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人才从何而来?

作者:威廉 • D • 格林 彼得 • 奇斯 发表于:2009-02-04 人才从何而来?

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在今天的多极世界中,人才争夺战已经在世界各地打响。新技术的发展使得工作性质、对员工技能的要求、全球劳动力供需以及人们开展协作和进行创新的模式全部都发生了变化。所有这些趋势都使得人才问题变得愈加重要和复杂。

人力资本在全球经济竞争中扮演着什么角色呢?企业应为它所在的社会和文化的教育和人才培养承担哪些责任呢?这些问题将长期存在并困扰着人们。“行善有好报”——教友会的格言从一个方面精辟的阐释了面对这个问题应持有的态度。也就是说,通过给予,才能获得;通过向自己所在的社会及其大众行善,一个人或者一家企业才能实现更高层次的成功。

而著名经济学家、诺贝尔奖获得者密尔顿• 弗里德曼则从另一个视角来看待这个问题,他认为:企业的社会责任就是增加利润。一家公司最重要的社会贡献就是创造财富,然后自由社会才能以一种合理的方式去分配这些财富。

今天,尽管上述两个传统论调仍然有助于把握问题的基本框架,但它们已经不足以应对21世纪的地缘政治、经济和劳动力现状。位于发达的工业化国家的企业正面临着严重的人才匮乏和大量新生劳动力教育不足等问题。与此同时,原有的人才来源地正在萎缩,而新的人才来源地则正在兴起。

在现今这样一个多极世界中,全球经济力量的平衡正在发生变化。企业不仅需要面临争取客户和产品创新方面的竞争,还要应对无处不在的人才竞争。新技术的发展使得工作性质、对员工技能的要求、全球劳动力供需以及人们开展合作和进行创新的模式全部都发生了变化。

所有这些趋势都使得人才问题变得愈加重要和复杂。对此,企业必须双管齐下,从两方面同时入手。

第一, 它们需要同政府、企业、教育机构以及慈善组织一起制订新的、协调一致的计划,以提高所在国家国民的教育水平。这已经不再是单纯的“行善”,而是关系到企业自身利益的问题。第二, 企业必须发展自身能力,以便能够处理好战略层面的、企
业级的人才问题。如此重要的问题不应当只留给某一个部门或者交给专业程来管理,无论这些部门或流程的设计多么完善。企业需要更加全面的视角,将企业内部每个部门、每个人都联系和调动起来,共同服务于人才培养的需要。

 

新的力量平衡

在多极世界里,以前集中在少数几个工业化国家的经济力量被分散到多个经济和商业活动中心。这种经济力量的重新分配是在几个因素的共同作用下产生的。

其中一个因素是通信与电子计算机技术的发展,它使得人们几乎在世界上任何一个角落都可以方便地获取知识和信息、开展实际工作。第二个因素是劳动力供需全球化,无论人才处在何地,各种工作都能够以最具竞争力的价格交给他们完成。工作的分散或者全球外包已经从根本上改变了跨国企业的日常经营活动( 见《全球采购新方略》,《展望》2007年第三期)

另一个因素是消费人口结构的变化。在今后10年左右的时间里,10亿新一代消费者将积极参与到全球经济当中去,而他们中的绝大多数都来自于新兴市场。

发展中国家正经历着国内消费市场的强劲增长。这些市场的购买力预计将从今天的4万亿美元猛增到2025年的10万亿美元。这些国家2007年的整体发展速度约为6.4%(其中中国和印度的发展尤其迅速),这是高收入国家2.4%增长率的2倍还多。中国的城镇总人口超过5亿,在2006年的前9个月里,这个人群的人均可支配收入在上一年的基础上增长了10%;在印度,年收入在10,000美元以上的家庭数目每年以超过20%的速度增长。

这些发展反映了人才作为一国竞争优势的重要地位。工业、自然资源、交通运输、通讯与技术基础设施、保健服务—这些都是增强国家经济力量的重要因素。但从长期来看(而
且即便在短期也可能是如此),那些拥有更多技术人才和受教育人口的国家和地区将有更大的优势。

现如今,全球经济的发展越来越倚重于人才素质,人才驱动型企业的利益与人才储备和人才教育的活动息息相关。它们必须形成更先进的人才管理与学习能力,这样才能支持员工在入职后的持续发展。

 

战略人才管理

成功的人才竞争要求企业与政府、民间基金会协调一致,共同努力从上述三方面来改善教育现状。此外,企业还必须提高自身的战略人才管理能力,打造我们称之为“人才驱动型组织”(见《人才:利用好你最重要的竞争资产》,《展望》2007年第三期)。

一个真正人才驱动型企业的核心要素,是一种创造长期竞争优势所必需的独特能力。这种战略人才管理能力特别重视三个方面的问题:人才定义与能力规划、人才发掘、以及人才培养。

人才定义与能力规划。企业必须根据一般能力与具体能力——执行商业战略的关键性技术、知识和行为组合——来认识它们对人才的需求。通过形成合适的劳动能力组合并将这些能力与特定工作职能有机地协调和部署起来,企业才能实现和保持卓越绩效。

这种协调要求企业自身对人才和技能的需求有明确的定义并能将它们与企业战略,也就是企业的人力资本战略结合起来。从目前来看,做好这一点与做好营销战略或者财务战略具有同等重要性。企业必须了解自己当前的劳动力和组织能力状况以及未来需求,找出现状与需求间的差距并采取实际行动弥补这些差距。

能力标准框架就是一种企业可以用来分析自身人才需求的重要工具。该框架涵盖了企业需要把握的各种能力类型,其中应当包括关注各种工作小组需要的普通能力和重要能
力,并且要在实用主义(将能力的种类数量控制在可以管理的范围内)与深入理解员工需要什么才能表现优秀之间保持平衡。

在埃森哲,我们运用这样的竞争力框架模型来识别我们当前和未来的人才需求。这一模型不仅覆盖了所有员工都需要具备的一般能力(如一些专业能力),还囊括了特定部门需要的具体技术和职业技能。

这些能力模型应当得到良好的维护,这样才能向企业提供最及时的信息。为了确保模型能正确反映我们员工当前的能力水平,我们采用了自我评估、技能调查、同事和上级评议等手段来详细记录员工具备的现有能力。这些调查结果为我们规划、发掘和遴选人才,培养和留住人才,奖励和管理人才以及进行全局性的人才部署提供了依据。

人才发掘。人才竞争的全球化是多极世界的一大特征。无论是从年龄、性别、种族、个人状况和所处地理位置来看,企业劳动力都日益呈现出多元化的趋势。

在准确定义技能空缺与未来需求的基础上,当今的卓越绩效企业开始注重培养了解和发掘人才的战略能力。具体来说,企业必须意识到如下几个问题:

  • 企业有哪些人才渠道可供使用,这些人才渠道的变化状况如何,有哪些新的人才渠道正在出现;
  • 企业怎样才能最有效地从这些人才渠道获取人才,企业是否具备成功招揽人才的要素,如市场形象与品牌、招聘队伍以及网络渗透等;
  • 企业拥有哪些人才来源的备选项,包括合同制或临时员工、合包以及外包项目;
  • 为了吸引更多元化的人才,企业需要在雇佣条件、福利、奖励与培训项目等员工价值主张的问题上做出哪些调整;
  • 为了更有效地管理多元化人才,企业需要发展哪些管理与领导能力;
  • 为了支持全球员工网络,企业需要对自己的运营模式做出什么样的调整—包括工作的组织方式、检测评估系统以及需要为此进行的技术投资。

以上这些是很多企业都要面临的挑战。随着新兴地区的出现,如五年前的东欧和现在的东南亚地区,由于拥有全新的人才储备,劳动力拥有充分的基础教育和合适的工作技能,它们很快成为跨国企业和当地企业争夺人才的战场。

这种人才竞争在未来几年将更加激化。在印度,对IT人才的争夺已经使技术人才的竞争战场从班加罗尔这样的城市转移到城市以外的其他地区。但不管它们位于印度本土还是其他地区,企业需要拥有足够的规模和应变能力来迅速转入新的人才市场。另外,它们还应当具备完善的人才管理流程,以确保在获取人才之后能够留住他们。

人才培养。毫无疑问,企业需要更多地关注人才库的总体状况;但除此之外,它们还必须加强对员工的培养。企业教育领域的一些趋势对于那些希望培养和留住人才以获得长期成功的企业具有特别重要的意义。

  • 将学习与知识管理结合起来。越来越多成功的学习型企业正在将学习与知识管理、绩效支持结合起来。这样一来,它们可以把握相关的知识和经验并在需要的时候将其传授给员工。最后,客户服务的效率会因此提高,员工在工作中也有更多成功的机会——这对于满足员工需求、提高员工敬业度都很重要。
    学习与知识管理相结合的另一个重要作用是:帮助企业应对劳动力老龄化可能带来的关键知识和经验的流失。鉴于多极世界人口结构的巨大变化,这一能力的重要性将日益凸显。
  • 采取更多样化的教学模式。当知识来自多个渠道、特别是来自于经验式教学时,人们的学习效率会更高。通过技术投入增加知识来源渠道、提高知识的相关度能够收到良好的效果。例如,英国电信(BT)采用了工作模拟技术和设备——这种学习工具可以模拟现实工作场景,从而给员工营造培训环境。该公司客户服务顾问采用的电子学习与知识支持系统成效显著,它为员工提供有用的数据和信息,从而大大提高了生产率、改善了客户服务及客户满意度。
  • 将学习与业务结合起来。很多企业的培训工作不仅零散而缺乏协调,在业务繁忙时还容易中断。相反,人才驱动型企业则会根据培训对企业业务的潜在影响来安排培训项目,并且建立有效的测量机制,对培训的收益情况进行更加准确的评估。澳洲电信业巨头澳大利亚电信(TELSTRA)就意识到了学习对企业业务的重要作用。它最近为自己的关键员工投资建立了一所培训学院,而这一行动得到了该公司高管层的大力支持与资助。
  • 与政府、教育机构展开合作。正如我们在前文中指出的,企业与政府、教育机构之间的深入合作将为改善劳动力技能提供大量机会。大多数政府,包括国家政府和地方政府,通常会与企业和本地教育机构合作对培训项目提供支持。英国大型零售商乐购(Tesco)在世界范围内启动了一系列项目,通过与当地社会合作创造更好的培训和教育机会。以泰国为例,每新开一家Tesco Lotus Value商店,该公司就会为当地出身贫困的高中生提供50个名额的奖学金。

与以往任何时候相比,寻找与管理人才的工作都显得更加复杂、动荡和矛盾重重。但本文中三个方面的准备工作——人才定义与能力规划、人才发掘以及人才培养——将为企业制定人才战略打下基础,进而有助于企业寻找、培养和留住人才,在充满挑战的未来帮助企业保持卓越绩效。

企业所在的行业和地区不同,人才危机的严重程度也不一样。但无论如何,企业都需要建立新型合作模式和方法,来吸引、培养、支持并留住人才。

就私营部门与公共部门的合作而言,对教育与竞争力的重视为我们提供了重新定义企业社会责任的机会。与以前相比,这是一次少有的融合:社会需求与企业的自利特性二者实现了完美结合。

企业不应当再理所应当地认为,受过良好培训并能随时承担和完成工作任务的劳动力会源源不断地出现。为了实现和保持卓越绩效,企业需要更多地参与到本国及其他国家(特别是那些发展中国家)的教育活动中去。与此同时,市场会青睐于那些注重发展自身能力的企业。企业不但需要投资教育,还要争取将自己打造成为人才驱动型企业。企业能否在长期内获得成功,一个重要的决定性因素就是它通过人才创造价值的能力,亦即寻找、培养、应用、激励和强化人才的能力。

人才——人们实现企业和国家目标的能力与愿望的统一体——是一种无与伦比的生产资源;它能为企业提供实现卓越绩效的独特能力。

作者简介:威廉 • D • 格林是埃森哲公司董事长兼CEO。彼得 • 奇斯是埃森哲人才管理与企业绩效服务线董事总经理,该部门致力于人才管理、人力资源职能、组织与变革管理。

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读者评论

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  • 高纪元

    高纪元:

    21世纪最缺的是什么?人才。这是《天下无贼》中连偷盗大王“黎叔”都知道的事。演绎到现在成了“天下无才”。中国不缺人,缺少的是人才!但,想要做人才,首先做奴才!真正的人才,真正能使用、被使用的有多少呢?人才的命运往往埋在蠢才的手里。当人才也要向蠢才摇尾乞怜时,人才发展更是朽材建楼、岌岌可危。

    ( 2009年08月 )回复(0)

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