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第三届金融业人力资源管理峰会成功举行

作者: 发表于:2016-05-31 第三届金融业人力资源管理峰会成功举行

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论道金融时代下的人力资源管理

第三届金融业人力资源管理峰会成功举行

2016年5月26日,2016第三届金融业人力资源管理峰会在中国金融信息中心隆重举行,逾500位来自上海银行、证券、保险、基金、信托等金融机构人力资源总监、副总裁高管人士参与,涵盖招聘、培训、薪酬等所有HR模块。此次峰会由上海财经大学商学院、中国金融信息中心共同主办,HRunion中国人力资源公会独家承办,上海股权投资协会、上海市证券同业公会、陆家嘴人才金港、浦东人力资源工作协会联袂支持,领英中国、ATA、科锐国际、佩琪、高顿等国内外HR知名服务商倾力赞助。

随着“互联网+”与“大数据”时代的到来与深入,金融行业受到的冲击越来越具象化。如果说前两年是金融行业的变革与挑战之年,那么未来两年将会是深化、融合与创新的两年。本次峰会秉承了往届高端瞩目、博而有专、精而有常等优良传统的同时,融入时代的挑战与变革,于北京、上海两地分别举行,政经领域互联互通,追求卓越,精益求精,荟集金融业人力资源管理精英,共同远瞻未来,面对挑战。

峰会在上海市银行业同业公会人力资源管理专业委员会创始人刘杰主持下开幕。

上海市银行业同业公会人力资源管理专业委员会创始人刘杰

刘杰:HR在角色定位上应自觉灵活的与创新金融时代接轨

刘杰在开场讲话中表示,信息时代的背景下,人力资源作为推动组织发展和企业管理创新的重要角色,影响甚至决定着使企业循环创新发展的核心资源。今天的HR已不再是传统意义上的熟知员工福利、薪酬和劳资关系等流程导向的通才,他们更应该像战略规划师那样,非常清楚员工与公司双方的优势和劣势,并且能够凭借自己高超的专业能力,在决策安排上达到员工和企业职位的最佳配置值,从而将员工与公司业务紧密地联系在一起。特别是在市场资本不断深化,投资主体越来越多元化的金融行业,HR们负有更重要的使命和责任,他们需要深耕金融知识的前提下进行跨行业的思考与学习,在角色定位上更加自觉更加灵活的与创新金融这个时代接轨。

中国金融信息中心总经理助理齐劼人

齐劼人:金融人才是上海建成国际金融中心的最重要要素

齐劼人首先向与会观众介绍了在中国金融信心中心举行的“十二五”时期上海国际金融中心建设回顾展的情况。他表示,展览以文字、图片、图表,视频、多媒体演绎和互动体验等形式,生动展现了“十二五”时期上海国际金融中心建设取得的重要进展。上海党政机关、金融机构、大型企业、高等院校、科研院所、驻沪领馆、行业协会等上千家机构组团前来观展,截至目前累计观众突破8万人次,近百家媒体报道了展览盛况。

他介绍,“十二五”末,整个上海的持牌金融机构有1478家,上海金融业的增加值是4052亿元,占到整个上海GDP的16.2%,上海金融业的税收收入是1403亿元,占上海税收收入的14.2%。而这所有这些成绩的取得,归功于上海的35万金融从业人员,单从人均GDP与人均税收算,这个成绩是非常了不起的。

齐劼人认为,上海提出了要在2020年建成跟我国经济实力以及人民币国际地位相匹配的国际金融中心,而要建成国际金融中心,其本质上还是取决于人,因为人是最本质、最核心的竞争力。

领英中国金融行业总监张宇亮

张宇亮:HR应该是一个业务决策者

领英中国金融行业总监张宇亮在讲话中表示,根据领英4.33亿用户的突破,在全球金融人才当中41%是女性、59%是男性,就业公平仍然是任重道远的事情。另外,他还介绍了全球金融人才分布的情况。“显而易见,美国、英国、印度、巴西、澳大利亚、新加坡、中国、法国、南非等等这样一些国家,在全球的金融人才当中有最充足的人才供给。”

张宇亮认为,HR应该是一个业务决策者,但是这个业务决策者需要具备三方面素质。“第一个,他要会用人才的数据,帮助业务部门进行决策,包括选址、招聘、人才盘点和市场容量;第二,对工具、平台的使用和搜索能力;第三对雇主品牌的理解、建设和维护,最后你的工作可能更像一份咨询营销的工作。”

兴业证券财富管理学院副院长阮国男

阮国男:信息时代下的人力资源面临的挑战

兴业证券财富管理学院副院长阮国男代表证券行业第一家转型成功企业大学,他强调企业大学可以在战略的梳理方面通过学习研讨、行动学习这些方面做很多突破,后备干部中层干部则能把很多难题、困惑就放到培训班里让大家讨论,形成一些干货。

阮国男同时强调企业大学能帮助员工能力的提升,商业模与战略模式随之改变。组织中的关键人才的核心能力定义一不同胜任力模型也不同,所以企业大学的优势在于做一些系统化的重点项目的推进。

而后,阮国男介绍讲师为主的教学模式翻转到以学员为的主翻转课堂,在项目之前提供一些个性化的在线课程大家可以选修,讲师重点围绕大家的困惑答疑解惑,提供项目运作的效率。

阮国男谈到围绕海外创新班,行业内大的金融机构,尤其是银行中高管,早已熟悉相关模式拥有一定的经验,他们已经有很成熟的课件。例如摩根大通的首席经济学都能做到成体系的讲讲趋势展望。国内若要开展海外创新班,则需先做梳理,把第一手的资料全信息的传递到海外,同时把原先准备好的课程压缩,做更多互动交流。

ATA公司副总裁孙跃

孙跃:校园人才选聘实践与展望

ATA公司副总裁孙跃介绍了选材的三个角度。第一种是基于行政能力测试,语言理解、逻辑推理、资料分析等等。这些都是在严格监督下取得的考生成绩,大多数来自大型企业、外企和国内的大型民营企业的考试和测评。

第二是素质模型。可以通过个性测评,看到一个人学习、经历,智力之外的东西,看其人处事方面,在职场中的表现会怎么样。

第三是企业文化匹配,孙跃谈到华为的终面官们认为,坚持终面是因为询问应聘者几句话就可知他是否匹配应聘行业。孙跃认为大家希望通过企业文化来进行PK,因为企业文化需由行为去落实,要有社会上的形象,要有每个人的作为,最终才能成为一个实体的文化。提到参考英语、智力测评,也可以出企业自己的题。不但可以应聘者得多少分,在每个维度的得分情况,同时可以比较在今年的应届大学生毕业生里在什么百分位。

最后孙跃总结两个趋势,第一是校园招聘会往社交化整合,最后用大数据来实现。第二,他认为企业发展的增速远远超越我们学校内的课程和教学方式的速度,所以随着时间的变化鸿沟会越来越大,因此行业中的领先的企业会参与到大学的在校期间的育才工作。

峰会还举行了两场分论坛。

以下为分论坛嘉宾演讲荟萃:

爱建信托人力资源部总经理陈抗非

陈抗非:雇主品牌建设是战略性人力资源管理的一把钥匙

爱建信托人力资源部总经理陈抗非认为,雇主品牌已经成为战略性人力资源管理思维的一个前沿领域,如果人力资源管理真的要达到战略性人力资源管理的目的,那雇主品牌建设就是一把钥匙。如果不使用这把钥匙,可能只是基于招聘做招聘,基于培训做培训。

她同时强调,雇主品牌建设对于人力资源的贡献比较大。它对于吸引求职者,有雇主品牌建设和没有雇主品牌建设的,吸引求职者提升了81%。缩短招聘时间51%,offer接受率提升了44%,工作的稳定性提升63%。

陈抗非认为,雇主品牌可以分成三个体,一个是载体,即为雇主;第二个体叫员工;第三个体叫利益共同体。这三个是什么关系?雇主通过设计一些服务的理念和产品,提供一些服务,使员工在这个载体上能够感觉到对企业的价值观非常认同,使其愿意在这里继续工作下去。

她还强调,雇主品牌建设之道分为四步,第一,基于战略,雇主品牌的建设一定是要和企业的战略相一致,这样才能保证它的持续发展;第二,一定要确定这个雇主的价值主张,即公司需要怎样的员工来完成这样的战略?怎样的核心员工来完成这样的战略?第三,雇主品牌一定要有真实性和个性。第四,内外结合,提升客户的体验度。



远东宏信人力资源总监陶祁

陶祁:构建金融人才招聘的生态系统

远东宏信人力资源总监陶祁在讲话中指出,现在人才市场的供给是足够的,但想要找到合适的人才很难,需要构建一个生态系统。招聘人能够进来,一定是你的忽悠能力加上你的体系能力,还要加上你这个公司的平台,雇主品牌,是这么一个综合的结果。

陶祁指出,招聘不可能脱离大的环境,中国的GDP增速放缓进入新常态, 在这样一个慢慢严峻的整体环境之下,金融这个行业仍聚集了不少人才,从中会发现几个比较大的趋势:第一个是从传统的银行业务来讲,新的业务会根据每个行业的收入的增速来及时的调整它的资本结构;第二个看方向,从经营端,除了过往传统的信贷服务,开始慢慢的向价值含量比较高、操作比较难的方向转变,混业经营。

陶祁还指出要想吸引人才,需要解决三个问题:第一个意愿问题;第二个能力问题;第三个规则问题。


大华银行中国区人力资源部执行总监洪晓燕

洪晓燕:大华银行通过自身平台完成了46%的招聘量

大华银行中国区人力资源部执行总监洪晓燕认为,大华银行线上平台对于职位的推介,主要通过两个Portal去完成,移动端和PC端。PC端主要是大华银行的企业官网,还有一些招聘网站。同时她强调,目前通过PC端登录网页的网民数量非常庞大,较移动端有绝对的优势。

她还提到,大华银行已经构建了E-Recruitment整合一体化的平台,主要由六个模块来完成六大功能。第一个是外部人才简历库的构建;第二是职位管理,贯穿了整个招聘流程,可以通过它适时监控任何一个职位现进行的情况是如何的;第三个是人员编制管理;第四个是岗位职责描述书的管理;第五个是受到最多人力资源管理部小伙伴好评的文本自动化;最后是大数据分析。

她强调,大华银行通过E-Recruitment平台完成的招聘量,已经完成了46%。传统招聘网站的渠道占27%左右。HR自己的资源完成量有所降低,停留在12%。通过第三方招聘,也就是猎头公司或者是其他的独立第三方完成的量大大降低,现在只有8%。

陆家嘴国际信托人力资源总监张一明

张一明:如何招募人才促进发展

陆家嘴国际信托人力资源总监张一明就“金融企业的人才特征是什么”发表了自己的见解。“首先金融人才知识壁垒高,第二,人才的自我意识很强,很难用简单粗暴的管控式的管理管理人才。第三,人才资源的掌控度大,掌握极庞大的资源。第四,人才的成长诉求问题,人才难招很大的问题是能不能满足成长诉求。第五,人才的绩效转化率高。第六,人才流动性高。第七,金融企业的人才知识迭代快,这个行业知识迭代非常快,知识更新也非常快。”

张一明认为,转型发展快速破长的金融企业会给人们带来更多的挑战,首先,企业进入新的领域,要求更多的复合型人才,这是目前很多金融机构非常渴望的人才;第二是企业会进入改革的深水区,企业要组织变革,改革会逐渐的进入深水区。所以要求更多变革型人才,要适应、拥抱、面对、引导变革。第三个,企业面对更多的不确定性,要求更多的全局型人才,需要具有更全局的视野更全面的知识。

张一明指出公司要想快速提升招募能力,首先要有一个标准,根据公司的岗位要求,在可控的成本下让适合的人进入岗位。提升招募效能,他列出他的五维模型,第一个是岗位需求维度;第二个,市场供给,有四个方面的角度来考虑。如何寻找人才,如何获得人才,如何吸引人才,如何定价人才;第三个,人岗匹配维度。这是一个中心维度,招人就为了人岗匹配。还有适度适宜原则,做招聘的人要适度适宜,要与岗位、发展阶段、本人诉求适宜;第四个维度,成本控制维度。最后是落地的维度,前面做得再好,人进不来还是白搭。加速推动人才录用,这是一些要细节,劳动关系的问题,有没有竞业禁止的条款,有没有相应的培训补偿的合同在身,都要了解清楚。

诺亚财富副总裁、人力资源总经理张先超

张先超:互联网+时代的人才培养

诺亚财富副总裁、人力资源总经理张先超就“‘互联网+’时代下的人才发展”发表了演讲。张先超认为,市场化人才培养优于计划性,并指出了市场化人才培养的六个重点。首先,人力资源不再是一个把人从A点带到B点的培养学校或老师,而是搭建一个平台或市场。第二,人才发展由被动走向主动,不靠公司驱动,动机来自发展人员。第三,敢于尝试新的模式,如果人才愿意以这样的方式参与,就提供给他们。第四,沉淀和迭代。好的东西必然要沉淀下来以适应人才发展的模式。第五,自组织。只有自组织才能增加组织力量,现在已经不靠组织本身的强势和被动拉员工,需要的组织是员工自发地连接同样级别的人才或者更高的人才,形成一个微型化的小团队来发展。第六,开放生态。只要有合适的人才,随时可以引进。

平安养老险人力资源部总经理于洋

于洋:绩效管理凝心聚力

平安养老险人力资源部总经理于洋在峰会上表示,绩效考核需要发展延伸为一个全流程的绩效管理。对于新人,要抓住第一年的关键阶段制定详细方案,每个阶段都有学习和辅导,帮助其成长和融入。对于已经渡过新人阶段的员工,通过全流程的绩效管理手段,持续设定挑战性目标,并辅导其达成目标。于洋指出,公司需形成凝聚的工作机制,每一级管理人员对于自己的下属骨干肩负管理职责,需定期监视效果。另外,人才队伍保持成长性和稳定性的根源是正能量的传播,公司内部要有自己的价值观和使命观。平安养老险在HR管理方面有四个理念:一,人人皆可成才。二,既严格要求又包容鼓励。三,用其长,补其短。四,凝心聚力。氛围的营造对于整个团队战斗力的提升是起到非常关键的作用。

渣打银行中国区人力资源总监王维瑜

王维瑜:人才保留之企业的环境价值

渣打银行中国区人力资源总监王维瑜就人才保留与企业的环境价值打造发表了看法。王维余提出了六个要点。第一是整体人力成本,其中最重要的是效率保持。一个老员工离职后,新进来的员工并不见得可以做到这个人的效果。所以员工的生产力极其重要。第二,员工在公司里看重的一点就是薪资。第三,HR招聘时,需要设高门槛,找到适合的人,以免最后因不适合而导致其流失。第四,员工进来的前90天是融入公司文化的关键,若HR不能使员工融合进文化,他们流失的概率就较高。第五,工作程序。很多员工离开是因为前线工作过程太复杂,监管要求多,需花很多精力。最后,公司的上升空间。现在公司越来越扁平化的,上升机会没有那么多,HR的从业人员需用创意让员工在更扁平的机制中有机会学其他的东西。

众安保险人力资源部总监王振宇

王振宇:让福利更有温度,员工福利新探索

众安保险人力资源部总监王振宇在峰会上表示,经过多年做福利的经验总结,员工福利目的是留才。两个基本点,一是成本,二是需求。第一个是员工的角度,第二个是雇主的视角。员工福利的四个维度,第一是HR,不断地在做平衡,员工需求的平衡,公司成本之间的平衡,基本福利和市场做得比较好的市场趋势之间的平衡,投入产出的平衡,长期和当前福利项目之间的平衡。第二是员工希望福利更加多元化,第三个是公司的老板,第四个是供应商。

在福利趋势可以看到三点。第一,我们的福利普及程度和它的福利所投入的成本其实是成反比的。第二,福利的普及程度和当前能够反馈到的效益成反比。第三,就是差异化福利的差异真的很大。在员工福利方面做了些探索,例如公司环境强调个性化,在办公室的内饰方面,给每个人有一笔预算,让他购置装扮自己的办公地点,建立弹性福利平台。

分论坛A主持人:招商信诺人力资源部总经理陈可

分论坛B主持人:浦发硅谷银行人力资源部总经理杨鲜红

责任编辑:杨硕 文字编辑:江屏宣 武元佳 方坤 张修权 图片编辑:齐焱 摄影:金伟良 王秋原 王董帅

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