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2014年6月商评案例点评入选揭晓

作者:商业评论 发表于:2014-06-18 2014年6月商评案例点评入选揭晓

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程飞 超科林半导体 高级人力资源经理:

这个小故事浓缩了“麦兜”族、老板、HR三者的痛与泪。麦兜问:“我什么时候才能安家?”老板说:“老子身家全给你们,你们敢要吗?”HR说:“我招谁惹谁了?!”

其实,买不起房和留不住人之间根本没有必然的因果关系,不论吴坚强跳槽到什么公司,都暂时解决不了买房的问题。亿佳留不住人只有两个原因:一是随着新技术涌现,风投多,外面薪水高,容易把人钩走;二是老板拍脑袋换项目,不和员工商量。如何留人?得靠内外部激励并举。亿佳这种小公司的主要成本是人,和竞争对手比的也是人,薪酬策略不能固定一个模式。对于吴坚强这类骨干员工,不计代价加薪也要留住。同时要加强沟通。一大批技术骨干花了3年时间像养孩子一样把项目做起来,老板都没商量就直接把项目砍了,不把哥们当盘菜,有骨气的爷们谁会跟着这种老板干?这里牵涉到员工敬业度管理、老板的最佳雇主品牌营造等问题。



韩丰 上海地铁电子科技有限公司 技术总监:

一、公司是否真的理解员工需求,并为员工尽心服务?李和认为,年轻人完全可以租房结婚。中国人十分重视家的归属感,没有经历过租房、不停地被房东逼着搬家,就体会不到身如浮萍的感受。如果连马斯洛最基本的安全需求都无法满足,如何避免员工离职?公司HR曾试图为员工集体租房,最终不了了之,看上去振振有词,其实没有尽力。租房并不是件难事,我接触过几家为员工统一办理租房的IT公司,其离职率明显低于其他公司。

二、真的只是住房原因么?实际上真正导致跳槽的核心因素是员工的自我实现需求被忽视。吴坚强的团队为P3项目全心投入,更深层的原因是实现自我价值,证明自己不只是个“码农”,然而现在,这个目标没有了。公司仅凭CTO的一封邮件就解散了团队,对员工缺乏最基本的尊重。试想,如果在做出决策之前,让员工一起参与讨论,并给员工一个更加宏大的目标,现在的离职情况会否少一些呢?

三、是否真的需要留住所有员工?可以将员工分为核心员工和一般员工,实行不同的激励政策。核心员工占公司总人数的20%,能够拿到期权、相关福利、延期激励等“金手铐”,确保他们能在看得见的时间内买到房,让员工能共享公司发展的红利。而对于80%以上的一般员工,在IT领域通过严格的开发规范以及代码管理,他们的可替代性是非常强的。


陈义佳 深圳市海格物流股份有限公司 人力行政总经理:

这是一个关于员工价值主张与激励的问题。目前中国IT业员工主体由80后组成,他们需要的是尊重、开放、创新。虽然砍掉P3项目势在必行,但公司高层应该坦诚地和员工沟通,理解员工的付出,以及对于股权加薪的期望。缺乏尊重是员工辞职最重要的原因之一。其次,新上海人的梦想是在上海买房娶妻,高企的房价让薪酬成为激励员工最重要的因素,追求不断增长的薪酬是未来一段时间IT员工的核心需求。要想留住优秀人才,只有满足,甚至超过他们的期望。中小企业可以制定高分位值的薪酬策略,特别是对核心人才,不要固守所谓的内部平衡。第三,满世界都在找优秀的软件工程师,外面的机会太多,人才为什么非要留在你这儿发展?我们过去的逻辑是公司发展了,员工才能发展。现在应该倒过来,员工发展了,公司才能发展,要将员工的发展问题放在公司之前去思考。


柏登成 上海百研企业管理咨询有限公司高级咨询顾问:

比较可行的留人方法无非是薪酬、福利、职业发展及中长期激励(即愿景)。首先,对于核心员工,公司应该采取市场领先型的薪酬策略,核心员工的离职会给企业带来更高的间接成本。从激励的效果来看,中长期激励最能满足核心员工的自我实现需求。其次,成长型公司应该更加重视市场化的激励手段和贴近员工现实需求的社会福利。亿佳软件公司虽然也采取了一些措施,比如节日福利、年度旅游等,但是从最终的结果来看,公司的激励并没有形成体系,激励效果并不好,同时越来越多的员工对这类间接福利的认可度越来越低。

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