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如何管理裁员“幸存者”

作者:郑皓觉 德勤中国区人力资本咨询顾问   发表于:2009-04-08 如何管理裁员“幸存者”

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受金融风暴影响,全球裁员浪潮此起彼伏。在已经或是正在考虑通过裁员方式度过难关的公司,管理层和HR都在忙于处理与离职员工相关的面谈、沟通、补偿、安抚等事宜。笔者在此提醒这些公司管理层和HR经理们,千万不要低估裁员行为给那些“幸存者”们带来的心理压力和冲击。

人力资源专家形象地把没有被裁掉的公司员工称作“幸存者”(Survivors)。公司管理者常常假定,对于“幸存者”无须特别关注,因为他们应该很庆幸自己没有被列入裁员名单。这种想法极为有害,因为那些还“活着”的员工仅有的那点儿侥幸心理是短暂的,很快就会演变成为各种各样的复杂情绪:负罪感、孤独感、沮丧感、不安全感和不信任感等。这些复杂情绪被专家们称之为“幸存者综合征”(Survivor Syndrome)。

在这样一个充满动荡和不确定的敏感时期,公司管理者应当充分了解并预判“幸存”员工的心理想法,尽早采取有针对性的相应行动,把裁员带给公司的负面影响降到最低。 


 

(一)“幸存者综合征”的表现

从“幸存者”角度来看的话,他们会在个人、部门以及公司三个层面有各种各样颇为关心的问题:

如果这些问题或者疑惑不能得到尽早、尽快、圆满、妥善的解答,那么,正如公司管理者假定“幸存者”无须特别关注一样,“幸存者”也会假定:震荡还在进行中,新一轮裁员随时可能到来......

(二)“幸存者综合征”的危害

公司管理者如果不能正视“幸存者综合征”的存在,并有效予以管理和解决,其后果可能会相当严重——员工不卖力、流失率居高不下、成本上升等——恰恰违背了当初裁员的初衷。

一方面,外部环境和公司内部境遇都处于亟需改善的非常时刻,其实反而要求员工付出更多,表现更好。公司要实现稳定运作,以期日后扭转当前局面,需要所有“幸存”员工的全力投入。如果不能有效管理“幸存者”,工作和生产效率会急剧滑坡。据统计,在大规模公司管理变革的前几个月,生产和工作效率可能会下降50%之多!

另一方面,如果不注意“幸存”员工的状态和需求,他们有可能会另谋高就,跳槽到一个可以给他们带来安全感的更稳定的公司去。越是在这样的动荡时期,越应当注意挽留你的关键人才。有研究表明,普通员工的招聘成本大致相当于该员工年薪,招聘关键岗位员工的成本可能数倍于其年薪。在员工尤其是关键员工流失率上升的情况下,公司期冀通过裁员所削减的成本很可能会被这些隐性成本抵消相当一部分。


(三)“幸存者综合征”的解决思路

“幸存者综合征”由裁员引发,理应从裁员决策的制订和出台过程入手进行解决,有条不紊地按计划进行沟通,同时认可“幸存者综合征”的存在,想方设法予以排解和疏导。

裁员决策的出台过程体现专业性和公平性。公司管理者和HR在做出裁员决策、制订裁员名单的时候,要做到有据可依,要想办法让所有同事体会到或感觉到,公司是在以严肃的态度、遵循严格的程序来做出决策的。裁员决策的出台过程体现专业性和公平性。

• 适当公开公司的裁员决策步骤和部分细节。如果“幸存者”认为裁员决策是公平、公正的,那么这将有助于消除他们的愧疚和负罪感,在某种程度上可以促进他们的工作投入和效率。

• 敲定裁员名单要有据可依。直接裁掉每个部门平均10%的员工?这种做法大概是最糟糕的,因为各部门业务发展很不均匀,很可能影响了带来80%效益的关键20%的员工的积极性。

裁员后的沟通过程做到公开、坦诚、有条不紊。德勤最近一次关于变革管理的调查显示,高达75%的受访者认为,在企业变革或转型中,员工沟通“非常重要”,但只有23%认为他们所接受的沟通是“非常有效和成功”的,而倍受煎熬的,往往都是那些“幸存者”。

• 就公司现状进行沟通。向大家解释为什么需要进行裁员,“幸存者”一旦掌握了这些背景信息,就可以更好地了解到,裁员是为了帮助公司尽快扭转当前不利形势。

• 就公司未来的愿景和使命进行沟通。明确公司的愿景、使命和价值观,强调大家是公司实现未来目标不可或缺的一部分,从而激起“幸存者”对于未来的信心和希望,感觉未来掌握在自己手中,并对公司管理者产生信任。

• 就公司的新角色和新职责进行沟通和澄清。职责不清通常是公司在裁员、重组后长期难以解决的头痛问题,应具体阐释每一位同事的角色和职责发生了哪些变动,为什么需要进行变动等。要知道,如果“幸存者”不清楚自己的目标,公司可不能指望他们来实现既定目标。

对“幸存者综合征”表示理解,并通过各种方式进行疏导和排解。为了让大家尽快适应剧变后的工作环境,公司管理者应当大度地允许大家适当表达自己对于离职同事的同情,对这一特定时期内可能出现的士气和效率问题表示理解,并采取一些非常手段协助“幸存者”度过难关。

• 鼓励大家参加送别会等活动,并借此机会认可、肯定离职员工为公司做出的贡献。
• 提供给大家一些如何应对变化并保持愉快心情的小贴士。
• 通过员工协助计划(EAP)向“幸存者”提供专业心理辅导。“幸存者”可以匿名拨打心理热线电话,由专业人士协助“幸存者”度过心理难关。
• 设立员工信箱或沟通热线,以开放的心态进行倾听并听取反馈。

公司一旦裁员,“幸存者综合征”也许难以避免。但是,在认识到“幸存者综合征”的存在和危害之后,公司管理者和HR完全可以未雨绸缪,根据上述的解决思路采取一系列措施,尽快消除“幸存者综合征”所带来的负面影响,从而使公司重回正轨。

作者简介:郑皓觉,德勤中国区人力资本咨询顾问。德勤人力资本咨询业务作为全球最大的人力资本咨询机构之一,在中国的服务类别涵盖了变革领导力与学习,组织及人员绩效、全面薪酬与激励、高管薪酬设计及长期激励管理、人力资源与组织转型、组织购并与整合等诸多方面。

本文由德勤咨询授权刊登。

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