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管理小故事:来自肯德基总部的鉴定书

作者: 发表于:2009-12-04 管理小故事:来自肯德基总部的鉴定书

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美国肯德基国际公司的子公司遍布全球60多个国家,达9900多个。然而,肯德基国际公司在万里之外,又怎么能相信他的下属能循规蹈矩呢?

一次,上海肯德基有限公司收到了3份总公司寄来的鉴定书,对他们外滩快餐厅的工作质量分3次鉴定评分,分别为83、85、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌,这三个分数是怎么评定的?原来,肯德基国际公司雇佣、培训一批人,让他们佯装顾客潜入店内进行检查评分。

这些“特殊顾客”来无影,去无踪,这就使快餐厅经理、雇员时时感到某种压力,丝毫不敢疏忽。

很多企业,员工与老板经常打游击战。当老板在的时候,就装模做样,表现卖力,似乎是位再称职不过的员工了;而等老板前脚刚走,底下的人就在办公室里大闹天宫了。很多老板,会在这个时候杀个回马枪,嘿嘿,刚好逮个正着。不过,这样也不是个长期办法,老板也没有这么多精力去跟员工玩游击战,主要还是制度的确立。如果建立了一套完善的制度,让员工意识到,无论任何时候,都须一如既往地认真工作,那么,底下的员工就不会钻空子翘懒了。

人做一次自我检查容易,难就难在时时进行自我反省,时时给自己一点压力,一点提醒。公司管理者就需要充当这个提醒者,时时给他们一点压力,一点动力,以保持员工不懈的进取心。

经理的最大考验不在于经理的工作成效,而在于经理不在时员工的工作时效。

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[  标签: 价值管理  管理  管理小故事  压力管理  领导力  员工管理  管理智库  制度  ] 5503 次阅读1 次评论

读者评论

(评论内容为网友针对本词条展开的讨论,与本网站的观点立场无关。)


  • 谢叶蓝

    谢叶蓝:

    说得好~人被管不爽,但进行自我管理吧,又懒

    ( 2011年07月 )回复(0)

    • 廖艺才

      廖艺才:

      这里有一个案例,想听听各位的高见:A集团收购了一个B公司,A集团的高层不具备运营B公司的专业能力与经验,所以要保留B公司的关键人才。A集团的高层薪酬是由上一级单位决定,现在A集团要把B公司变为集团的一个事业部,但B公司高管的薪酬远远超过了A集团高管的薪酬,如何能解决好原B公司高管的薪酬的问题呢?薪酬具有刚性。

      ( 2009年05月 )回复(0)

      • chixuxuexi

        chixuxuexi:

        CEO的薪酬和绩效挂钩没错,但是这绩效应是一个体系,这一体系不仅仅是只有销售量、收入、利润这些单纯的财务指标,更应该有职工福利、职工薪酬待遇的提升和社会责任的履行。否则的话,CEO拼命地让职工销售、销售、再销售,甚至唯利是图。所以,在这绩效评价体系中,不仅有董事会打分、上级部门打分,还应有员工打分、社会对企业的打分。

        ( 2009年03月 )回复(0)

        • pjd

          pjd:

          解决矛盾的同时会产生新的矛盾,真正能做到完美吗

          ( 2008年11月 )回复(0)

          • 杨双贵

            杨双贵:

            作为高层的职业操守评估,其中严格遵守公司财务制度、人事制度及其他管理制度为首要的标准,因为高层的主要任务是提升企业业绩,确保企业的经营目标的达成,并确保企业能够规避潜在的经营风险!只要严格地按照公司财务制度、人事制度及其他管理制度,完全可以做到这些!再就是高层的个人人格魅力,其实也是他个人素质的一个全面的体现,可以进行考评!

            ( 2008年10月 )回复(0)

            • 陶亚军

              陶亚军:

              其实,作为一个公司,我们还是应该注重创造的财富,这就应该调动员工的积极性,采用绩效薪酬制度。但是我们还是要有一种责任感,不论是对企业,还是对社会。我们应该把这两点作为考察的对象,既是对人个人能力的尊重,也是对社会的尊重!

              ( 2008年10月 )回复(0)

              • 徐春洪

                徐春洪:

                感同身受!

                ( 2008年10月 )回复(0)

                • 何舜昭

                  何舜昭:

                  很糟糕 你总不能怀疑一个卓越人士身后的秘密。制衡也会降低人们互相的信任程度。无奈。

                  ( 2008年09月 )回复(0)

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