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金融危机下高管薪酬的管理

作者:倪柏箭 肖楚琴 发表于:2009-01-15 金融危机下高管薪酬的管理

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由美国次贷危机引发的多米诺骨牌效应席卷全球金融市场,并引发了全球金融危机。全球各大金融市场受到广泛波及,二级市场走势疲软,在普遍陷入困境的情形下,各国政府相继推出救市方案,且实体经济也已开始受到影响,整体经济环境在一定程度上陷入了信心缺失的低迷状态。在中国,受到金融海啸波及,经济增速呈现了明显放缓的迹象,出现出口需求大幅降低,国内投资需求明显下降,消费需求增长乏力等现象。11月,中国政府宣布出台进一步扩大内需、促进经济平稳较快发展的十大措施,在未来两年将投资4万亿元人民币扩大内需。

在这个大环境下,企业的高管薪酬策略和计划管理也受到一定影响,原有的计划是否仍处在正确的轨道上,是否仍能达到期初的目标,如何既保持与企业经营战略和股东利益一致,又不失市场竞争力,是企业需要重新审视并重点关注的话题。

 

高管薪酬现况:政府限制措施VS公司谨慎调整

一、 各国政府救市计划中对参与救援计划的金融企业高管薪酬普遍采取了限制举措

金融危机的环境下,各国政府同企业一样面临前所未有的巨大考验。为稳定社会秩序、解救行业困局,各国政府纷纷出台各类救市计划,以解金融企业燃眉之急。

值得关注的是,在各类救市计划中我们发现各国政府(例如美、德、英、法、瑞典等),不约而同的对参与救市计划的金融企业强制实施高管薪酬限制措施。从一个角度而言,是对已经陷入困境的金融企业的成本控制,为了保护金融企业客户利益和偿付能力,减轻公司负担以保证救援金额的正确用途;从另一个角度来看,“经营失败”的企业向高管人员支付的高额薪酬已经激起了社会舆论压力,若继续该等高额支付,将引起更多的反对声音,同时公众也普遍认为应该限制或取消一些金融机构不适当的薪酬和激励,以防止高管人员继续冒险的行为。

二、 翰威特调研结果显示,企业对于当前经济形势下的高管薪酬持有谨慎态度

美国情况——只有少量公司将调整高管薪酬,而有超过半数的企业为保留高绩效员工设定了一些特殊薪酬计划

在《2008年经济稳定紧急法案》出台之后,美国公司对于当前市场环境和政策环境变化的应对,引起了我们的关注,翰威特在2008年10月,对当前经济形势下美国公司对2008/2009年固定和变动薪酬的调整情况,开展了专门调研。

在参加调研的411家公司中,有58%的公司表示,他们不会在此时对他们的薪酬上涨或变动薪酬水平进行调整,而其他42%的公司表示他们将会调整薪酬预算。对于高管薪酬方面,我们发现在42%的会调整薪酬预算的公司中,只有7%公司通过减少高管薪酬来应对经济衰退,而有66%的公司针对留用高绩效员工设定了一些特殊薪酬计划,这表明大多数公司认可领导者对公司处于市场困境下的作用,并且认识到了留任高绩效和敬业度高的员工以保证企业高效生产力。

中国市场——少量公司将调整高管薪酬预算,同样持有谨慎态度

在中国,翰威特也于2008年10月底开展了当前经济形势和二级市场走势对于企业薪酬影响的调研。在参与调研的253家公司中,有37%的公司决定不对2009年薪酬预算进行调整,而63%的企业将采取措施调整2009年薪酬预算。在调整薪酬预算的企业里,将有一个较大比例的降幅,相对于原先设定的目标降低了1.6%,但只有5%的企业会减少高管薪酬,更少的企业(3%)将减少全部员工的薪酬。由此可见当前国内企业对于高管薪酬的调整也持有谨慎态度。

从翰威特10月份的调研结果看,无论是美国还是中国,企业对高管薪酬预算的调整变动均持谨慎态度。在金融危机对实体经济的波及影响尚不明确的情况下,企业基本上采取观望策略,而随着显性影响的出现,评估公司当前薪酬策略的合理性,并且对高管进行持续的激励和驱动,是企业亟需重视和解决的难题。

 

当前环境下需要对企业的高管薪酬进行全面审视

当前的危机比我们许多人最初想象的都要更深、更广。股票市场波动的影响、缩小商业和消费信贷、居高不下的失业率以及政府干预都反映了全球经济呈现危机的现状。随着金融风波的蔓延,很显然,没有一个企业能够免遭影响。企业高管如何在混乱的市场中驱动企业生产力和营销能力,是当前经济环境下需要首要解决的问题。

一、公司需要重新考虑高管薪酬和激励计划,而这个思考应该从公司高管薪酬策略的审视开始。

企业制定高管薪酬策略,受到多方面因素的综合影响,企业应该权衡对于本公司而言最重要的因素,同时进行多视角的全面考虑,以取得最佳平衡:

(一)国情、行业情况和企业情况对于高管薪酬策略的制定都有重要影响,需要进行全面考虑

1、企业所在国家的经济、政治和文化环境是制定高管薪酬策略的宏观背景

  • 市场发展阶段和文化背景对于薪酬策略影响深远:国内的职业经理人市场正处于向市场化转型的过程中,高管薪酬策略在向成熟市场实践靠拢的同时,也在尝试能和本国企业的现实发展阶段取得一个较好的匹配。而中国的收入分配文化特征,主要体现在政府政策导向和社会舆论上,也是影响高管薪酬策略制定的重要因素;
  • 企业的高管薪酬要接受相关机构的监督和管理:对于不同性质和背景的企业,需要受到不同政府部门不同程度的监管,例如中央和地方国资委、地方政府,可能对于薪酬额度有实际监管,又如证监会、行业监管部门,会更侧重于对薪酬披露公开透明化的监督等。在企业受到金融海啸波及的环境下,目前国内监管部门更加强调公司治理的重要性和信息披露的透明化,但暂时并未出台直接限制高管薪酬的政策。

2、企业所在行业的基本情况直接影响高管薪酬策略

  • 行业的基本情况和特征是基本:该行业的发展阶段、竞争和集中度情况,以及行业的基本特征,例如是否周期性行业等,都对企业薪酬策略具有重大影响;
  • 行业中其他公司的薪酬情况可作为参考:行业中其他企业的薪酬水平和薪酬策略,是公司制定薪酬对标和比较,以确定自身薪酬竞争力的重要参照;
  • 在当前经济周期下,周期性行业的高管薪酬策略对于一般行业也是一个有益参考:可以通过研究周期性行业的薪酬结构和薪酬策略特征,来帮助企业更好的把握当前波动期的薪酬策略。

3、高管薪酬策略和企业自身多方面因素紧密结合

企业本身可以从多方面影响到公司高管薪酬策略的制定:

  • 需要有效协调股东和管理层利益;
  • 需要有效的公司治理(董事会、薪酬委员会、独立董事等)的支持;
  • 需要从公司战略角度出发,注意整体薪酬和战略的连接性;
  • 需要和企业文化相匹配;
  • 需要从公司财务角度出发,注意人力资本给企业带来的风险和机会。

(二)当前形势下的高管薪酬策略应该从实际出发,关注以下几个核心问题

  • 高管薪酬和激励的最终目的是为了支持企业战略达成
    无论是基本的付薪水平还是长期激励计划,都是为了激励和留用高管人员,以更好的促进企业战略达成。企业在审视高管薪酬策略之前,应该明确是否已经清楚的对高管人员描绘了企业未来的经营蓝图并达成共识,在对企业发展前景达成一致的前提下,高管将更容易理解和支持公司制定的薪酬策略。
  • 需要进一步完善公司治理,完善高管薪酬确定的机制和流程
    解决董事会、薪酬委员会监管不力的问题。次贷危机暴露了众多美国企业在治理结构方面的问题:董事会及薪酬委员会责任感的缺失,没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督;非执行董事对复杂的业务缺乏了解,在风险管理方面,缺乏提出正确问题的专业知识,从而不可能对公司运营实现有效的监督和制衡。在公司治理方面,已经出现问题的美国企业仍远远走在中国前面,中国企业在扬弃美国的经验教训方面任重而道远。
  • 增强高管薪酬回报水平和真实绩效的匹配度
    在整体经济环境处于困境的情况下,更需要增强高管薪酬和绩效的联系度,以达到充分的激励力度,促进企业业绩的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。
    一方面,可以加强浮动薪酬管理,加大奖金的绩效杠杆,通过浮动薪酬强化业绩导向。另一方面,在短期无法判断真正业绩的情况下,可将现金激励递延发放。需要提醒的是,递延奖金计划虽然有利于股东,但影响了高管的利益,更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业。
  • 更重视薪酬结构的合理化,进行合理的风险控制
    首先,企业可以通过如提高浮动部分、长期部分薪酬比例等方式,进一步合理化薪酬结构,并在吸引和留用人才的同时,适当减轻企业当期成本压力。在当前环境下,长期激励的重要性进一步彰显。据最新翰威特在美国市场进行的高管薪酬应对调研中,发现大多企业对高管薪酬中的短期激励比例继续降低,而继续提高长期激励的比重,但是对长期激励所采用的方式,已经从简单的以市场化价值结果转而设定明确的可衡量的内部绩效目标衡量。
    其次,在高管的业绩评估方面,公司的董事会和股东不仅要关注盈利水平和股价表现,还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩的,人们都已经习惯用利润和股价表现衡量公司业绩,却都忽略了公司安全性问题。因此,中国企业需要要对重要经营活动设置安全边界,风险及安全性指标,以及必要的社会责任指标,作为评估高管真实业绩的手段。
  • 强化市场比较,采用更多的市场对标
    通过市场比较方式,能进一步明确企业高管薪酬水平以及竞争力情况,这对于高管薪酬策略和水平是否“合适”是一个很重要的参考。进行市场对标时,还需要注意对标群体的选择,应综合考虑到其所在行业、企业规模和绩效等多个因素,不恰当的对标群体可能会提供错误的信息并导致企业无法实现所期望的薪酬定位。

二、企业需要对高管薪酬进行评估

企业需要对当前高管薪酬水平进行综合评估,以了解是否进行了合适的成本支付,我们不建议企业简单以绝对数的过多或者过少来判断当前高管的付薪水平,而应着眼于竞争力和企业长期战略。

如果高额高管薪酬为企业带来超负荷的负债压力,则应适当采取削减措施。但那些削减应付开支的公司则应当采取极为谨慎的态度,因为这样的做法产生的长远后果可能会大于其产生的短期收益。同时,当今的劳动力市场,雇员可能有更多途径的就业,人员高流动带来的成本可能远远超过了削减薪酬带来的储蓄受益。

在这个动荡的劳动力市场,任何一个企业都无法承受其竞争力低于竞争对手而可能产生的巨大代价——要知道,即使在困难的经济条件下,高绩效和高潜力员工的劳动力市场将依然非常活跃,而在动荡时期高管变动也将为企业带来非常巨大的影响。

三、公司需要在高管薪酬方面听取合适的建议

无论是高管薪酬评估还是高管薪酬策略确定,在当前不确定的环境下,企业需要参考更多的外部市场操作,并参考历史情况以及周期性行业的做法。为此,在高管薪酬方面,企业需要更多的借鉴外部市场数据以及成熟经验。

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