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第三届金融业人力资源管理峰会(北京站)完美收官!

作者: 发表于:2016-06-30 第三届金融业人力资源管理峰会(北京站)完美收官!

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新机遇 新挑战:第三届金融业人力资源管理峰会(北京站)完美收官

2016年6月23日,第三届金融业人力资源管理峰会(北京站)在北京中环假日酒店隆重举行,近300位来自北京银行、证券、保险、基金、信托等金融机构人力资源总监、总经理等高管人士共同参与,本次大会着重聚焦:人才吸引与招募&人才激励与保留二个核心,涵盖招聘、培训、薪酬等所有HR模块。

此次峰会由上海财经大学商学院主办,HRunion中国人力资源公会承办,北京保险中介行业协会、北京证券行业协会协办,智联招聘、三人行、职业梦联袂支持,领英中国、科锐国际、精英英语、爱康国宾、高顿财税学院等国内外HR知名服务商倾力赞助。

据悉,此次金融业人力资源管理峰会每年举办一次,共分上海站和北京站,其中上海站已于5月26日在中国金融信息中心隆重举行,此次北京站的顺利召开,也标志着本届金融业人力资源管理峰会的圆满落幕!

张鹏飞:都邦财产保险人力资源部副总经理

互联网金融大爆发,对金融业HR行业技能的要求以及互联网化要求越来越高。作为人力资源,面临更多的机遇与挑战,人才的吸引与保留尤为重要。大会在都邦财产保险人力资源部副总经理张鹏飞的主持下正式开始,张总在开幕中提到,在互联网+金融环境下,人力资源作为推动组织发展和企业管理创新的重要决策,已经不再局限于关注于劳资关系、人文关系等模板,更是向着战略规划方向转移。在80后逐渐成为中坚,90后成为主体的人力资源环境中,HR领域也变得更加现代化,后现代化。

陈伟钢 :后互联网时代对金融人才要求不断升级 既要懂金融又要懂科技

中国银监会国有重点机构监事会巡视员陈伟钢认为,随着智能化时代到来,大数据和互联网的应用,银行服务模式将会彻底改变。这种变革对金融人才的需求也不断升级,既需要人才懂金融,又要求人才懂科技。

接着陈伟钢解释道 “所谓懂金融是指有经济头脑,有金融感悟,有远见足识,有金融基础知识,有设计产品的能力,有冒险精神,有风险意识;而懂科技是指要了解科技发展动态,有创新精神,接收新鲜事物快,有一定的工程物理科学基础,有对信息科技的敏感度。”

最后陈伟钢总结了互联网金融人才的四大特性:学识的广博性,专业的多样性,眼界的宽阔性以及认知的前瞻性!

徐益峰:互联网+金融人才吸引七大解决之道

那么,在互联网金融的浪潮下,如何成功吸引优秀人才呢?普惠金融首席人才官徐益峰进行了精彩的实战干货分享,并提出了七大解决之道。

它们分别为:利用与优秀公司合作机会,借力提升雇主品牌;吸引资深猎头领导招聘团队,提升专业招聘能力;启动校园招聘,吸纳新生力量;实施“健康.成长”项目,建立雇员口碑,加大内推占比;借助社交媒体,潜移默化扩大公司影响力;运用专业测评工具,精筛人才,确保成功率;公司文化的传播及践行。

周艳红:互联网+金融应建立差异化的人才管理体系

翼龙贷人力资源总经理周艳红认为,目前互联网金融业正面临严峻挑战,市场竞争激烈下,专业人才更加紧缺:“企业应该建立差异化的人才管理体系,要做到从关注薪酬的平等性到公平性转变;从关注所有人的敬业度到让核心人才更敬业转变;从努力成为理想的雇主向努力雇佣理想的雇员转变;从关注薪酬的福利性向重视绩效导向的激励转变;从成熟固化的大公司体系人才管理向互联网特色的创业公司人才管理改变。”

周艳红还分享了人才保留之道,他认为企业HR必须要有识别人才的能力,还要努力搭建人才脱颖而出的平台,同时要建立短期激励与长期激励相结合的全面薪酬体系。最后,周艳红还强调了用文化与战略凝聚人才,并指出组织有发展是人才保留的关键!

张宇亮:当下金融人才流动呈现跨界竞争、注重雇主品牌和全球化的趋势

领英中国金融行业总监张宇亮用大数据解读了金融行业的人才趋势:当下金融人才流动呈现跨界竞争、注重雇主品牌和全球化的趋势。

张宇亮认为,HR应该是一个业务决策者,但是这个业务决策者需要具备三方面素质:“第一个,他要会用人才的数据,帮助业务部门进行决策,包括选址、招聘、人才盘点和市场容量;第二,对工具、平台的使用和搜索能力;第三对雇主品牌的理解、建设和维护,最后你的工作可能更像一份咨询营销的工作。”

吴欣 :中意人寿人力资源部总经理

峰会下半场在中意人寿人力资源部总经理吴欣的主持下继续举行,吴总提到,互联网时代金融行业的变迁,也越来越影响着人才的变迁。人才在金融行业是很重要的一部分,作为人力资源,人才的激励与保留至关重要。

黄亦彬:互联网+金融业务模型的转型要求公司更加关注人才层面的转型

瑞泰人寿保险有限公司总经理助理兼人力资源总监黄亦彬指出,当今互联网+政策时机正当时,在此前提下互联网+金融也应运而生,面临着新的机遇与挑战。

互联网+时代业务模式的转型,要求公司更加关注人才层面的转型,黄亦彬说:“在人才识别上,具有跨界视野、多元化的人才融合是创新的关键;意愿与激情是效率和效能提升的保障;具有竞争力的薪酬与激励是公司留住人才的关键!”

于丽娜:金融业人才争夺激烈,基于数据分析思维的人才招聘需落地

科锐国际高级业务总监于丽娜分享了基于数据分析思维的人才招聘战略,她说:“目前金融业整体招聘主体不断增加,金融业之间人才争夺激烈,因而对目标人才识别、获取效率及精度要求更高;候选人不断上涨的薪酬预期,对招聘及薪酬谈判策略要求更高;快速变化的市场及业务,对招聘团队的前瞻能力要求更高。”

针对于这三个更高,于女士也提出了自己的解决方案,一是要构建技术数据分析的招聘策略及知识库建立;二是要设立可量化的招聘指标;三是要前瞻性的预判招聘各环节风险或潜在问题点;四是要合理控制候选人薪酬预期;五是要借助专业的第三方机构提升人才获取效率。

何颖:互联网+时代,人力资源经营需要不断创新突破!

平安金融培训学院培训总监何颖为大家分享了互联网+时代平安HR智慧管理的优秀成果。何颖说,人力资源经营作为“平安战车”的两大中场之一,担当着助手和推手的角色,CEO定战略、建组织、做激励、做控制,而HR理解并推动战略落地;搭构架、定职位、定岗位;建立激励机制;定规则、做管理。

另外何颖还分享了平安人力资源经营一系列创新措举,例如“集中HR作业中心“的建立,剥离了HR日常操作性事务,提升了集约化运作效率;而“人才地图”项目的设计则是人才经营的重要创新,通过人才地图,能够一目了然了解团队的能力,准确的识人认人,提升管理能力,有效的激励淘汰,激发团队活力!

黄冰: HR既要善于解决招聘难题,更好把握好作为公司宣传窗口,渠道合作活动的角色定位

品今股份首席人才官黄冰为大家分享了如何提高招聘技能,促进企业的转型。她认为做好招聘工作有四大决定因素:一是公司领导,这代表了公司的招聘导向和何文化;二是HR部门领导,需要给予招聘人员信任和认可;三是需求部门领导,这代表着对人才的重视,四是渠道,可以看出对市场、行业、公司、岗位的了解程度。

其次,黄冰还指出人力资源在招聘中除了要帮助公司和用人部门解决用人难题外,也要把握好人力资源作为公司的宣传窗口,渠道的合作伙伴的角色定位。最后,黄冰还表示,在快速发展互联网金融行业,作为人力资源,一定要不断进行自我提升,才能更好地帮助企业发展转型。

赵东辉 :在快速变化的商业环境下,人才的快速成长对企业的发展进步至关重要

拉卡拉集团人力资源部总经理赵东辉认为,当今商业格局发生了很大变化,在快速变化的商业环境下,如何让人才快速成长,最终让企业进步显得至关重要。

在拉卡拉,人才培养共分为三分层面,第一个层面是指知识的学习 ,公司定期在微信平台上做一些知识的推荐,基于文化管理的学习,还会自编自导视频,让员工能够参与进去,其次是经验的学习,公司会提供一个平台,让大家在这个平台上各抒己见,已解决问题为中心点,也会组织拉卡拉小课堂与同行进行学习交流。最后一个层面即是复盘,复盘:基于不同阶段的项目,不断检验和校正目标,分析得失,找出原因;学习、认识和总结规律,最终运用到工作当中。

乔愿平:最佳雇主品牌的塑造,是外功与内功兼修的成果

峰会最后,中航证券法务部总经理兼人力资源部负责人乔愿平为大家分享了如何加强雇主品牌建设,构建和谐员工关系。乔愿平认为,最佳雇主有四个方面的共同点,一是公司实力,包括公司知名度、公司持续发展能力,以及具有远见卓识和个人魅力的企业家;二是管理水平,公司要拥有较为完善的管理制度和科学管理工具;三是人力资源,要关注人力资源的系统构建;四是企业文化,其中对人才的尊重最佳雇主文化的基本点。

另外,乔愿平认为中航证券军工特色雇主品牌塑造,是外功与内功兼修的成果,对外进行品牌推广,对内做好品牌落实,两者结合一起才保证企业在人才市场有效的竞争力。

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