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你找的总裁对路吗?

作者:李志宏 发表于:2017-05-08 你找的总裁对路吗?

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张老板,草根创业20多年,公司做到了近20亿元的规模,在行业里小有名气。随着外部市场和经济环境的改变,张总的企业开始迎来转型升级的战略转折期。然而,岁月不饶人,张老板年近花甲,身体明显跟不上企业发展的步伐了,唯一的独子死活不愿接班,留学归来,在一家世界投行公司干得热火朝天。

张总再次萌生了找个总裁的想法。这可不是他第一次找总裁,前两次都以失败告终,每一任都没有干满一年,而且还在企业落下笑柄:谁来谁死!

算是吸取吃两堑的经验吧,加之作者本人也曾两度受聘赴任总裁,所以张总约我,想以朋友的身份听听我的意见。春日品茗,一谈就是半天,最后我即兴创作,画了一幅老板如何猎聘总裁的逻辑框架图,现呈现出来给正在或即将寻找总裁的企业家们借鉴。

要点1:明确寻找总裁的目的

你期望中的总裁是一个纯粹的执行者,还是指望他就某个具体问题进行危机处理,抑或一个战略转型者,甚至是真正的接班人?对总裁的定位不同,寻找的对象、能力要求、难易度也迥异。

特别说明,对创始人而言,第一代接班人的人选最难确定。而对于社会化和职业化比较高的组织,在面临生死存亡之时,找到一位能引领转型的总裁是最难的。就像20世纪90年代的IBM,选接班人容易,但让IBM不至于灭顶的转型者就只能从外部空降,而且是与IT行业素不相关的人选——郭士纳,这是IBM历史上头一次选择空降CEO。

当然,不排除这种可能,企业基于当初的一个基本目的,无心插柳却最终收获了一个接班人式的总裁人选。

要点2:老板和候任总裁的相互准备度

老板和总裁,任何一方若没有做好合作的准备,都不要轻易走到一起。在外,彼此都能相互欣赏,心存美感。一旦走到企业内,可能最终连朋友都没得做。那么究竟要做好哪些准备呢?

对老板而言,以下六项准备尤为重要:

分享权力 决策权、人事权、财务权,甚至权力背后的荣誉权和企业代言权,都可能要与新任总裁分享,甚至最终全权授予总裁。作为企业的创始人、拥有者和象征者,企业的一砖一瓦、一人一物都浸满你的汗水和血泪,犹如自己的儿女。但此时你得分享,由乾变坤,慢慢退隐到幕后,这是第一代企业掌门人最难做到的。最大的陷阱就是表面授权,但背后忍不住去打探、越级指挥、越级听报告,这些都是直接毁掉一个总裁的毒药。

承认差异 人的特质天然不同。老板们常常抱着“你身上那些毛病在我的调教下都可以被改造”的宏愿,与总裁共事,最终酿成激烈的冲突或无言的抵抗。承认差异,平等相待,心存感激,欣赏与发挥彼此的优势,是最好的共事模式。艺术性地启发对方正视自己的短板,激发向上修炼的动力,最后事半功倍,并让人心存感激。

给予空间 不要在完全重合的领域与总裁共事。做好不同的定位和分工,给总裁独立发展、施展特长的空间,让他去发挥、展现和成长。

适应的代价 给空间,就有风险。老板得做好充分准备,授权可能会带来失败的代价。培养一个真正的总裁,你得舍得为他交学费。

需要时间 除了空间和耐心,还要给予充足的时间供其适应、发挥和成长。很多研究报告表明,一个真正完全适应并发挥价值的总裁,在其岗位上往往需要3年的历练时间。可我们身边的老板们,常常三个月、半年就要下结论,即便真是个好的总裁人选,可能因为你的准备度不足,早早就夭折了。

冲突处理机制 有能力的人,恰恰也是个性鲜明的人。两个有个性的人走到一起,冲突在所难免。冲突不是坏事。实际上,为了更好地彼此适应,有时需要有意识地营造一些建设性的冲突。但如何有效对冲突进行管理而不至于一拍两散,冲突处理机制就是必须提前预置的。请双方信任的第三方协调、冷热处理、复盘等都是不错的机制,但坦诚、信任和回到初心的沟通则是处理冲突的不二法则。

“三顾茅庐”、心怀诚意、做好完全的合作准备,是当年刘备能请诸葛亮出山的根本原因,当然更是他能与诸葛亮共成事业、几十年完美合作的坚实基础。

对候任总裁而言,做好己方的准备,同样重要。

发自内心地尊重创始人的创业历程、企业成就,特别是老板身上的企业家精神和对企业的特殊情感,这是总裁就任的前提;勇担责任,与企业共命运,应是思考与行为的准绳;付出与执行到位,更应是对总裁一职的基本要求。

当初我就任一家餐饮企业的总裁,一个多月后,第一次冲突便毫无预期地来临。自此,我给自己明确了三个准则:第一,千万不要把自己当领导,员工无小事,与大家充分地交流、融合;第二,信任基础没建立起来之前,坚决不烧三把火;第三,当与老板有不同观点时,表达出来,如未被采纳,一旦形成了决议就坚决执行,执行到底。正是这三条,让我很快赢得了组织几千人的信任,尤其是老板的信任,所以随后推行的一系列改革都取得了很好的成果。

要点3:老板和候任总裁的匹配度

对候任总裁的定位不同,对于总裁与老板在价值观、能力、个性等方面的匹配度也有不同的要求。在这个层面,创始人的包容性和支持性都需要有进一步的拓展和实践检验。

要点4:顺畅沟通

保证创始人和总裁能够最终走到一起,并带领企业走向更高高度的核心要点,是坦诚而富有建设的双向沟通。这个沟通可以随机地自然发生,也可以预设场景地发生,但彼此用真心,是最简单的,也是最有效的。

完成了以上四个基础动作,随后的总裁选择流程也同样重要,包括广泛的候选人来源和渠道、基于行为的结构化面试(BBSI)和评估、细致的背景调查、人选确定后的总裁进入路径等,都需要仔细地设计和执行,不能有半点的随意,因为你选择的是企业的总裁、组织的二把手。呵护你创立的企业,就从吸引总裁的每一个细节开始!

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