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无比厚重的部门墙——“华为你将被谁抛弃”提出的管理问题

作者:王育琨 发表于:2011-04-13 无比厚重的部门墙——“华为你将被谁抛弃”提出的管理问题

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转发了华为员工的博客后就去讲课了。晚上回来看看,还真热闹。尤其是山友王巍一针见血指出了一种乱象:“员工无所顾忌的主人翁立场更导致中国企业的混乱。求教育琨”。王巍明确提出让我进一步解释,感觉很有压力。压力也是动力。

这是华为人写的、登在华为内刊上的一篇文章,反映了华为人很强的自省能力。这篇文章我是通读了,感觉不错就转发了,当时没有时间作更多评论。现在坐下来敲几个字,求教于王巍和童鞋。无奈没有多少时间,恐怕今天只能回应一个主题:

无比厚重的部门墙

企业关键业务岗位出了问题没有人负责。这个企业真问题,上去就被提了出来,可以知道,这个作者是个有经验地管理人员。虽然层次不够高,但却善于思考。这篇文章开篇抓的主题很合我意。

是什么原因造成出了问题没有人负责的现象?这个问题是个陷阱。很容易让人去想一些形而上的问题,什么没有主人意识和责任意识之类的话。那就掉进了过于抽象的陷阱。该文作者很睿智,一下子抓住了“不恰当的考核”这个牛鼻子。

 “不恰当的局部考核是导致类似现象的重要原因之一,而且考核差距过大也强化了这种冲动”。“不恰当的考核不仅会伤害整体,也容易导致过度关注短期利益。比如大家都不关注项目或组织最终是否成功,只关注短期内能看得见的收益,只要眼下不出问题,以后就没人管了”。

真难为他说的如此明白。这让我记起了2009年11月,稻盛和夫与张瑞敏在中外管理恳谈会上的对话。当时,稻盛和夫讲阿米巴一个小时,张瑞敏讲自主经济体。然后两个人对话一小时,由听众提问。

当时我问了一个问题:你们两个一个讲自主经济体,一个讲阿米巴,实际上是一个东西。我不清楚你们各自是怎么考核的?主持人杨沛霆把我的问题只提给了张瑞敏。张瑞敏回答:我们还在摸索过程中。基本做法是,标准利润留归公司,超额利润留归自主经济体内部分配。这个回答反映了大多数中国企业KPI 指标的设计原则。

中午稻盛和夫与我一起吃饭时,说到张瑞敏的这个观点,他说当时他听到这里,真想站起来说“你这样是错的!”可是当时当着1000多号企业家,他感觉有点不好意思,就没有站起来说。稻盛和夫的观点我知道。这也正是我当时提出这个问题的缘由。这两个经营大师,在这一点上又不一样的认识。

稻盛和夫的观点是,如果两个团队,让他们当期收入与他们的业绩挂钩,就会在他们中间形成一堵坚硬墙,久而久之破坏了整体效益。这个观点与我们一般性的常识不一致,却是稻盛和夫50多年的经营实践摸索出来的真理。

人的本性就是趋利避害。一旦所有努力都指向即期收入,甚至潜意识也就只关注小集体了。久而久之,本来通畅的管道就会给堵塞了。企业的整体效益是企业的大系统目标。绩效管理只有分分钟抓住这个大局,才有整体观。《华为,你将被谁抛弃》一文,一上来就抓住这个全局性的问题,不能不说作者很懂管理。有几位童鞋也聚焦到了这一点上。

例如@许锡标 最重要的问题没提到。我在华为做了8个月,最大的问题是累还看不到未来,用原来了解华为的人说的一句话就是:新员工为老员工打工。@盛夏荷香 国内很多知名大企业的考核流于形式,比如我和一个同事曾经就职的公司都是这样。@史博--南方基金做为一家有追求的企业,华为三个月半年一次的考核可以说非常密集了。没有考核是不行的,仅靠考核也是不够的。对于知识密集型企业,考核的太短期,创造力会受损。

《万物简史》上有这样一个细节:每个原子都有一个类似于月亮或者地球的运行轨道,一旦被机器检测,轨道就发生了变异。自然中的一粒尘埃都有这样的为着检测改变轨道的事,何况聪明智慧的人类。

稻盛和夫为了解决这个难题,狠抓了两条。一是员工与员工之间,员工与高管之间,收入最大的差别也就是3倍。二是当期收入跟当期表现不挂钩,但是大张旗鼓的表彰那些做出贡献的员工,让他们享受到足够的、除了金钱收入以外的尊严。阿米巴可以把每个成员每个小时对总体的贡献给考核出来,其中重要的参数是对友邻阿米巴的贡献。借用这种考核方式,稻盛和夫打造出一个人人关注协作和整体的场域。

是的,所有考核的核心都是要建构这样一个促进人与人、团队与团队之间的协作和提升整体效益。《华为,你将被谁抛弃》抓住了这个牛鼻子,就分外给力。这不是怨气冲天的抱怨,更不是“无所顾忌的主人公意识”。

今天又没有时间了,马上要出门,后面的九条,有时间回来再解读。请王巍和童鞋们继续拍砖。理不拍不明。

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    王育琨,清华大学长三角研究院中国企业家思想研究中心主任,全球并购研究中心学术委员,山东大学经管学院、南京航空航天大学经管学院特聘教授,多家企业集团顾问。  

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