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为何留不住外地好小伙

作者:郑兴山 李琳鋆 王婧婧 发表于:2014-05-04 为何留不住外地好小伙

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作者郑兴山,上海交通大学安泰经济与管理学院组织管理系副教授,管理学博士。李琳鋆,本刊编辑。王婧婧,上海昊海生物科技股份有限公司人事行政部经理。

吴坚强和女友大学计算机专业毕业后一同来到上海闯荡,渴望成为新上海人,在城里安家落户。经过多次跳槽,两人月收入接近两万,但面对动辄五六十万的首付,小两口只能望洋兴叹了。男大当婚女大当家,来自丈母娘的压力,令吴坚强头疼不已。此时,猎头向吴坚强抛出了涨薪40%的橄榄枝,女友建议吴坚强跳槽。然而,吴坚强是亿家软件公司重点项目P3的负责人,很有可能拿到股权,届时首付就不成问题了,现在跳槽岂不是竹篮打水一场空?吴坚强要女友再等上一段时间,他们马上就可以买房了。


然而,一封来自新任CTO的群发邮件打破了吴坚强的美梦。为适应客户对JAVA产品的需要,公司决定调整P3底层框架平台化开发思路,由.NET技术路线调整为JAVA技术路线。亿佳公司是从事服装制造企业的ERP软件开发公司,P3项目从2011年起开始规划,2013年正式投入市场。P3项目对技术平台部的20多个年轻人来说,就像自己一手养大的孩子,眼看就要长大成材了,却因为一句技术调整夭折了。吴坚强等年轻人纷纷要求部门经理张恒光给个说法。

张恒光表示,公司为适应市场需求,调整技术路线,他无可奈何。公司会安排员工去其他部门工作。张恒光也是外地人,早几年和爱人来上海工作,迫于孩子上学的压力,狠下心买了房。当初日子虽然苦,但回头来看,张恒光庆幸自己稀里糊涂地踩对了点。看着眼前的年轻人,就像看见当年的自己一样。只是,现在的年轻人没有他幸运,生活成本高昂。张恒光只能在工作上尽自己所能,抢到最有发展潜力的项目,带着这群年轻人实现物质精神的双丰收,而当初的P3项目就是这样一个香馍馍,可谁想到……

从技术角度来说,吴坚强和整个团队都认为P3是工作以来最得意的平台,很多不可能完成的任务,都在他们不达目的誓不罢休的决心下一一被攻克,自封“攻城狮”一点都不为过。可是现在,吴坚强觉得自己被忽悠了,作为项目的负责人,公司连他的意见都没有问,就直接把项目砍掉了。股权、首付款都泡汤了,吴坚强凭什么还要继续留在这个公司?吴坚强和几个同事纷纷辞职。

看着邮箱里技术平台部十几封辞职信,人事部经理王青梅叹了口气,这个月的员工离职率又要爆表了。

亿佳公司是高科技民营软件股份公司,目前拥有员工200名,70%的员工来自外地,平均年龄28岁。王青梅当初也纳闷,为什么招来招去都是外地员工?后来才琢磨明白,软件行业拼的是脑力和体力,外地人能吃苦,来上海的目的非常明确,就是拼命工作,成为新上海人。

软件开发人员流动率大。一方面,成熟的公司流程相对固定,工程师重复编写代码,工作比较枯燥。工资表面上堪比白领,但由于经常加班,单位工资不如农民工,俗称“码农”——编码农民工。另一方面,新技术层出不穷,吸引资本疯狂投入,所以市场上永远有诱人的高薪职位吸引着求职者,跳槽后平均涨薪幅度达30%。第三,国内公司对底层核心技术开发能力要求不高,新员工入职后,通过培训和自学都能快速上手,员工跳槽的沉没成本并不高。因此,为了吸引并留住人才,软件行业的平均薪资普遍较高。

软件行业市场竞争激烈,亿佳公司原有业务的利润越来越薄。这些年为了帮助公司留住人才,王青梅一直煞费苦心,为公司设计了市场紧随型的薪酬方案。王青梅也是外地人,她深知在城里安个家对外地人来说多么重要。王青梅曾试图通过租用工业园区内的宿舍解决员工住宿问题,然而随之而来的安全问题、管理问题、入住员工的资格挑选……都成为阻挠项目前进的绊脚石,最终计划只能不了了之。

这次技术平台部的大规模辞职,王青梅认为和P3项目的技术调整大有关系,她找到张恒光了解情况。然而此时的张恒光犹如泄了气的皮球,作为部门老大,他当初对员工的承诺打了水漂,早已无颜面对手下的弟兄,对员工离职听之任之。

王青梅提出,其他员工离职她都不反对,但是像吴坚强这样的技术骨干张恒光一定要留,王青梅愿意尽力帮忙。张恒光觉得王青梅的想法太过简单,他们早来上海十年,赶上了城市、公司发展的好时候。但这些年,有多少员工过着夫妻两地分居的生活?这些年轻人正是成家立业的时候,公司给不了钱,给不了理想,给不了归属感,凭什么要留住他们?!句句质问如雷电般直击王青梅的内心,王青梅无言以对。

亿佳软件公司董事长兼总经理李和刚下飞机就接到王青梅的短信,汇报技术平台部大规模辞职一事。软件市场竞争激烈,公司产品和服务净收益不高,李和明白,对于亿佳这样的小公司,只有牢牢把握客户需求,才能生存下来。现在市场对JAVA产品的需求迫切,新聘请的CTO是这方面的专家,已经成功开发了一个基于JAVA的框架,进一步开发成平台后可以使开发人员快速实现产品功能。而公司已经基于.NET开发了一个平台,同时进行两个平台的开发,对亿佳这样的小公司来说资源很难满足,所以李和决定暂停P3项目。李和不是没有料到会有员工辞职,只是他万万没有想到,居然爆发大规模辞职,连吴坚强等几个技术骨干都要走。

相比本地员工,李和更喜欢肯吃苦、爱上进的外地员工,但令他头疼的是外地员工要买房。李和非常理解现在年轻人面临的结婚和住房压力,但令他想不通的是为何一提到结婚就要急吼吼地买房?租房不也是一个良策吗?按照现在上海的房价,李和相信绝大多数公司无法做到短期内让员工买房!

这些年,为了留住人才,李和没有少动脑经。EMBA课堂上讲的“待遇留人、事业留人、感情留人”,李和都认真思考并且践行过。逢年过节会给员工送上小礼物,每月安排公司文体娱乐活动,去年夏天组织员工到威海旅游的开销就超过50万。公司还规划了技术和管理的双线职业发展路径,以满足不同人才的成长需要。

可是现在,李和真有一种说不出的憋屈,亿佳对员工这么好,员工还是不领情,难道亿佳真的留不住外地好小伙?请看三位专家的点评。

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[  标签: HR  留人  专区推荐文章  2014-06  人力资源  it行业  新城市人  ] 57376 次阅读7 次评论

读者评论

(评论内容为网友针对本词条展开的讨论,与本网站的观点立场无关。)


  • 周武平

    周武平:

    上海房贵,居大不易。 人的基本需求,衣食住行。但是在变成新的上海人之前,房子一直都是一道跨不过去的坎。每个人都希望能够居有其屋,但是,对吴坚强来说,梦想有一次破灭了。希望就在眼前,胜利的果实即将到手,但是公司的一纸行政命令,转型,就让公司的骨干员工的希望破灭了。没有说明、没有沟通、没有说明。除了最基本的需求之外,人还需要尊重。但是这一切都没有。 站在亿家软件公司普通员工的角度,可以想一想,多么希望公司能够统一安装住房,不用自己一趟一趟的跑房屋中介机构,多么希望能够拥有自己的住房。但是都没有。你对这种公司会有眷恋么?如果别人提供高40%的工资?你不会心动么? 建议如下:公司可以统一租赁小区住房,对所有的员工安排住房,这至少营造了一种家的感觉。对于没有住房需求的,可以适当给予住房补贴。 对于公司的骨干成员,如吴坚强类型,真的是存在个人住房的需要,公司可以提供帮助,比如帮助吴提供购房的首付款,然后在按照比例,从其工资、奖金中扣除。如果对公司做出了大的贡献,可以适当减免吴的还款比例。这样无疑起到了一个鼓励作用,在公司工作的员工会形成一种积极向上的工作氛围。吴坚强的例子摆在那里。 当公司的核心员工不断跳槽时,那也是一个例子,普通员工成长为骨干时,第一个考虑就是跳槽到其它公司,得到更好的薪资水平,那公司就变成了其它公司的培训学校,这是老板希望看到的么? 当你的技术骨干不断流失,客户还会一如既往的相信你公司的水平么?不知李和是否考虑到了这样的后果?

    ( 2014年05月 )回复(0)

    • 樊维华

      樊维华:

      国际上有一种公认的企业法则,叫“马特莱法则”,又称“二八法则”。企业80%的财富由20%的核心员工创造,这些核心员工就是企业的人财。作为企业管理者应该重点抓好20%的骨干力量的管理,防止核心员工的流失对企业造成无法挽回的损失。当年段永平的出走直接使“小霸王”陷入了困境,却成就了一个“步步高”。案例中,像吴坚强这样的技术骨干是亿家软件公司发展的基础,留不住人财,企业的发展就会停滞甚至倒退。本人认为,亿家软件公司在对待这次员工大规模辞职事件时,应该有目的、针对性的对核心员工进行挽留,做好三方面工作:首先对像吴坚强这样的技术骨干解释公司暂停P3项目的原因,力求取得谅解,并对他们的工作给予肯定,体现“感情留人”;其次,对核心员工的薪酬加大考核,通过重奖刺激员工工作积极性,体现“待遇留人”;第三,对那些关键的业绩优异的核心员工,考虑分配公司股权,鼓励他们加入到企业的管理层,体现“事业留人”。 樊维华 苏州交通工程集团有限公司三分公司副总工 13901545377 510599447@qq.com

      ( 2014年05月 )回复(0)

      • 柏登成

        柏登成:

        从人力资源资源管理的角度而言,企业内部资源向核心骨干员工倾斜来激励核心骨干员工是很常见的手段。其实人力资源管理者在留人方面的比较现实的选择无非就是 薪酬、福利、职业发展及中长期激励(也就是愿景),首先对于核心骨干员工采取的市场领先型的薪酬策略,因为尚有可用性的核心骨干员工的离职给企业带来的间接成本只会更高;其次案例中的企业可能也采取了相应的措施(对于一般员工而言,租房和提供工作餐是性价比最高的福利手段),但可以从最后结果来看,该企业的激励并没有形成体系化,激励的效果并不好,同时越来越多的员工对旅游等间接性的福利的认可程度越来越低。其实成长过程中的企业应该对市场化的激励手段和贴近员工现实需求的社会福利产生重视,并且从激励的效果来看中长期激励对于企业的核心骨干员工是最能够满足员工自我需求的,在本案例中人力资源管理者也忽略了与员工沟通分析离职的原因,如果沟通过人力资源管理者可能就会发现很现实的3个问题:第一:员工付出了,但最后竹篮打水一场空;第二:员工看不到未来自己擅长的领域在本企业获得发展的前景;第三:项目的更换并没有有效的采取积极的措施,员工没有得到尊重,对企业失去了信任与归属感。有时候我们强调解决问题,实际上要的并不是一个结果而是结果的可持续性柏登成 13814248258 上海百研企业管理咨询有限公司 baidengcheng@126.com

        ( 2014年05月 )回复(1)

        • aileen:“要的并不是一个结果而是结果的可持续性”能否进一步解释一下?

          ( 5/8/2014 3:20:46 PM )回复

      • 陈义佳

        陈义佳:

        这是个员工价值主张与员工激励的问题。首先需要确定的是员工激励基于对于员工价值主张的理解和洞察,并且还需要理清在整个员工价值主张的中的核心要素及关键员工的价值主张。 中国经济在步入2000高速成长之后,IT员工的主要群体由85后及90后组成的主力军,房价高企在未来一段时间将持续下去,以及移动互联网带来的巨量工作机会。 IT员工的价值主张将围绕着这个时代背景而产生,首先:85,90后需要的是尊重,开放,创新,其中尊重已经成为了一个时代表现的特征;其次:高企的房价已经让薪酬成为激励员工最重要的因素;第三:机会太多,满世界都在找合格的软件工程师,为什么非要在你这里发展;因此,IT员工在这个时代背景下的价值主张不难理清:尊重、薪酬、发展。 因此,激励问题将围绕这三个方面来展开。 1、尊重员工。虽然P3项目砍掉是势在必行,但过去那种一纸公文的时代已经过去,公司的高级管理者需要就这个问题坦诚的和员工进行沟通,理解员工在其中的投入,并且他们对于股权,加薪的期望。而公司并没有这么做,这是为何留不住的最重要原因之一; 2、薪酬。新上海人的梦想就是在上海买房娶妻,可能我们有一万个理由告诉他们这不重要,但是事实上没有比这更重要的事情,追求不断增长的薪酬是未来相当一段时间IT员工的核心需求,只有满足他们的期望,甚至超过他们的期望才可能留住优秀人才,特别对于中小企业,制定高分位值的薪酬策略,特别是核心人才,甚至超高的薪酬策略是除了期权之外唯一的选择。而公司也没有这么做,还是固守所谓的内部平衡; 3、发展。企业不仅仅有发展目标,还要有发展路径让每一个员工理解接受,更重要的还有发展对于员工本身的好处,公司发展了,我能发展吗?我在公司中会获得什么?这将彻底颠覆传统的价值主张,过去的公司发展了,员工才能发展,现在必须是“员工发展了,公司才能发展”,因此,将员工发展问题放在公司发展之前去思考,“先人才、再发展”。很明显,公司忽略了员工的发展问题。 当我们理清这三个问题,亿家软件的问题将逐渐能够得到缓解,但这个问题将持续存在。

        ( 2014年05月 )回复(2)

        • 余传志:陈先生非常理解IT行业的现状,分析非常精准,我们在大连也面临这个问题,大连房价太高了,不疲惫。

          ( 5/13/2014 7:10:26 PM )回复

        • aileen:看来陈先生是比较了解IT行业的,"机会太多,满世界都在找合格的软件工程师,为什么非要在你这里发展?"要留住人,对于小型IT公司如何把资源用在刀刃上呢?

          ( 5/12/2014 9:37:28 AM )回复

      • 韩丰

        韩丰:

        我觉得这个案例要从几个方面进行讨论:一、公司是否真的理解的员工的需求并为员工尽心服务?“李和想不通的是为何一提到结婚就要急吼吼地买房?租房不也是一个良策吗?” 对于中国人来说,家的归属感非常重要,对于李和这样住别墅开大奔的CEO,没有经历过租房就不会感受过不停的被逼搬走,身如浮萍的那种感受。这是马斯洛的需求理论中最基本的安全需求,如果这个都没法满足,如何避免员工离职?此外,“王青梅曾试图通过租用工业园区内的宿舍解决员工住宿问题,然而……最终计划只能不了了之。”看上去振振有词,其实就是没有为尽力。租房并不是一件困难的事情,我接触过的几家为员工统一办理租房的IT公司,其离职率明显低于其他公司。二、真的只是住房原因么?本文的观点貌似在讨论住房,这个安全需求。但是实际上真正导致跳槽的核心因素我觉得还是尊重、和自我实现需求完全被忽视。吴坚强的P3团队为公司开发全心投入,更多的是为实现自我价值,自己不单单是个“码农”,现在这个实现的目标没有了。同时,公司做出解散团队的时候没有和团队进行任何的沟通,仅仅是CTO的一封邮件,这对团队缺乏最基本的尊重。试想一下,如果在做出决定之前,让原P3团队一起参与决策,共同做出决定,并给团队一个更加宏大的目标,现在的离职情况会否少一些呢?三、是否真的需要留住所有员工?我原来的公司,将职业分为:核心、骨干、青年人才以及一般员工,对于不同的员工采取的措施是不一样的。其中仅占公司20%左右的核心、骨干、员工会拿到期权、各种福利、延期激励等各种激励,俗称“金手铐”。而对于80%以上的一般的员工,在IT领域通过严格的开发规范以及代码管理,他们的可替代性其实是非常强的。青年人才最后,在上海IT的收入应该属于较高的水平。所以,从我个人的角度,通过激励,确保核心、骨干能在看得见的时间内买到房(可以是郊区),青年人才能看得到买房的期望,才是真正与员工共同发展的好公司。 韩丰 上海地铁电子科技有限公司 技术总监 18616572519 zephyr.han@gmail.com

        ( 2014年05月 )回复(4)

        • 余传志:韩先生的做法很务实,可谓击中要害,细看韩先生公司名带地铁二字,想必实力雄厚,所以激励很到位,一般的中小软件企业,可能就没这个条件了。

          ( 5/13/2014 8:24:29 PM )回复

        • aileen  回复  thinker8882011:郑老师也来点评了,欢迎~

          ( 5/6/2014 3:26:04 PM )回复

        • thinker8882011:分析的深刻感人!对公司人才特别是外地的青年人才的激励需要系统的方法,包括物质激励和精神激励!如果案例中公司相关部门和管理者在决策P3项目的去留之前能与该项目的团队成员进行充分沟通,也不至于给吴坚强这些主要开发成员带来这么多的抱怨和不满。从系统的角度出发,任何一个因素都可能导致外地青年才俊的离开或者增加其离职倾向,更何况当这些外地人才面临高房价的困境和需要解决“身如浮萍”的难题!!

          ( 5/6/2014 3:05:36 PM )回复

        • aileen:韩先生应该是IT业内人士,提出的建议很具备操作性。说到底,真正关心员工的公司,没有留不住人的道理。这里的关心包括对员工安全需求、自我实现需求等的满足。

          ( 5/6/2014 10:50:01 AM )回复

      • forehand@139.com

        forehand@139.com:

        故事写得很精彩,一个小小的故事浓缩了“麦兜”族,公司老板,人力资源管理者三者的痛与泪。 “麦兜”说:尼玛,老子什么时候才能安家? 老板说:尼玛,老子身家全给你们,你们敢要吗? HR说:尼玛,我招谁惹谁了?其实故事把大家的眼球吸引到买不起房与留不住人之间的关系上了,这里我要说,对不起,这是偷换概念,买不起房和留不住人之间根本没有必然的因果关系。 这个故事里面,留不住人只有两个原因,一个是新技术涌现,峰投多,外面高薪多,容易把人钩走。另一个就是公司换项目,老板拍脑袋,不和员工商量,不做事前沟通。至于员工买不起房,不论故事的主角跳槽到什么公司,都是暂时解决不了的问题,所以这根本不是问题的关键。那么再让我们来看看真正的前两点原因:外面高薪多,里面沟通少。找到这两个关键的问题,就很好找到解决的办法。 一,关于高薪,象该故事里说的这种小公司,主要的成本就是人,主要和竞争对手比的就是人,薪酬策略不能死,不能固定一个模式,对于吴坚强这样的骨干员工,不计代价加薪也要留住。这是从外激励因素的层面上来留人。 二,关于沟通,一大批技术骨干花了N多时间象养孩子一样把项目做起来,当老板的连商量都没有商量就换了,不把哥们当盘菜!换个有骨气的爷们也不会跟这种老板干。这里就牵涉到员工敬业度管理,老板的最佳雇主品牌的营造等等。这是从内激励因素的层面上来留人。程飞 超科林半导体 高级人力资源经理 13917663588 forehand@139.com

        ( 2014年05月 )回复(2)

        • 余传志:HR经理看问题,处理问题果然不一样!

          ( 5/13/2014 8:40:16 PM )回复

        • aileen:程先生看问题一针见血,三下两下把案例中错综复杂的关系理清楚了,简化为两个原因。这类创业阶段的小公司如何设计薪酬,既满足高端人才的需要,又不会给公司成本造成过多压力?(在此解释一下:“麦兜族”意指购房阶层的弱势群体。麦兜族的主体是80后的年轻一代,是草根阶层的代表。)

          ( 5/6/2014 10:37:10 AM )回复

      • whs810307@163.com

        whs810307@163.com:

        本文案例经典的反映了一个“第一代进城”的年轻人所面临的巨大压力,引起读者共鸣和思考。另外一方面,房子是否是他们所面临的唯一一个问题?高昂的生活成本,已近而立之年的结婚生子压力,孩子以后高昂的教育费用,个人的财务安全,这些都是使一个年轻人不断寻找更高薪水工作的综合因素,如能适当的补充,则共鸣更加强烈。王海生 宝丰汽车配件有限公司 销售部长 13918744616 whs810307@163.com

        ( 2014年05月 )回复(2)

        • thinker8882011:收入包括现实收入和未来预期收入。如果考虑未来预期收入因素,吴坚强这些外地青年才俊更可能会选择离去。当然,案例中促使吴坚强们离去的因素更可能是项目挂钩的股权的未来预期收入、参与感等精神因素。

          ( 5/6/2014 3:18:01 PM )回复

        • aileen:案例篇幅有限,不可能把人们面对的所有问题一一展现,6月杂志刊登的全文会展现得稍全面一些。案例希望引发大家的思考是,面对较大的城市生活压力,新城市人应该如何在梦想和现实中生存;同时,企业可以为这些新城市人做些什么?

          ( 5/6/2014 10:41:54 AM )回复

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