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多样性成就最佳团队

作者:斯科特·佩奇 发表于:2019-09-17 多样性成就最佳团队

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在现代社会中,团队的表现不仅取决于成员的能力,还取决于成员的多样性。团队也不再由“最棒的”个体组成,而是由能够进行多样性思考的人才组成。

什么情况下会产生多样性红利?我们将工作分为四个类型:常规体力、非常规体力、常规认知、非常规认知。常规体力工作者包括生产线工人、货车司机和仓库工人。非常规体力工作者包括医疗健康工人、饭店员工和健身中心的雇员。常规认知工作者包括数据输入人员、销售人员和保险从业者。非常规认知工作者包括医疗调查者、医生、律师、科学家、金融分析师、管理人员和政策制定者。

巨大的多样性红利主要存在于非常规认知工作中,而其他类型的工作不会产生大量红利。

常规体力工作就缺少多样性红利,例如匹萨盒包装。假设每个雇员8小时叠800个盒子,两个人就能叠1,600个盒子。他们没有创造多样性红利。组织学者将这样的任务称为相加性任务。

相加性逻辑还适用于常规认知工作:填申请表,处理费用报表,银行柜员的日常工作等。如果一个人能够处理10张表格,那么两个人就只能处理20张。

我们也不应该期待门卫、保安、导游、餐厅服务员和疗养院工作人员的非常规体力工作能出现红利。虽然这些工作每天都有新情况,但是这些工作不会从多样性中产生红利,因为这类工作的经验难以迁移。他们的个人经验是具有特质性的,无法被大量复制与传播。

当雇用从事这三类工作的人时,组织应该关注能力。最好的团队可能包括最好的个体。

多样性红利会存在于复杂、多维度工作中:解决问题、预测结果、设计政策、评估并购提案或者做研究。当这些非常规认知工作对每个个体来说过于复杂时,红利就会产生。没有一个人能够拥有足够的知识、工具或理解来独自完成这种任务。

这些任务也必须难以分成更简单的部分。当一个任务具备这两种属性时——多维度和不可分性,多样性红利就有可能存在了。比如,设计飞机。

不是所有的多样性团队都能获得成功,也不是所有的群体都蕴含智慧。为了实现多样性红利,我们需要用逻辑和理论来找出能够改善结果的多样性种类。

我将认知多样性定义为人们在信息、知识、启发法、表征(视角和分类)和心智模型这五个维度上的差异。认知多样性不同于身份多样性——身份多样性考虑的是人种、性别、年龄、体能和性取向上的差异。身份多样性,以及不同的教育、工作和生活经验都会导致上述认知差异。

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