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危机下“抄底”人才,如何避免失误?

作者:纪伟国 发表于:2009-07-15 危机下“抄底”人才,如何避免失误?

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苏州百灵威是国内一家领先的化学试剂供应商,由原来的试剂贸易逐步转身成为研发、生产、销售化学试剂的专业公司。像许多专注于国内市场的企业一样,金融危机并未影响他们的国内业务。相反,由于中国近几年对研发的投入增大,2009年第一季度的业绩环比增长30%。其实制约百灵威发展的并不是市场,而是缺乏一流产品研发人员,这使百灵威的产品研发一直落后于跨国公司。

虽然有一个规模化的研发团队,但百灵威的人力资源总监大卫非常清楚,与一些跨国公司相比,百灵威的研发并不具备优势。近几年,百灵威与跨国公司的人才抢夺战中,百灵威一直处于劣势。金融危机的出现,似乎改变了这种格局,自2008年开始,海归派、国内名校博士、博士后似乎改变了自己的愿望,迫切地希望加盟百灵威。因此,大卫希望能够借此机会,去“抄底”一些专业的研发人才,从而提升百灵威的研发能力,使百灵威在未来的市场竞争中能够处于优势地位。

去年7月份爆发的金融危机几乎席卷了全球金融机构,并迅速向其他的行业蔓延。在这场金融海啸中,全球各大银行和证券公司蒙受了5800多亿美元的资本减记和信贷损失。各地大型金融机构,迄今裁减逾13.1万个职位,而更为糟糕的是,失业率的急剧攀升让昔日辉煌的猎头公司也陷入了困境。美国著名猎头公司 Whitney Group的倒闭更是引起了轩然大波,这家拥有20年历史的猎头大鳄的倒闭对于高端人才来说无疑是雪上加霜。但中国的情况却是一家独好,许多专注于国内业务的公司并未受到太大影响,但跨国公司却因此停止了招聘,甚至裁员。

随着失业率上升,猎头公司的倒闭,未来高端人才的职业生涯开始令人担忧。在中国,这恰恰是本土企业的“抄底”人才的最佳时机,但百灵威的这一“抄底”战略能够成功吗?作为HR总监,大卫清楚地知道要“抄底”到适合百灵威的人才是何等的不易,尤其是一些专业技术和高层管理的人才。同时大卫也非常清楚如果公司聘用了错误的人选,又要付出多么大的代价。

十多年来,笔者一直在帮助企业设计招聘解决方案,参与过一千两百多名管理、后备以及专业技术人员和300多名高管的招聘。这些招聘过程大部分都非常成功,也有些不太走运。我先后与大量的HR总监、企业领导人做过访谈。作为专业的人才测评机构,北森也多次实施与招聘相关的调查研究,我们发现:许多企业被失败的招聘所困扰,他们所面临的招聘困境比我们想象的更加严重,损失更是无法用金钱衡量。

基于多年与企业的招聘互动,我们认为:“抄底”人才能否成功,不取决于金融危机的出现。金融危机只会提供更多的后备人选,但是否成功,取决于企业是否有系统化的招聘流程,来确保招聘的人员能够符合企业的需求!

中国企业常见的招聘误区

为什么招聘总是出错?我们认为,多数情况下,公司落入了某个或者某几个招聘陷阱。落入陷阱并非由于招聘经理能力不足,而是人的天性使然,我们往往凭借经验做出决策或给出结论,然而这个结论往往是错误的。

误区一:未基于公司的战略进行招聘规划

许多公司缺少一个系统的人力规划,对于未来公司的发展战略,以及公司战略对于人才的要求并不清晰。所以当金融危机来的时候,你不清楚需要“抄底”什么人才,更不清楚所定义的“人才”对于公司战略实现的意义与价值。

如果缺少基于战略的人力规划和继任计划,当出现一个空缺职位时,便会面临时间压力。公司甚至要求招聘经理在一个月里招聘一名高管,显然这是一件非常困难、风险非常大的事情。迫于时间压力,我们不得不在一些关键点上妥协,这便注定招聘是失败的。

没有系统的人力规划,招聘要求只能关注于当下。外部竞争环境变化非常快,许多人才在未发挥作用时便失去了用武之地,我们不得不重启新一轮的招聘。曾经有一位客户招聘了一名海归博士,半年后,由于外部市场环境变化,公司不得不削减相关业务,随后,这名博士也郁闷地离开了公司。事实上,半年内这位博士一直在熟悉公司业务,还没有给公司贡献任何价值,就离开了公司。

误区二:未准确定义招聘的“人才”

许多企业在招聘上投入大量人力物力,甚至聘用了猎头公司,投入了几百个小时进行简历筛选与面试。但他们不肯花费一个下午的时间,详细了解职位对于人员的要求,他们只有上级主管提供的职位描述及要求,有可能这个主管只花了十分钟的时间。许多人员并未意识到:“如果船长定义了错误的航行路线,修正错误带来的成本要远大于航行本身”。在我们所经历的案例中,至少有30%是由于未准确定义人才,最终导致招聘失败。

前任的劣势重于一切,许多管理者在开除一个不胜任的员工后,往往对这个员工所存在的问题深恶痛绝,而这些问题也成为他接下来招聘人员最关注的元素。他们再也不想面临这样的场景了。但恰恰是这种心态,让我们忽略了完成此职位需要的另外一些重要的能力,新的继任者不再有前任的问题,但现在他带来了新的问题了。副栏“招聘要基于工作内容,而非前任的劣的错误。

“超人”式的招聘,在许多招聘过程中,尤其招聘高层管理人员时,企业总是希望招聘一名“超人”式的管理者,例如一名销售总监的招聘,却使用了一个营销副总裁+销售总监的要求,但只提供了销售总监的薪水。这种情况下,公司在经过一段时间的招聘后,发现根本招聘不到符合自己要求的人才,从而促使公司去重新审视自己的招聘条件,然后再开始新的招聘。由于浪费了几个月的时间,接下来的招聘又面临极大的时间压力。

想当然地定义招聘要求,这是最常见的招聘误区。当招聘一个行政主管时,职位描述是:“负责日常行政事务的管理”,但如果我们进行一个简单的讨论,并列出:“行政主管每天的工作内容是什么?需要处理怎样的问题和挑战?”,结果就发生了变化。例如一个公司的行政主管需要与其它部门协调沟通,甚至与外部供应商进行谈判;但另外一个公司的行政主管只需要处理一些日常事务,沟通协调由她的上司承担。显然,即使同样的职位,在不同的公司,甚至不同阶段的要求是不同的。这种“想当然”地定义招聘要求必然导致失败。

误区三:没有评估标准的“真空评价”

在北森服务过的许多客户中,公司高层在面试结束后的评价是:“约翰是一个优秀的经理”,“我相信这次招聘非常成功”之类的结论。他们为这样一个候选者而兴奋。但当北森顾问询问到,你认为候选者的哪一方面能够给目前的职位带来价值呢?面试官的脸上往往呈现出惊诧的表情,因为他们无法清晰、准确地回答这个问题。

这种惊诧的背后,是由于面试官并没有清晰的评价标准。他们往往是以“此人是否是一名优秀的经理人”来进行评价的。试想:没有对职位的工作环境,以及能力进行完全的评估,面试官怎么能够对候选人是否胜任给出结论?约翰确实是一个优秀的经理,也许他是一个执行力非常强的经理,但未必是一个能够带领目前团队突破困境的领导者。

在面试过程中,面试人员往往喜欢问自己最喜欢的一系列问题,例如:“你为什么应聘这份工作?”“你对于自己未来的期望是什么?”“你为什么离开上一家公司?”。事实上,候选者已经经历过了数次这样的“真空”提问,他们已经准备好了完美的答案给你。这种真空状态的评价,是无法做出应聘者是否胜任职位的结论的。

误区四:筛选过程缺乏有效的测评方法

自一战以来,人们一直在对各种人员评估方法进行深入研究,涌现出许多有效的人员评价方法。我们常见的评估方法有:结构化面试、性格测评、能力测评、无领导小组讨论、情景模拟、公文筐作业等。大量的研究及我所从事的工作表明:这些方法在预测绩效方面的效果,要远大于我们常用的面试方法。

北森在2008年的调查数据显示,有50%的公司仅通过面试来评估候选人,而实际上面试是所有评价方法中是最简单但效度最差的一种。而其它的评价方法,需要 HR去掌握一些专业的技术才能够熟悉使用,尤其是人才测评,需要经过专业的认证培训方可正确使用。而调查结果显示,80%的HR认为在人员评价与选拔的技能上需要专业培训。

金融危机的出现,让中国的企业,尤其是中小企业有了更多可选的人才。但能否在沙中淘出“金子”,就要看招聘水平了。要想完成这项工作,我们必须将人才管理视为公司的一项战略,并基于自己的人才战略制订一个系统化的招聘流程。

研究发现,招聘成功的公司拥有一套正规与系统的方法,我们称之为“系统化招聘流程”。它使招聘工作在组织内更加透明化,企业和个人都会从中受益良多。最重要的是,系统化的招聘流程,可以帮助企业、 HR和候选人共同明确实现成功招聘的重点所在。

为了获得最优选拔流程和最佳决策,只有如下四步做到卓越,我们才能够保障招聘的成功率。

步骤1:基于公司战略明晰对于“人才”的要求

“在金融危机下,我们应该‘抄底’人才,以解决我们人才供应不足的局面”。 CEO之所以这样说,也许只是一个感性认识。但 HR总监需要明白:公司未来的发展战略是什么?这包括公司的商业目标、未来的挑战(国际化或者多元化),以及预期的行业和市场变化。这些内容对于我们所谓的“人才”提出什么样的挑战和要求?

在确定招聘计划时,对公司做全面的评估与规划是非常有帮助的。希望未来国际化的公司,我们就清楚这是我们一个“抄底”的绝佳时机。候选者要有国际化的管理背景,最好是来自跨国公司。对于百灵威这类希望提升自己研发实力的公司而言,校园招聘是良好的时机,去网罗些曾在跨国公司工作的人员,也是一个不错的主意。

步骤2:明确职位对于“人才”的要求

战略仅仅提供了一个大体的方向与框架,但不同的职位有不同的要求,如何准确定义职位显得尤为重要。可通过如下流程来清晰职位要求:

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读者评论

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  • 缪绍忠

    缪绍忠:

    使用系统化的招聘流程,可以大大增加招聘的成功率。但应该指出的是:采取系统化的招聘方法往往耗时更长、需要更多人参与、而且需要公司各个层面的支持,所以要真正实施起来要面临更多的困难与挑战。许多情况下,我们不得不面临时间的压力、成本的压力、来源于其它部门主管的压力,甚至于政治斗争,招聘也很容易落入各种陷阱中。

    ( 2009年07月 )回复(0)

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