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拉近人力资源与业务距离

作者:Piotr Bednarczuk 发表于:2011-04-15 拉近人力资源与业务距离

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与全球的公司与组织一样,中国企业面临着许多与人力资源有关的机遇和挑战。人力资源部门承担着需要向公司展现出自身价值的压力,为公司提供业务发展所需的人才与组织能力。

有远见的企业领导者认为人力资本是企业成功的关键差异化因素。他们意识到组织对人的投资和围绕人力资本的决策是与竞争对手拉开差距的重要因素。他们深知,公司高达70%的市场价值来源于无形资产,如人力资本、品牌、企业文化。

但是人力资本只有在针对适当对象的时候才是有价值的。公司最有效地利用其最重要的资产——人才的关键在于使人力资源职能能够有效支撑业务目标。最有效的方式是让人力资源领导者参与公司的战略决策。公司领导者必须认识到人力资源需要在公司战略决策中起到更具决定性的作用,以使人力资源规划整合到整体业务规划流程中来。

公司及人力资源难以为业务贡献战略价值的原因有很多。人力资源目前还是更多地将工作中心置于行政管理任务方面。根据怡安翰威特的调研结果,HR60%多的G工作时间实际还是用在行政管理工作上。此外,人力资源通常与业务“不在一个层面上”,经常最后才能得知执行业务战略带来的潜在的人才挑战

大多数中国公司的人力资源在有效支撑业务目标方面都是不成功的。本文将深入探讨这一现象并介绍一种能有效帮助公司实现人力资源与业务目标匹配的工作方法。

下表总结了全球企业领导者遇到的最重要的人力资本的挑战,以及近期有关中国企业的一项调研发现的主要人力资源挑战。合理应对这些挑战,对于中国公司在全球范围内的有效竞争至关重要。

参加调研的多数公司都认为他们在将人力资源战略整合到公司整体业务目标和战略中的关键环节有所欠缺。只有接近一半(52%)的公司认为自己具有清晰的人力资源战略支持其业务目标。调研发现的其他问题包括对标研究和衡量人力资源的绩效。只有大约1/3的公司反馈自己使用对标的方法比较本公司与其他公司在关键领域的表现,只有14%的公司反馈使用正式的测量体系(例如平衡计分卡)衡量人力资源部门的工作效率。

  图表1

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