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厘清四大问题,发挥国企核心作用

作者:高旭东 发表于:2015-03-09 厘清四大问题,发挥国企核心作用

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国有企业、特别是大型国企,在我国经济中的地位和作用究竟是什么?国企改革的方向和重点是什么?如何看待国企发展中的曲折和问题?目前,这些问题仍然存在很大的争论,存在很多糊涂认识。

大企业的作用无可替代

现代企业管理学的一个核心观点是:一个企业要想取得持续的竞争优势,必须具有稀缺的(公开市场上买不到)、难以模仿的、不可替代的独特资源,比如核心技术、有影响力的品牌,而这些独特的资源是不可能在短期内开发出来的,需要长时间的积累。正因为如此,在上世纪20年代以后,只有两家新建企业进入美国化学工业前50名,没有一家新建企业进入世界制药工业前30名 。

与此紧密相关的是,针对经济国际化日益深化的新形势,有的人提出了可以在全球范围内配置资源、并以此弥补自身资源和能力不够先进的说法。对此,著名管理专家、哈佛商学院教授波特先生一针见血地指出:国际化越深入,本土企业自身的资源和能力、本土企业之间的合作越重要。这实际上是对企业战略管理中的“消化吸收能力”理论和“企业能力转型理论”的延伸。

大企业是一个国家经济的核心、支柱、命脉。小企业也很重要,特别是对解决就业问题,但是如果不能或者还没有长成大企业,作用就是有限的。这一结论是否正确呢?实践是检验真理的唯一标准。著名企业史专家、哈佛商学院教授钱德勒先生的研究结论是很好的证据。

以创新为例,1998年20家大型企业就占了全球所有企业R&D 投入的20%;300家大型企业就占了60%。从我国的实际情况看,2013年中国大陆财富500家企业中,上榜企业有89家,其中82家是国有企业。2014年财富500家企业前100强中,中国大陆上榜企业全部是国有企业。

国有企业不但大,而且具有很强的创新能力。像航天科技、航天科工这些企业就不用说了,中石油、中石化、中国北车、中国南车、中国中铁,都有不少世界领先的技术创新成果。这就告诉我们,一个有效的自主技术创新体系的建立,必须充分认识到大型国企的核心地位、充分发挥他们无可替代的作用。

我们特别强调大型国企 “无可替代”的地位和作用, 因为一直以来,有一种很强的声音,要把大型国企拆分。比如有人认为国有企业拆分,一方面是增加竞争的压力,迫使他们提高效率,另一方面拆分也有利于防止垄断。

姑且不论垄断、低效的判断是否准确,如果把石油行业的三大国企拆分了,同时放开对石油、天然气的勘探和开采,会不会重蹈煤炭行业的覆辙,大量的小煤窑不但带来资源的破坏,而且安全生产难以保障,环境污染难以控制。问题的核心在于,根据前面的分析,如果另起炉灶,即使其他类型的企业更有效率,仅仅从时间上看,也是一个不正确的选择,因为近30年以来,我们一直是高度开放本土市场、本土企业,包括民营企业,除了极少数以外,根本没有时间和资源提升自己的创新能力并成为行业领先企业,以应对跨国公司的挑战。另起炉灶的结果只能是拱手把中国市场让给外国企业。实际上,在很多产业中,这已经是事实,教训不可谓不深。

所有权与经营权分离是一种必然

国有企业的效率问题一直是各界关注的一个重点。从理论上看,这个问题可能被夸大了,或者说没有触及问题的核心,即如何解决世界范围内大企业的治理问题,而不仅仅是中国国有企业的问题。根据Berle和Means的研究,现代经济的一个基本趋势是大企业的出现和发展、所有权与经营权分离,由此也必然带来委托代理问题的挑战。在这种情况下,如何才能使不是所有者的经理人员有动力搞好企业, 就成为一个不能回避的理论问题和实践问题。

现实的情况是非常复杂的:在所有权与经营权分离的企业中, 有经营得好的(比如GE),也有搞得不那么理想的(比如相当一段时间里的GM);在个人或者家族仍然对企业具有非常强的控制力的情况下(所有权与经营权分离程度有限),既有经营的好的,也有经营的不好的。不同行业、不同时期,情况也不同。GM也有经营很好的时候,GE 也有存在很大管理问题的时候。

学术界也存在非常不同的看法, 其中两个学术流派的观点值得特别关注。

一是认为所有权与经营权分离必然导致经营者缺乏动力,或者确切地讲,缺乏使所有者利益最大化的动力。因此,解决的办法是让经营者成为股东。当然,这样做的成本可能会非常之高:给管理者的股份太高,将严重损害其他股东的利益;给的股份不够,起不到激励的作用。特别是,由于大企业的资产非常多,很难给管理者比较多的股份。

二是认为所有权与经营权分离是一种必然趋势,因而以所有权为核心解决不了企业发展动力的问题。企业发展的动力主要来源于三个方面。(1)竞争的压力。市场竞争,优胜劣汰,企业无论对于所有权与经营权分离的企业,还是对于二者合一的企业,这一规律同样适用。(2)企业经营者的追求。职业经理人,即使不是所有者,也可以有很高的追求。这就是管理学所推崇的“战略意图”的作用。(3)社会规范(法律、习俗)的制约。企业的治理,包括董事会、经理层的行为方式,需要合乎社会规范的要求。因此,即使在所有权与经营权分离的情况下,董事、经理人员也不能肆意妄为。

从实践的结果看,第二种意见似乎更符合实际。比如, 美国上世纪80年代以来的实践也表明,只有在技术进步缓慢、技术能力对企业竞争优势影响不大的行业,第一种观点是比较适合的;在技术进步迅速、技术能力非常重要的行业,第二种观点更为合乎实际。当然,如果能够适当结合,特别是在我国现阶段,适当考虑第一种观点,效果可能会更好。

上面的分析表明,在大企业里,在所有权与经营权分离是一种必然的情况下,试图恢复二者的合一是行不通的;建立现代企业制度、完善企业治理结构,需要另寻出路。实际上,这方面已经有了很好的探索。除了上面提到的第二种观点外,企业治理结构与企业内部激励问题的著名学者、麻省理工学院Bengt Holmstrom 教授的一系列研究表明,企业的动力和激励问题异常复杂,需要有系统的观点,有历史的观点。

综合他的研究,下面几点需要特别关注。

(1)对一般员工的激励与对高管(特别是CEO)的激励存在比较大的不同。对一般员工的激励主要是两方面,一是工资待遇需要反映员工的努力,二是对员工的职业生涯做出合适的安排。对高管的激励则比较复杂。上世纪80年代以前,企业高管拥有非常大的自主权,主要关心企业的增长,似乎对股东的权益保障不够。80年代、90年代,形势发生了非常大的变化,众多的恶意收购使得经理人员面临非常大的压力,客观上有利于保障股东的权益。与此同时,高管人员股权激励的增加也使得他们与股东的利益更加一致。

(2)机构投资者可以发挥积极作用。1970年,个人股东所占股权为70%, 1980年降到60%,1994年甚至降到48%。与此同时,大型机构投资者所占股份上升到50%以上。来自这些机构投资者的职业投资人,有更强的动力提高股票的收益。

(3)董事会可以发挥积极作用。比如,董事会成员由一个提名委员会来确定,而不是由CEO来确定。给董事会成员更多的股份激励。董事会会议由一位董事来主持,或者外部董事担任董事会主席。建立CEO与外部董事的定期会晤制度,对CEO的绩效进行年度考核等。

(4)高管团队、股东、董事会需要建立相互信任的关系。必要的约束和制衡是必须的,但是企业经营的好坏,更有赖于在高管团队、董事会、股东之间建立良好的工作关系,而良好工作关系的建立是以相互信任为基础的。如果董事会干预过多,失去了高管人员的信任,就也很可能难以获得企业经营的真实信息,无法对企业经营做出正确的判断,采取有效的措施。

这些要点对如何正确认识混合所有制也具有重要的理论和实践意义。十六届三中全会提出发展混合所有制经济,十八届三中全会再次提出发展混合所有制,旨在进一步提高国有企业的活力,但是很多人产生了误解,因而提出了实质上可能限制、甚至是消灭国有经济的措施,。

比如:有人认为,国有企业天生搞不好,因为所有者缺位,“没有人对国有资产真正负责”,所以需要搭民营企业的便车。搞混合所有制,实质就是国有企业搭搭民营企业的便车。还有人提出,搞混合所有制,国有资本可以作为优先股,只参加分红, 不参加管理。

问题在于,在市场经济体制尚不完善和法制社会建设还存在很大问题的情况下,不参与管理,如何对参与管理的人放心?由此看来,如果搞不好,就会出现假混合所有制之名,侵吞、瓜分国有资产的问题。

国企腐败要标本兼治

在所有权与经营权分离的情况下, 如何建立有效的企业治理结构和治理体系,是一个非常复杂的系统工程,没有灵丹妙药。从这一角度看,目前实施的对国企派遣巡视组的做法,不失为一种很有意义的探索。

具体而言,巡视的作用是多方面的:(1) 发现和解决腐败问题;(2)对可能的腐败行为起到震慑作用;(3)发现优秀的国企和国企领导干部。由此可见,巡视是必要的,而且需要常态化、制度化。

当然,企业经营是一个非常复杂的现象,如何做到巡视的科学化是一件很不容易的事情,需要下大力气探索、总结出一套有效的制度和方法。比如,如何界定腐败, 如何在反腐中保护国企领导干部、保护他们的积极性和主动性,如何处理行贿与受贿的关系,都是需要认真思考的问题。

再比如,单纯从国有企业本身寻找形成腐败的原因、解决腐败问题的方法,是不可能真正发现问题和解决问题的,需要把国企中存在的腐败问题放在整个社会环境中来思考。从长远看,从根本上解决腐败问题有赖于法治社会的全面建立。

需要特别指出的是,需要让全社会知道,巡视并不是对国有企业的否定,而是为了更好地搞好国有企业。巡视也不表明国有企业一无是处,国有企业对社会的贡献是巨大的。

区分内部管理和外部环境问题

国有企业的很多问题,是企业内部管理问题以及企业外部发展环境问题。哲学上讲,不同的矛盾需要用不同的方法来解决。

比如,如何激发国有企业职工的创新动力?实际上,这个问题不仅是国有企业必须回答的问题,也是其他企业、包括国外企业必须回答的问题。在很多时候,这更多的是一个内部管理问题而不是所有制问题、体制问题。

再比如,保障企业员工、包括科技人员的职业安全是个什么问题?正反两方面的实践告诉我们,广大科研人员如果没有职业上的安全,时时面临下岗的风险,是不可能做好科研工作的。改革开放以来,为了解决长期存在的大锅饭问题,我们做了一些打破大锅饭的工作,是必要的,但是也存在很大的认识误区。

从历史经验看,真正优秀的大企业,像IBM、通用电气、惠普等,都非常重视广大员工的职业安全,不到万不得已决不解雇他们。日本企业的终身雇用制,实际上也是解决了广大员工职业安全的问题。以IBM为例,在企业发展过程中,一个非常有效的政策是给广大的基层管理者和基层员工非常大的自主权。在这样一个政策的指导下,广大的基层管理者和基层员工能够充分发挥自己的主观能动性,能够同其他同事进行非常好的合作。

但是,能够做到这一点,一个最重要的保障是给员工提供职业安全。当然,还有一条:招收真正优秀的人到企业工作,付之以大量的高质量培训。对我国企业,特别是大型国企,保障科技人员的职业安全更需要认真考虑,因为我们过去的教训太深刻。

再比如企业的外部发展环境问题,目前也存在很大的误区,认为发挥市场配置资源的主导作用就是让企业自己努力。在这一点上,我们作为一个发展中国家,必须深刻回顾历史。美国的例子可能值得我们深思。一是政府通过政府采购直接创造市场。航空、航天就不用说了。以半导体、特别是集成电路为例。在这个产业的早期发展中,自发的市场起到的作用微不足道,政府创造的市场起到了决定性的作用,集成电路90% 以上是政府采购。二是在研发上大规模投入。具体而言:从上世纪50年代初期开始一直到70年代初,美国R&D 投入的主要来源,既不是企业,又不是高校,而是美国联邦政府,所占比例一直超过50%,在整个60年代是企业R&D 投入的两倍以上。

再比如,我国是一个发展中国家,从历史的经验看,在追赶过程中,需要对自己的本土市场进行很高程度的保护,从而留给本土企业发展自己能力的时间和空间。比如,从1960年开始的大约20年中,日本轿车进口只占国内销售的1%左右。韩国政府也规定,韩国电影院每年必须放映韩国影片100多天以上。正是在这一政策的支持下,韩国本土电影所占的市场份额从上世纪80年代中后期不到20%,上升到现在的70%。

我们需要真正建立支撑国家安全、国家发展的,以战略产业、龙头企业和核心技术为基础的,独立、完整、开放的经济体系。独立、完整是基础和目的,开放是手段。要追求“有效的”或者叫做“高质量的”对外开放,而不是笼统地、简单的对市场进行“深度开放”或者“全面开放”。应该认识到,最重要的是思想的开放,是学习、利用一切先进的东西,而不是市场的开放。在本土企业的竞争力还无法与跨国公司并驾齐驱的时候,完全放开国内市场是违反现代管理学的基本原理的。

本文来源:企业观察报

 

 

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