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杜拉拉,360绩评打造人力宝典

作者: 发表于:2010-04-22 杜拉拉,360绩评打造人力宝典

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杜拉拉职场显宝

看到周亮对他自己的总结,1)良好的人际关系和沟通技巧,工作得到各部门的认可。2)思路清晰,确保了工作结果的有效性。3)需要改进的是,部门会议发言不够大胆。杜拉拉简直哭笑不得,于是拉拉决定,“第一,先逼着他把问题正面承认了;第二,再让他自己拿出个改进方案”。

用什么样的办法呢,她想了想最终敲定用360度绩效评估,具体一点就是标准问卷,发给四个人,1)上级主管(拉拉);2)下属;3)平行合作者;4)你的客户。当你选定了评估者后,系统会自动把评估问卷发给他们,他们将在系统中匿名作答,所有评估者完成评估并提交后,系统把每个题目下所有人的评分汇总,用加权平均法得出各考评项目下的平均得分。

周亮的评估结果可想而知,他在人际关系、坦诚沟通以及工作思路方面得分都不理想。在360度评估结果,他终于承认自己是要改进了。

360度绩效评估

360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位各个角度评估个人绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等,通过这种理想绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事以及顾客处获得多种角度的反馈,还可从这些不同反馈清楚地知道自己的优势和劣势,对以后的职业发展具有重大参考价值。

360度绩效评估被认为可以帮助人们提高对自我的洞察力,更加清楚自己的强项和需要改进的地方,进而制定下一步的能力发展计划(Tornow, 1993);也可以激励人们不断改进自己行为,尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人,从而激发起他们积极向上的动力(Tornow,London,CCL,Associates,1998)。其被广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估,企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域,在企业管理方面重要应用。

360运用陷阱

HBR哈佛商业评论网智库作者吕建红(原文参见《360度评估反馈的五大误区》)总结了360度绩效评估运用的五大误区:

误区一:360度评估反馈是一个管理流程,而非一套软件。

在国内,许多公司在使用360度评估反馈时,将其看作一个软件,而非一套人才发展与开发的管理流程。与ERP、CRM系统一样,只有具备了一个完善的业务流程,软件才能够管理这个流程,从而使软件发挥其价值。

公司在实施360度评估反馈时,通常分为如下几个阶段:内部沟通、确定素质能力模型、设计问卷、360度评估技巧培训与实施、反馈与辅导等过程,显然,任何一个流程都是必不可少的部分,而软件只承担了数据的收集与处理的过程,最终的成功与否,不取决于软件,而取决于整个管理流程的执行与实施。

误区二:360度评估和反馈的最重要价值不是评估本身,而在于能力开发。

简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的(无论是人才评估还是绩效考评),不仅不能给企业带来预期的效果,而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。

在上文的案例(见原文)中,将360度评估的结果用于人员的任用,而并没有增加“反馈与辅导”的过程,是导致大卫离职的根本原因。只有通过一些合理的反馈方法,让大卫能够觉察到自己在管理上存在的一些盲点,才能够促进大卫去主动改善自己的管理技能。

误区三:缺乏高层领导的支持与主要人员的参与。

360度评估与反馈涉及到组织中各个层面的人,甚至还包括组织外部的人员。因此,实施360度反馈只有得到高层领导的全力支持,才有可能真正顺利地开展起来,开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则,就可能使员工之间的问题升级,影响员工正常工作绩效,甚至造成组织中不可控制的混乱局面。

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[  标签: 管理工具  杜拉拉  公司  商学院和媒体  360度评估  职场人生  人力资源  ] 21025 次阅读1 次评论

读者评论

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  • 王蕾

    王蕾:

    是啊,感觉这东西,有时候还得靠些量化指标辅助。

    ( 2010年05月 )回复(0)

    • Haway Shao

      Haway Shao:

      我们公司也运用360绩效评估法,但我个人觉得并不是很成功。原因是评估者对被评估者的工作缺乏了解和沟通,单凭感觉进行判断,很难给出真实的具有建设性的评价意见。

      ( 2010年05月 )回复(1)

      • 王蕾  回复  燕子:是啊,感觉这东西,有时候还得靠些量化指标辅助。

        ( 5/6/2010 2:55:47 PM )回复

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