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CEO自述:用人之事无小事

作者:郭海晨 发表于:2010-03-12 CEO自述:用人之事无小事

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管理大师德鲁克曾经提到,高管们配备员工和晋升员工的决策往往很失败,统计下来,他们在用人决策方面平均只有1/3成功,1/3是完全错误的,另有1/3只能说是略有成效。他指出,如果是在其他管理领域,我们是绝不会容忍如此糟糕的表现的。

这段话每次阅及,我必心下一抖,紧接着一一对照。庆幸的是,在德国公司多年,用人决策的成功率还未止步于1/3。

不过其间也经历过不少误区、教训,打击是沉重的。

记得刚做CEO时,对人才的理解就是名牌大学毕业、一口好英文,还有一个德国特色的标准——就是能写出一个格式严谨漂亮的文档。我在公司放出话来,谁有本事写出的文档,能在30秒钟内挑不出两个以上不符合公司文档标准的错误,就提升他。

这个许诺的意思是,观叶知秋:英文和文档对于外企白领,相当于武功的气功心法,属于站桩一类的基本功,文档能结构清晰、逻辑合理,无细小失察,其思维应该是完整和严谨的。

而文档的写作,能考虑读者感受,则表示其情商应当不错;一个人能在日常和基本的事情内,快速追求细节和完美,其对成就的驱动力,应高于常人。

记得当时我们招了两个名牌大学毕业生,都是学计算机的,英文都不错,有一个还曾是校学生会的主席,很有抱负和才干,视连续加班三四十个小时为家常便饭。

另一个,在递交的转正自我评估文档上,居然没能让我在30秒钟之内挑出错来,整个自我分析,有理有据、起承转合,颇有章法。

但后面两人的发展,并非完全如我所料,这前一个,虽有激情,甚至能创造性地解决问题,但没有恒心,加班三四十个小时后,往往要颓废二三十小时,要靠外在的激励才能重新充电。

在公司做了一两年后,正逢江湖上电子商务第一潮,他出去创业失败后回来过一次,没待多久重新出去帮其兄长的生意做销售,后来听说欠了一屁股债,不甚得志,多年不长进。

这第二个,却是做事不疾不徐,从容有致,甚至有一次在我们做一个项目收尾时,我已处于强弩之末的状态,他在技术上还没能力帮上忙,却很会鼓劲,给我打上一针强心剂,支撑到项目结束。

他不矜不伐、扎扎实实的作风,最后让他能在九年内,从助理经理一路升任经理、高级经理、总监、副总裁,我离开后成为接班人。

去年在他的婚礼上,我在证婚词中提到了他当年的文档,和那晚他给予我的精神力量。并把保留了九年的文档原件作为结婚礼物送给了他,令他和家人感慨不已。

这些年我试图像一个心理医生一样,保留我们公司每一个关键员工每年的评估和分析档案,为的是在做用人的决策时,能基于深刻理解每个人的基础上。

后来,我也曾经迷信高学历和有名气的或大公司出来的人,但发现高学历者往往只精于学习和认证,却不善于和人打交道,解决问题的能力也未必和学历及证书画等号。

有名气的大公司出来的员工,则常常是深度浸淫了原公司的文化,最大的问题是能否融入现在公司文化和价值体系。

我曾经招募了一个从顶级大公司出来的人担任我们公司的总监,进来之前,我做了背景调查,他之前的领导都告诫我此人不可用。

但我却做了错误决策,决定任用。现在想来,一是自负了,认为可能是他原来的上级领导力不足,我可以控制;二是受曹操的用人观的影响,唯一时之利是用;三是想试一试在团队的组合中,增加一些不同和丰富性。

结果此人的绩效一直不好,价值观严重背离公司,成了所有团队成员的对立面。他在公司的两年中,我每次长跑时除了思考如何解决这个难题,都要对自己正面心理暗示他的优点,好让我在第二天上班看到他时心情能保持阳光。

多年过后,我总结经验,发现除了分析和理解自己,也要透彻了解有关人的学问。无论是东方的麻衣神相、冰鉴,西方的性格、情商、心理分析,脸部、身体语言,FBI撒谎心理学等等,只要有机会接触,我总会花时间去深入研究一番,只求在用人的决策上,能提高成功率。

但无论是东方的直觉理性法,还是西方的科学理性法,都无法做到万全;当然,更多的时候是未必需要做到万全。

选人是一门深奥的学问,必须要终身学习。碰到问题怪猎头,并非好领导。

(作者为前贝塔斯曼旗下欧唯特信息系统中国区CEO,现为拿诺软件CEO,上海交大—马赛商学院AEMBA在读学员)

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