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你的目标管理法该升级了

作者:唐纳德·萨尔 查尔斯· 萨尔 发表于:2019-12-13 你的目标管理法该升级了

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1954年,管理大师彼得•德鲁克提出“目标管理”方法。最近调查显示,在95%的组织中,员工会为自己或自己的团队设定目标。

然而,传统的目标管理方法——年度周期、私下设定和评估目标、与激励机制紧密挂钩——有可能在不知不觉中破坏公司战略执行所需的一致性、协调性和敏捷性。例如,期待员工百分之百地达成个人目标,稳拿奖金,会使他们产生投机取巧的强烈动机,在设定目标时一味保守,只求稳达目标。由于设定的目标不公开,所以员工对其他团队同事的目标茫然无知。

作者研究了谷歌、英特尔和百威等公司在目标管理上的新方法,分析了包含超过50万个目标的独家数据集,从中发现有效的目标体系基于四个核心原则 “FAST”——经常讨论目标(frequently discussed),有足够的雄心(ambitious),还要有具体的指标和里程碑作为衡量手段(specific),目标对于组织内的每个人都应当透明可见(transparent)。

目标透明化 在百威和谷歌公司,都保持着将员工目标公之于众的做法。将目标公之于众,可以借着引入同事压力来促进绩效提升。当员工能够看到顶层目标时,便可依照公司的总体方向,校准个人和团队的目标。此外,清楚地表明他们的工作对整个组织的成功做出了怎样的贡献,也是增进员工敬业度的主要促动力之一。

设定指标和里程碑,使目标具体化 约翰•多尔从英特尔加入风投公司凯鹏华盈时,将英特尔的目标管理方法加以改进,打造出了OKR目标管理体系,并把OKR体系推介到他所投资的多家公司,包括亚马逊、财捷、谷歌等。

OKR体系由两大部分组成——目标和关键结果。关键结果就是一些能够具体标示达成目标所需步骤,并且衡量进展情况的量化指标或里程碑。对于把握大局的人而言,将目标分解为具体任务和指标,能帮助他们周密思考如何达成目标的细节。相反,更侧重于从战术角度想问题的员工,则能将自身活动及关键绩效指标与至关重要的公司总体目标联系起来。

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