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国企人力资源规划大演练

作者:杨涛 发表于:2011-05-09 国企人力资源规划大演练

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对于中国的大部分企业的管理者来说,常常会问这样一个问题:我需要什么样的人才队伍来实现战略目标?如何通过人才优势建立市场竞争优势?如何通过人才建设实现可持续增长?发展战略必备的人才,我准备好了么?

“凡事预则立,不预则废”!对于企业发展进行分析预测,匹配业务对人才的需求;建立系统、动态的人力资源规划机制(Workforce Planning),将是企业实现战略目标的重要保障。区别于传统的“定岗定编”,人力资源规划看得更长远;关注人,而不仅是岗位;除了人才数量,更关注如何通过组合手段提升人才质量,保障战略性人才供给。(见图一)

下面,我将以某能源公司(G公司)为例,分享其五年人力资源规划案例。

G公司是典型的国企,现有员工8000多人,是我国地市级特大型供电企业。说到国企,大家印象中可能还是比较传统的管理模式,不过近几年来,G公司利用资源优势,开展了大胆的创先争优工作,效果明显。业务创先的重要基础是人力资源创先。为此,G公司计划通过人力资源规划,解决人力资源创先面临的人才洼地、结构性缺员、前瞻性不够等挑战。

一、G公司人力资源规划的整体步骤

为了支持G公司的战略目标,G公司的人力资源规划项目分以下五大步骤开展,如图二所示:

步骤一:人力资源战略明晰 :基于对业务创先的理解,明晰人力资源创先战略;

步骤二:人力资源需求规划: 建立需求预测模型,确定未来人员需求目标,包括数量、质量与结构。

步骤三:人力资源存量预测:根据人员现状,对规划期间每年的人员退休、退出、异动等自然增长进行预测分析,计算规划期间每年分专业、分层次的人力资源存量

步骤四:人力资源供需差距分析:对比未来人员需求目标与未来人员的存量,进行差距分析,包括数量差距、质量差距。

步骤五:人力资源供给计划:针对人员供需数量和质量差距分析结果,结合对未来人才结构的要求,制定人员招聘计划、人员培养计划、人员配置计划等,保持供需平衡,推动人才结构转型。

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