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当“男女平等”不再是职场口号

作者:周艾琳 发表于:2016-03-17 当“男女平等”不再是职场口号

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“麦肯锡大中华区的一名德裔女性全球合伙人育有五个孩子,可谓能组成半支足球队,其丈夫也是某跨国公司驻华高管,二人工作都十分繁忙。”

或许众多男女听罢此言不免觉得诧异——女性真的能够家庭事业兼顾?女性在职场上扮演强势角色真的好吗?当迟疑之时,我们对“性别平等”(gender equality)的一种近乎根深蒂固的偏见便已经显现,尽管我们似乎早已对Facebook首席运营官桑德伯格发出的“向前一步”(Lean In)、“哈利波特女孩”艾玛在HeForShe(他为她)运动上的演讲表现出了极大的认可和共鸣。

在一个阳光明媚的周六午后,麦肯锡全球资深董事合伙人李广宇接受了《第一财经日报》的专访,探讨“性别平等”,该话题获得一位男性高管的主动重视和长期研究,既令人讶异又让人看到了希望。“在麦肯锡,2015年新当选的全球女性合伙人占比19%,中国新当选的全球女性合伙人比例则高达45%。”李广宇对记者表示,公司也不曾在面试中询问女性雇员的婚育情况,因为“自上而下”(top-down)、“全员参与”(All In)地倡导性别平等已经成了一种企业文化,而不是一句职场口号。

顽固的性别差距

近年来,女性的确不断沿着职场阶梯上行。我们听到了桑德伯格倡导工作上的男女平等,见证了艾玛成为了联合国妇女署亲善大使、支持女权主义,希拉里似乎也正朝着第一任美国女总统的目标迈进。但当一切仍需要“呼吁”之时,一切就仍不尽如人意。

的确,向来自信的桑德伯格曾经在哈佛毕业典礼演讲上坦言,“我是1995年从HBS(哈佛商学院)毕业的,当时我想等到我们这届有人被邀请到这个讲台演讲的时候,一定已经实现了工作上的男女平等。但是在高管工作上,女性的比例始终停留在15%~16%。10年来一点都没有变化,离50%还差很远,而且更糟的是,已经停止增长。”

艾玛也表示:“我对女权主义说得越多,越发现为妇女权利的斗争往往成为仇恨男人的代名词。这是必须停止的。”甚至有时在男性尚未发表意见时,女性已经开始自问——一个女性在事业上越成功,是否会越不受人喜爱?

此外,美国薪酬调查机构Pay Scale从2013年7月至2015年7月,花两年时间收集了140万名全职员工的薪酬数据。其研究发现,那些职位和学历越高的女性,他们和男性之间的薪酬鸿沟往往越大;而拥有博士学位并且担任高管的女性,面临的薪资歧视最为严重。男性高管的收入竟然要比女高管高出33%。即便剔除经验、教育、技能、管理职责和公司规模等因素的影响,高管级别的性别薪酬差距依旧达到6%。即便女性有职业导师或高层照顾,男女薪酬差距依旧存在。

究其原因,麦肯锡全球总裁鲍达民(Dominic Barton)指出,许多企业的高层领导最近才开始重视这个问题。一项名为“女性至关重要( Women Matter )”的研究表明,在2010年仅有28%的公司把性别多元化列入前十位重点工作中;还有三分之一的公司根本没有把它列入战略日程。众所周知,如果高层没有表明决心,那么几乎所有的重大变革项目都会以失败告终。

“根据我们的经验,自上而下的目标会带来重大影响。麦肯锡内部早在2014年制定了明确的性别平等目标,仅一年之后,我们的女性咨询师数量便提高了5个百分点。”李广宇告诉《第一财经日报》记者,雇员每一阶段都会对同级和上级进行匿名互评,并有强大的后台进行分析统计,一旦发现有存在严重性别偏见或是有所谓的“slave-driver”(待人苛刻者),公司都会与其进行沟通,甚至要求其离职。

此外,鲍达民也指出,企业文化的改变需要投入大量精力,性别不平等问题的解决也是如此,它要求管理层一次性就长期的目标达成一致。“我们的研究表明,改善性别不平等的措施必须专注于帮助女性更好地成长为领导,并为此创造各种条件。其中一些重要方面包括形成‘赞助人’(sponsorship,更指精神力量等方面的赞助),消除产假和育儿对女性员工晋升和加薪的负面影响,并改变公司员工晋升的标准,把领导风格的多元性纳入其中。”

打破休假育儿和“晋升杀手”的链条

不可否认的是,“产假”和“生育”似乎难以避免地成了女性职业生涯中的“晋升杀手”。甚至也不乏有人调侃——我们公司的女高管多数是单身或是丁克一族。此外,业余进修、培养兴趣爱好的时间也往往受到工作的挤压。

然而,在这样一个现代化社会,上述恶性循环真的仍然难以打破?

李广宇告诉记者,麦肯锡在这一方面做了诸多努力。“例如,我们为实现性别平等设立了一些弹性项目。麦肯锡的女员工是不是和其他公司的女员工一样,担心参与这些项目会招来对她们职业投入程度的质疑?我们希望她们不是这么想的,但是同时我们也在寻找消除顾虑的方法。”

在此过程中,麦肯锡强调All In、Pace以及Ramp On/Ramp off三大概念。所谓All In,即全员参与,“联合国提出了‘他为她’计划,但我们认为应该更进一步‘All In’,如果不能成立互助小组,将支持的力量提供给女性员工,那么女性员工依然会越来越绝望。”李广宇表示。

最典型的一例就是去年年底新当选的麦肯锡全球女合伙人Bess。“其在两年前升副董事时便生怀有孕,去年当选前又怀了二胎。当时她自身顾虑较重,生怕影响升职。但最后她依旧当选。我认为我们需要这样自上而下的实际支持。”李广宇表示。

而所谓Pace,即工作、晋升的节奏。例如,麦肯锡正在尝试改善其“不晋则退”(up or out)的晋升制度,即如果员工所处的人生阶段需要他们的工作时间更灵活,那么他们可以延长任职同一职位的时间,而且这不会对他们最终的职业发展产生任何影响。

在这一维度,“我们推出了Pace program(任我行项目),以消除‘不晋则退’的顾虑。”李广宇告诉记者,麦肯锡也支持员工每年申请5~10周的时间去追求个人感情或生活需求,这样的项目有助于员工保障个人生活的同时也保持与客户的工作联系。“我们许多咨询顾问都申请了该项目,去学习外语、学习乐器、参与体育竞技。”

当然,合伙人的介绍比不上员工的真实反馈。《第一财经日报》记者发现,麦肯锡内部也有一个女性员工博客。针对“任我行项目”,一名位于匹兹堡的麦肯锡员工Alex表示,“此前我利用这个项目,分别在北京和哥伦比亚学习了七周中文和西班牙语。语言学习需要全身心投入和反复练习,若没有这一项目,我不可能完成任务。这一项目是员工得到全面发展的有效渠道。也正因如此,我们都变成了充满动力的人。”

此外,在柏林工作的麦肯锡员工克莉丝汀也是一个专业的钢琴家。她写道,“在一段特定的时间内,我需要每天有更多的时间来练习钢琴。与此同时,我又恰好被提升为了项目经理(engagement manager),正在权衡两难之际,我听说了‘任我行项目’,于是便申请了8周假期,在专攻钢琴之余更是学起了黑管。我为这一项目感到骄傲,帮我完成了音乐梦想。”

上述例子数不胜数。最后,就Ramp on/Ramp off而言,其表面意思为上坡和下坡,该项目包括安排咨询顾问来为待孕妈妈提供建议和支持,并在此后帮助其顺利走过生产和职场切换的过渡期。麦肯锡首先在北美发起了这一项目,当前其已经得到了全球推广。

性别平等将为中国创造多少GDP

如果仍有人认为上述阐释感性有余而理性不足,有一组研究数字,应该可以回答究竟“女性经济”能为中国创造多少GDP?

麦肯锡全球研究院(MGI)此前所发布的研究报告表明,缩小性别差异不仅会产生积极的社会影响,更会为经济增长起到超出预估的积极作用。在MGI的地区最佳情景下,即所有国家均达到各个地区最快增长速度的情景,到2025年,中国有潜力推动16万亿元(2.5万亿美元)的GDP 增长,平均每年新增1%以上的GDP增长率。

如果可以全面消除职场性别差距,那时中国将创造27万亿元(4.2万亿美元)的潜在经济价值,或者正常经济运行条件下20%的GDP 增长。

随着近几年对于中国遇到“人口拐点”、人口红利耗尽的探讨越来越多,那些并未充分就业(under-employed)或在家赋闲的女性是否能够填补这一空缺?其实,“女性经济”在日本已经成了首相安倍晋三的一项主要倡议。

在日本,结构性衰退的阴霾已经弥漫了近20年,这一阴霾在2012年安倍推行QQE(量化和质化)宽松之时似乎开始消散,但事实证明,当前日本经济增速再度跌入了“零区间”。

“如果要实现经济复苏和增长,我们的出路之一就是要增加双收入家庭数量(鼓励女性就业),同时也要加强保育、护理设施的配备,目的是解决儿童无法托保的问题。” 日本三得利集团(Suntory)首席执行官新浪刚史此前在2016冬季达沃斯接受《第一财经日报》专访时表示。碰巧的是,这位支持“女性经济”的高管也是男性。

当前,MGI识别出十个“影响区域”,若在这些区域采取有效行动,全球超过75%的受性别不平等困扰的女性可以更接近性别平等。

全球性的影响区域包括:经济前途受阻、忙于无偿护理工作、法定权利偏少、政治声音微弱、遭遇针对女性的暴力等。地区性的影响区域包括:从事高质量工作的比例低、孕妇保健与生育健康水平低、教育水平不平等、被排斥在金融与数字化之外、女童易受伤害。 

本文来源:第一财经日报

 

 

 

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