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中国人才管理现状与展望(二)

作者: 发表于:2010-06-10 中国人才管理现状与展望(二)

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关于前两部分的内容,请阅读《中国人才管理现状与展望(一)》

第三部分 人才管理技术与应用

招聘管理

企业缺少有效的人员评估手段及科学的招聘体系。

从人才管理的循环周期来讲,招聘管理工作位于循环的前端,它既是为企业输送炮弹的过程,也是企业储备人才、发展人才的重要基础。本调查对于招聘管理中的挑战和人员评价标准的应用进行了调查。

结果显示,难以找到合适的人才、缺乏行之有效的评价手段成为企业在招聘中遇到的最大挑战。而缺乏有效手段吸引人才、用人要求不明确和缺乏科学的招聘体系也困扰着四分之一的企业(见图10)。这集中反映出对符合岗位要求的人的科学有效识别手段的需求与稀缺。在这方面,人才测评的重要效用正在日益为用人企业所认识。 相较而言,缺乏有效的招聘渠道只困扰着一成的受访企业。

在访谈中,我们发现更大的问题在于:招聘体系不健全,尤其在人才定义与人才评估方面颇为欠缺,这也是导致企业无法找到合适人才的重要原因。大部分招聘失败的原因是对于需求的定义不清或定义错误,这是HR在招聘过程中遇到的更大挑战。

绩效管理

绩效管理更像考核,然而 “考核”并不等于绩效提升。

绩效管理的目标是提升个人与组织绩效,因此绩效考核只是绩效管理的手段之一,而非绩效管理的目标。

从调查结果来看,中国企业进行绩效管理的主要目的仍然集中在为薪酬和晋升提供依据,只显示了绩效管理的调控作用。而缺乏合理的绩效目标、员工对绩效考核认识片面、形式主义成为阻碍绩效管理实施和发挥作用的三大障碍。

调查显示,目前企业的绩效管理工作主要还是作为一种评价和调控手段,在绩效结果的基础上调整人员结构、合理化组织结构,并且通过绩效考核激发员工热情也是当前的一种发展趋势。而将绩效管理作为人员培养开发的手段还没有成为主流。

如图11所示:70.2%的受访企业希望借由绩效管理的实施“客观评价员工绩效,作为工资、奖金和职位等的调整依据”,这是绩效考核最直接的目的,也是企业管理员工的重要手段;同时,“把握员工工作执行和适应情况、提人员配置合理性”被35.1%的受访企业选中;“促进上下级沟通和各部门间的相互协作、保障组织有效运行”以及“确定高绩效员工并给予奖励”也分别被三成左右的受访企业选中作为实施绩效管理的主要目的;希望通过绩效管理来“确定人才开发的方针政策及教育培训方向”成为受访企业提及最少的目的,只有13.5%的选中率。

员工继任计划

对于大部分企业而言,员工继任计划更像一个奢侈品,需求最多、实践最少。

相比招聘、薪酬、绩效等保持企业稳健经营的人才管理工作而言,受访企业对于继任计划的思考和实践相对落后,只有22.5%的企业在核心岗位或者高层管理岗位上已经开展相关的继任计划工作。

部分企业已经在考虑继任计划方面的问题并付诸行动,35.9%的企业正在准备为重要岗位制定继任计划;另有41.6%的企业在继任方面仍缺乏考虑和实际行动(如图12)。

虽然继任计划的实施在大部分企业还没有明确的时间表,但是受访企业表示如果实施继任计划,将不只关注重要岗位的继任者,对于如何能够更好地为继任者提供实践发展平台的关注度也有一定的关注度。

但是,“注意运用评估工具对潜在候选人进行评估”、“为企业接班人提供量身定做的职业生涯发展规划 ”、“随时关注职位空缺及候选人的接班人发展状况”和“确定组织需求人才的能力”的选择率都只有50%左右(如图13),说明受访企业的关注点比较分散,这与各企业对继任计划的理解和需求程度不同可能存在较大的关联。

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