以顾客至上、团队合作、激情等符合公司价值的精神,所以面试环节十分重要。特别是在TeamInterview时,充分考察应聘者的语言行为是否符合公司的要求。

招聘过程的测评工具

索尼爱立信在招聘的笔试中包括两部分,一部分是专业的技术知识,另外一部分如逻辑能力、推理能力、相关的解决问题的能力。另外,对一些简历筛选下来的入围的学生,LineManager和HR会做一些无领导小组讨论,来考察应聘者的一种合作的精神。

对大学生的薪酬定位

公司设置专门的部门对应届毕业生做薪酬设定。索尼爱立信招聘大学生没有学校的限定,对大学生的薪酬设定主要依据毕业生的学历,职位也是一个考量角度,跟正式员工是一样的。索尼爱立信每年都会与咨询公司合作做薪酬调查,像今年给应届生定的Salary在市场上还是很有竞争力的,而且每年都会调整,基本水平都会在保持在中位以上。

针对大学生入职后的培训

  1. 非常规范的的NewEmployeeOrientation,培训时间两天。同许多公司一样,新员工的入职培训涵盖公司所有的KeyBusinessProcess和企业管理规章的关键点。
  2. “如何成为索尼爱立信人”的培训。这项培训会指导毕业生怎么样更快地去适应工作。学校和工作肯定是不一样的,特别是在接人待物方面,使得他们能够获得更多的商务技巧。培训时间:两天
  3. 同时,公司更重视从情商上来调整员工的角色。Linemanager和HR会对这些毕业生做些监督考核,看看他们在工作中,在他们的职业发展中会有什么样的问题,然后制定合适的解决办法。

针对大学生入职后的绩效评估

公司每年会有两次Performancemanagement,同时对每一个毕业生提供一个online的职业道德培训,帮助和要求学生会了解在商务的环境中应该注意一些什么样的行为。这个课程是索尼爱立信全球化的一门课。

 

评点当前的人才环境

索尼爱立信通过多年的校园招聘发现,现今的大学生水涨船高,素质相比以往都有很大的提高。并且他们往往从小开始就面临一个竞争的环境,对竞争的适应程度和知识掌握的结构都要比以往强。21世纪,互联网高科技的发展让他们的眼界非常宽,应变能力和学习能力都很出众。

而现在学校也会提供比以前更多的平台,比如intern是一个很普遍的状态,许多学生都会有机会去大的公司实习、实践,包括去海外开拓眼界。这是现在当学生的的优势所在。

当然,大学生的劣势在于他们的挫折教育比较不足,没吃过苦,所处的都是相对比较理想的、开放的环境,没有太多的压束缚与制过,自己的思想都是能够充分的体现出来的,所以反过来说他们的心态并不是很坚强。

 

引导大学生成为索尼爱立信的企业人

从公司的角度来说,如何让员工能够更好的融入到企业中来,有时候并不一定要做非常特别的事情,关键要让员工觉得公司很亲切。而索尼爱立信的文化就非常亲切,比如我们有很多的员工活动,非正式的一些活动,像羽毛球娱乐部,大家会觉得很容易就会融入进去。

另外,Manager会帮助大学生们成长.

大学生进来后机会也时均等的,特别时研发的一块,会有overseas的机会。差不多每年整个研发部会有80人左右出国。

 

本文是2008前程无忧最佳人力资源典范获奖企业案例。
 

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[  标签: 人才培养  公司  用人  最佳实践  绩效管理  人力资源  战略规划  ] 7958 次阅读2 次评论

读者评论

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  • Lin Jianhua

    Lin Jianhua:

    同意zhangwenfeng兄的说法,我觉的这篇评论更像一则软广告,缺乏必要的深度,没有数据,没有比较,没有观点,充斥的自我陶醉及吹捧

    ( 2009年02月 )回复(0)

    • 钱杰

      钱杰:

      发展留人,情感留人,薪酬留人

      ( 2009年02月 )回复(0)

      • 马伟棋

        马伟棋:

        这说明前期招聘工作对优秀团队的建立有着重要的影响,所以,优秀的企业往往未雨绸缪,提前计划。但别忘了,要留住人才,长远而言,价值报酬和发展平台缺一不可。

        ( 2009年02月 )回复(0)

        • 张文锋

          张文锋:

          哈佛评论网每一次的案例都是只说好,不说不好,也缺乏横向与纵向比较,也没有与实际业绩(短期、长期)等结合,这谈不上案例,只能是一篇旧闻报道而已!和网络媒体没区别!好好努力吧,哈佛评论的同志们!

          ( 2009年01月 )回复(0)

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