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中国人才市场热点透视 成就金牌雇主

作者: 发表于:2009-07-07 中国人才市场热点透视 成就金牌雇主

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一 调研背景

七大行业 ,八种职能,三个一线城市

中国是一个大国,幅员辽阔,人口众多,经济蓬勃发展,同时还是世界上拥有最多劳动力人口的国家之一。庞大的人才市场潜力无限,这份报告仍无法涵盖众多行业中的重要职能,并针对地区差异进行了详细的探讨,然而即便如此,这份报告仍无法描绘出中国人才市场的全貌。目前,中国的就业人口已经达到九百万,约占全国总人口的72%,庞大的就业人数给研究分析带来了前所未有的挑战也使得逐一检视中国人才市场的规律与问题变得工程浩大。

因此,此次调研的目的并不是为了全面总结中国人才市场的发展情况,而是根据2008年总体行业经济发展趋势,有选择性的针对部分热门行业额热门职能进行深度研究,旨在帮助雇主解答招揽和保留人才的核心难题。

基于这样的考量,我们不会逐一分析中国所有的城市的人才现状,而是将研究的重点放在最具代表性的几大城市—北京,上海和广州作为主要样本城市,这些一线城市由于企业聚集而使得雇佣问题更加突显。我们相信这份报告中所发现的问题和规律具有一定的普通意义,他的结论或是部分结论完全可以应用到对于深圳以及本分的二线城市的人才市场讨论中去,成为企业极具参考价值的人才宝典。

七大行业

有数据显示,许多行业已经或即将成为人才大战的前沿地带,“快速消费品市场和电信市场飞速发展,导致了市场营销和销售方面的人才供不应求,同样的问题还发生在工业制造业;而石油和汽车制造业人才争将集中在工程技术人员,越来越多证据表明,人才匮乏将最终成为限制公司未来发展的重要保障。”(中华英才网 2007)

上述问题实则是冰山一角,《北京晨报》在2007年久曾经对人才短缺的问题发表过特别报道。指出最重要的人才问题发生在某些特地的行业---信息技术(IT),电信,工业制造,财会,护理,医药研伐及快速消费品,另外随着银行,保险盒证券业的逐步放开,金融行业人才存在巨大缺口,据不完全统计,未来金融业将至少超过三百万的人才需求,而日前人才市场的供应只有区区十万。

所有的证据都指向同一个结果:中国人才短缺问题正日益严峻。

参考以上数据以及其他研究结论后,我们决定将此次调研重点放在这些特定的目标人群上,并以下列目标作为样本选择的基础:

 选取中国人才市场中问题最多的行业----包括已经存在问题的和将来可能发生问题的行业,评估标准为该行业的发展情况,行业对人才的吸引力以及行业中人才匮乏的程度;

选取中国人才市场中问题最多的职能---包括已经穿在问题和将来可能发生问题的职能,评估标准为:该职能的人才总量(包括该职能现有的行业雇员和原先担任这个职能但后来转换工作职能的雇员),经济增长带来的只能缺口以及该职能在中选行业中的重要程度。

八种职能

决定了调研行业和调研职能后,我们进一步确定了抽样的方法。

此次调研一共得到了2,279个有效样本,基于前期的一些二手资料调研,我们在设置每个样本组人数的同时都根据实际情况进行了相应的调整,这样的分层抽样方法也为今后针对某些具体变量进行数据分析提供了足够的灵活性和保证,而且报告中每一样本组,即使数量最少的一组也达到了60个样本的最低国际调研标准。

这项调研始于2007年,并且持续更新,在不久的将来,我们还将陆续出版分行业报告,使读者可以从不同的角度和侧面更加深入了解国内行业人才市场。

二 职场行为分析

1. 调研样品背景剖析

职场年龄标杆:80后人数过半

中国的劳动力市场将在未来几年中将经历结构性的调整。人口老龄化的趋势将给就业市场带来空前的压力;与此同时,经济的快速增长又把企业对于人才的需求推向一个新的高峰。而由此将引发的雇佣供求落差,是任何西方国家都不可企及的。因老龄化所造成的劳动力缺口问题早就被欧洲,北美和日本等发达国家提上了议事日程。相形之下,中国的老龄化问题还只是初现端倪。尽管如此,与其他一些邻近的东方国家人口结构年轻化的趋势相比,中国的情况不容乐观。据预计,到2015年为止,中国劳动力人口数量的增长率将保持在5%以下;此后,受到80年代开始实施的独生子女政策的影响,需要赡养的人口比例也将急剧上升,中国将直面严重的老龄化问题。(数据来源:Adecco于2007年12月出版的《中国未来的人才市场》)

如果同年龄作为标准来划分此次调研的样本组,我们可以看到,有近50%以上的受访者在30岁以下,40%在30到40岁之间,只有6%的受访者的年龄介于40到50岁。

这样的年龄结构发布,不仅以年龄为界限区分了受访人群,同时也包含着他们之间的工作年限差别。理论上来说,工作年限会随年龄的增长而增加。调研结果显示,近40%的80后受访者已经拥有了四到六年工作经验,这着实是一个不小的比例。在中国,通常以大学本科毕业22岁和硕士毕业25岁来计算开始工作年限。由于学生在毕业之后一般会直接开始工作,而并不像西方有所谓“间隔年”的1年过渡适应期,因此工作年限的积累也会相对较长。

2.人才流动

三种“求职行为”类型的行业员

我们根据以往的行业经验和专业知识,在此次调研中,将样本划分为三种“求职模式”,分别为“积极(主动)求职者”、“消极(被动)关注者”和“非求职者”。

首先,“积极(主动)求职者”的特点为:

积极地搜寻新的工作机会;

有各种对工作不满的理由,或单纯地想改变现状;

因私人理由而不得不寻找新的工作机会(例如:家庭移居海外)。

“消极(被动)求职者”的特点为:

注意力仍集中在现有的工作,并没有积极寻找新的工作机会;

对现有工作总体基本满意;

如果遇到合适的新工作机会,仍然会予以考虑。

“非求职者”的行为特点:

完全满意现有工作;

么有任何更换工作的意愿;

基于以上情况,他们没兴趣知道任何新工作机会方面的招聘信息。

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