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不是领导越来越懦弱 而是当前流行“示弱领导力”

作者:蔡越 发表于:2017-05-02 不是领导越来越懦弱 而是当前流行“示弱领导力”

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在传统观念里,强势更像是领导力的代名词,在今天,领导者的强势有时却会让企业危机加剧。

强拖乘客事件本已让美联航陷入舆论声讨之中,美联航公司CEO奥斯卡·穆诺兹(Oscar Munoz)却先后在公开声明与内部邮件中,采用了傲慢而独断的语气来逃避责任。穆诺兹的拒不示弱,不仅进一步激化了矛盾,也使自己丧失了在明年自动获得董事长头衔的机会。在之后的表现中,他的态度经历了180度大转变,从力挺自家员工、指责被打乘客,转而变为全面道歉、承诺改变。穆诺兹的强势为美联航事件火上浇油,美联航因此而付出的代价不仅仅是股价暴跌、巨额赔偿、声誉受损那么简单了。

历史上不乏因强势不道歉而声名扫地的CEO。

2010年4月,英国石油公司(BP)在美国墨西哥湾的钻井平台爆炸,造成人员死亡、原油泄漏。然而,这家公司的CEO唐熙华(Tony Hayward)对漏油事件轻描淡写,推卸责任,引发舆论负面反应,最终黯然下台。

强势领导力为什么会流行?

性格更强势者,会成为人们普遍印象当中的领导者,这有其历史客观性。

在领导科学的研究还未从政治科学研究中独立出来时,中世纪后期的政治思想家尼可罗·马基亚维利(Niccolò Machiavelli),就表示过强势性格对领导者具有重要价值。

马基亚维利在《君主论》一书中写道:“一个君主应该具有双重性格——狮子一样的凶猛,和狐狸一般的狡猾;而聪明的君主则知道什么时候当狮子,什么时候当狐狸。” 在当时,拥有狮子般气魄与决心的领导者,才会被认为可以从局势纷繁复杂的亚平宁半岛中脱颖而出,如美第奇家族一般开疆辟土。

经历过两次工业革命后,1911年,弗里德里克·泰勒(Frederick Taylor)的《科学管理原理》出版,标志着管理学终于成为一门正式的学科。

在“泰勒制”的科学管理原理中,其作业管理的四项原则分别为:高的日作业定额;标准的作业条件;完成作业的工人,按高工资率付给报酬;未完成作业的工人,按低工资率付给报酬。这其中,无论是为了督促员工增加劳动产出,还是为了有力推广先进员工的工作经验,都必须要求领导者拥有说一不二的权威。

这个计件奖励工资制的时代,无疑在呼唤强势领导者的涌现。在1925年即实现10秒生产一辆汽车、一天内生产9千辆T型车的福特公司,亨利·福特(Henry Ford)就以对企业的控制力而著称,甚至管理大师彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)曾评价亨利·福特是在“独自掌管这几十亿美元的商业王国”。

此后,管理学理论也有了更多更新与补充。但是,领导者需要强势作风的传统观点,依然在学界的主流中得到了保留。

亨利·法约尔(Henri Fayol)的“管理的14项原则”中,有纪律,统一指挥,统一领导,等级制度,秩序等5条,都与领导者的权威与控制力直接相关。切斯特·巴纳德(Chester I. Barnard)则认为,领导者的“五大重要素质分别是:(1)活力和忍耐力;(2)果断;(3)说服力;(4)责任感;(5)智力水平”。忍耐和果敢,被这位管理学大师放在了第一、二位。

简而言之,一位领导者若在日常管理中展现出脆弱的一面,则有可能被认为是无能与软弱,并不具备优秀的领导力。

时代在变,强势领导力也面临严峻挑战

但是,很多传统,都会面临被扔进历史故纸堆中的那天。

在人工智能、区块链、云计算等新技术飞速发展的今天,像以往一样全知全能式的领导者,已变得愈发不切实际。因此,领导者以坚强包裹自己威严的基础也不存在了。

近年来,思略特咨询公司(Strategy&)在一项研究中,调研了超过4400名高管。其调研结果显示:在4400名受访者中,50% 以上表示其所在企业并不具备制胜战略,约2/3的受访者表示,其所在企业的能力不足以支撑企业在市场中创造价值。信心的高度缺失,反映的正是领导者在当前营商环境中的不自信。

万宝盛华集团(Manpower Group)也曾在其2016年发布的一份报告中指出,在这个变化剧烈的时代,具有优秀领导能力的企业领袖,应具有聪明才智,驱动力,适应能力以及耐力这4项素质。而增强适应能力的关键,则是领导者必须在谦逊作风与学习能力等方面进步到更高的水平。

2017年4月,Entrepreneur官网上发表的一篇文章中,作者格伦·罗比斯(Glenn Llopis)表示,在当今的企业界,学会适时示弱,已成为每一位成功领导者必须精通的能力。

罗比斯表示:“让我们面对现实吧,没有人再可以知晓一切答案了。而当我们通过决策判断出该做一件事时,市场的即时变化,已在用事实告诉我们应该做另一件事了。”

这位咨询公司GLG集团创始人认为,无论是何一级别的领导者,都应该在当前这个营商环境中褪去强势的伪装,适时示弱,承认自己需要他人的协助,并深刻意识到,自己过往的那些成功经验,并不能保证企业在未来的持续成功。

换言之,展示出脆弱,其实很像是领导者为自己涂了一层防晒霜,能够防止自己被烈日灼伤。

那么,究竟如何才能善用示弱的力量,让领导者获取更优的管理成效?罗比斯认为,这需要领导者做到三个方面的内容。

1、解决难题的关键,是要找到恰当的时机

我们生活在一个充满不确定性的时代。那些看似布局完美的计划,有可能会在企业的经营轨迹被突发事件改变后一一落空。所以,那些过度自信的、坚持要以自己的节奏和方式来处理问题的领导者,最终只能吞下失败的苦果。

懂得示弱的力量的领导者则不然,他们将谦虚地寻求各类建议。而解决问题的真正方法和处理难题的恰当时机,会在观点的充分碰撞与探讨中浮出水面。善于示弱的领导者,也能由此为企业赢得未来。

在发布于2017年4月的致股东年度公开信中,亚马逊公司CEO杰夫·贝佐斯(Jeff Bezos)谈及了亚马逊如何快速做出决策的心得。贝佐斯认为,当领导者搜集了90%的信息后再做决策,很可能已经有些晚了。其实,在获得70%的信息量时制定战略,会是一个更恰当的时机。此外,亚马逊许多决策的制定,都会遵循“保留己见、服从大局”的原则。

2、比领导企业更重要的,是要多接触你的企业

根据罗比斯的研究,领导者拒绝示弱的最重要原因,是由于他们并不相信下属真能启发自己。所以,领导者宁可继续趾高气昂地挥舞指挥的大棒,而不愿与员工们诚恳长谈。

如何让这些领导者不要一错再错?

为了知悉自己在经营中有哪些盲区,领导者应该放低自己的身段,与员工们保持一个尽量平等的位置和心态。明白用示弱来督促自己学习的领导者,会在向雇员们的学习中不断进步,从而对企业、对市场都能持续增加理解。而那些刚愎自负的领导者呢?苦苦挣扎将会成为他们工作中的常态。

“我们最为重视的不是股东,而是我们的员工,其次是顾客,再次才是股东”,在谈到星巴克为何能做到如今的规模时,星巴克创始人霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)曾如此表示。正是因为舒尔茨从员工与自己身上充分发掘出,一家连锁企业该如何真正激发员工的工作热情,星巴克才会在舒尔茨的坚持下,成为美国第一家为雇员提供综合医疗保险和期权的连锁咖啡公司。

3、学会向顾客们示弱

领导者应把年度或季度计划统统尘封起来了,这是罗比斯坚信的观点。

这种长时段计划里,往往充满了过时与落后的讯息。如果领导者还在受这些陈旧条框的约束,并仍想以年度或季度的节奏来规划企业的经营,那么,企业所有的业务发展都会变得低效不堪。在这个时代,领导者必须学会向顾客们示弱。企业应充分理解从客户那里获得即时反馈的重要性,并以此为基础,让企业的发展之路走上正轨。

在2017年4月举办的F8开发者大会上,马克·扎克伯格为Facebook在罗伯特·古德温事件中删除视频过于迟缓而道歉。这并不是这位年轻科技富豪第一次认错。在2016年2月的“印度言论门”事件,与2011年12月的“隐私门”事件发生后,扎克伯格也第一时间站出来向用户们认错,并及时改善了Facebook的相关网络服务。

扎克伯格的这一风格,受到了学界的肯定。

麻省理工学院领导力中心执行主任赫尔·葛瑞格森(Hal Gregersen)评论道:“没有百分之百正确的领导者……最好的CEO会拥抱错误,这是因为,当他们能够越早认识到错误时,他们就能越快地探寻出解决问题之道。” 同时葛瑞格森也认为,扎克伯格在这方面的表现,足够获得A+的分数。

来源:界面

原文:不是领导越来越懦弱 而是当前流行“示弱领导力”

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