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成为最佳雇主不是梦

作者: 发表于:2008-07-11 成为最佳雇主不是梦

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——翰威特“不只是薪酬”研讨会带您踏上通往成功之路

当今社会竞争日趋激烈,企业不仅仅要重视技术、产品、服务的比拼,更要关注人员的管理。员工的敬业度、凝聚力直接影响企业成败,员工是企业最重要的资产和实力,是企业制胜的关键。除了薪酬的刺激以外,还有什么手段能促进员工倾情奉献、全心全意为企业服务?翰威特公司举办的“不只是薪酬”研讨会带给您答案。

 

来自最佳(最差)雇主的经验教训

翰威特全球员工敬业度研究负责人Ted Marusarz用大量详实的数据及真实案例分析了最佳雇主与其他企业之间的不同:最佳雇主企业的员工敬业度高达87%,而其余公司则仅为57%;最佳雇主相信员工敬业度是公司成功的重要因素,55%的最佳雇主将员工敬业度用于绩效度量,而其余公司仅为28%;最佳雇主中79%的员工对于职业发展机会持肯定态度,而此项比例在其余公司中仅为48%;过去三年内,最佳雇主比其余公司的收入增长率要高出许多;最佳雇主的生产力有了显著提高,人均销售额比其余公司高出许多;过去两年内,最佳雇主的收益率一直持续大幅增长。

Ted Marusarz认为,最佳雇主通过充分激励员工,使他们能为公司做出巨大贡献,并获得前所未有的成就感,促进了公司业务发展,反之那些破坏员工敬业度的企业不得不为此而付出代价。Ted Marusarz对企业如何建立并保持高度敬业的员工队伍给出了建议,比如增强员工成就感,加强与员工沟通,提供员工良好的职业发展规划,实现曾给员工的承诺等等,并通过具体实例给出了企业易犯的破坏员工敬业度的常规错误。

领导人——中国制造

成功企业清楚领导人并非天生,而是和其他品质一样,都是通过后天的勤奋努力培养而成。据统计,45%在华企业职业经理人短缺,品牌企业是如何进行领导层接班人管理?如何找出候选领导人并对之进行培训,使其符合公司业务需要?万科集团副总裁解冻先生与参会代表分享了万科在领导力实践方面的经验,他带来了“领导人——中国制造”的精彩报告。

万科是如何考虑未来?对未来做了哪些准备呢?解总首先畅谈了万科的人才培养计划:完善组织机构流程、在企业内部培养优秀人才、从海外招聘精英。

据解总介绍,万科的人才培训有自己独到的特色,包括TPP培训,MPP培训及LPP培训。TPP培训是为基层干部做储备,培养已在单位获得良好工作业绩并具有持续成长潜力,期望在万科寻求进一步发展的高级人才,既是培训,也是对人才的关怀,让这部分人感觉到认可感,对未来更有信心;MPP培训是为中层干部做储备,会对这部分人投入更多资源,通过给予机会参加高级研讨会,体验一些任职经历等方式促进他们不断成长;LPP培训是为公司上层领导人做储备,从担任部门经理以上的人员中选拔,公司给予这些人以高规格培训,包括出国培训,提供商学院课程学习等。通过这三个层面的人才培养,公司建立了一个完整系统的人才管理体系,公司的人才储备得以充实。

万科非常重视人才培养,投入了巨大的代价,也克服了很多困难,解总自身的经历足以说明这一点。随着万科经营业务的不断扩张,市值不断扩大,本土化的管理经验已经很难奏效,急需国际化的管理手段。公司经过慎重考虑,毅然决然地让解总放下工作,潜心去国外进修一年,汲取先进的经验与理念,从中可以看出万科对人才的重视与渴求。万科还将两个关于人员考核的指标与一线公司管理人员的绩效挂钩,一是优才增长指数,即有多少员工获得晋升;二是关键人员流失率。

 

如何提高员工敬业度

翰威特全球咨询负责人Andrew Bell作了题为“如何提高员工敬业度”的报告。企业进行高绩效管理是提高员工敬业度的保证。建立高绩效的工作团队,即让所有员工都积极主动、具有相同的首要目标、富有责任感并具备相应的知识技能,同时还能不断学习公司所需的其他各种技能。Andrew Bell认为企业的关注重点如果不能从普通绩效转到高绩效,未来将是不可想像。优秀人才将推动高绩效组织发展,使企业拉开与竞争对手距离。

研究表明:最佳雇主的目标比其他公司更明确。设立通过努力能达到的最高目标,将会使每个员工受到鼓舞。企业不仅要设立明确的目标,而且要将绩效与收入挂钩,并且对于员工如何提高业绩给予指导。最佳雇主中15%的员工认为经理不能对提高业绩给予帮助,而其余公司有这种感觉的员工占到50%;最佳雇主中77%的经理由于推动绩效而得到了回报,其余公司只有50%的经理享受到这种待遇;最佳雇主中75%表现好的员工得到了公正的薪金,而其余公司的比例只有不到一半。

企业要充分利用绩效管理系统,让每个员工都不断进步,要让表现非常优秀的员工感觉到与众不同,表现一般的员工得到认可,表现不好的员工也不能让他们失去信心,要给他们更多激励,只有调动起每个员工的工作积极性,才能让企业从众多公司中脱颖而出。

 

如何提高企业内部协调一致性

成功企业如何保持员工与公司策略始终一致,使他们充分了解企业目标与经营方向,并符合高层领导期望?这些企业又是如何保证管理人员通过企业人员管理操作,实现长期股东价值与企业经营成果相一致?如何让高效的企业人员管理操作,同样能有效地支持企业经营策略?来自2007年度亚洲最佳雇主Spansion公司的管理团队:人力资源总监陆解明、封装部经理吉红斌、采购部高级经理严峻及测试部制造经理应少军来到现场,畅谈了如何提高企业内部协调一致性。

陆先生谈到,“与所有知名的电子行业外企一样,Spansion所面临最棘手的问题是如何留住人才。面对其他公司更高职位和薪金的诱惑,Spansion的人才队伍一度流失得较厉害。Spansion的对应之策就是加强公司的企业文化建设和营造良好的工作环境,努力使员工得到家庭式的归属感。员工们的利益被当作最先考虑的因素,Spansion领导层对下属的理解和沟通无时不在。Spansion创建了一条畅通的上下沟通渠道,使员工的心声能为上层所明悉,公司总经理每两周都会在餐厅和操作工代表对话,每周公司管理层其他人都会和普通员工一起开同样的圆桌会,以便了解员工想法,并及时解决问题,增强员工信任感,营造大家庭氛围。”

到场的几位嘉宾都由衷地认为,Spansion的吸引力在于对员工的关怀与尊重。公司有一个“心桥计划”──在员工及家人遭遇到重大紧急意外状况时,参与“心桥行动”的员工会捐款,同时公司再拿出部分钱款,一并捐助给需要帮助的员工。体现了公司对员工的关爱,拉近彼此间距离。

Spansion对员工的尊重与关怀得到的回报是员工的爱岗与敬业,由此企业与员工可以达到策略一致,为着相同的目标而努力。其成功之处在于最高层领导对人力资源管理的参与度高,注重对人的关怀,也注重公司内部的沟通,相信他们的经验会给其他公司以启迪。

 

现代企业中公司文化与价值观的作用与影响

在吸引及保留紧缺人才的过程中,公司文化与价值观是让公司团结一致并独具特色的因素。但文化与价值观并不只是办公室里的一句空话,而是通过公司领导人和管理人员的日常行动具体体现出来的。来自埃森哲大中华区副总裁王波、南方李锦记有限公司人力资源副总裁卢伟文、阿里巴巴人力资源副总裁张霞及麦当劳人力资源副总裁李曼霞对于中国最佳雇主企业是如何采取措施,发展并培养独特而有力的公司文化的讨论,将现场气氛推向高潮。

企业文化是一个企业信奉并付诸于实践的价值理念,是企业的“灵魂立法”。 企业文化反映了一个企业内部隐含的主流价值观、态度和做事的方式,是企业可持续发展的最重要关键因素之一,企业文化将影响企业是否成功。

企业文化是否有助于企业发展?

埃森哲的市场定位是帮助客户实现价值,并通过六大核心战略来达到这一目的:传承卓越、最优人才、创造客户价值、全球化公司、尊重个人、恪守诚信。埃森哲成立以来,一直依照核心价值运营,它造就了公司的企业文化,是埃森哲行事及决策的准则。

作为全球知名的餐饮零售企业,麦当劳在价值理念的指导下,会创造一个合适的工作环境,价值会潜移默化地影响企业文化。不同国家的文化背景不一样,需要寻找一个平衡点,审视文化在当地执行是否被认同,文化应根据当地情况调整确保被执行。

南方李锦记有限公司是百年民族企业——香港李锦记集团旗下专门从事中草药健康产品开发与销售的独资子公司,其核心价值是思利及人,考虑别人的感受,实现多方共赢,关爱他人。在这样的企业文化的感染下,吸引了人才,确保公司业务可持续发展。

作为全球电子商务的领先者,阿里巴巴倡导六大价值观:客户第一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、敬业。阿里巴巴文化核心价值是高绩效推动文化。

正如翰威特咨询公司亚太区总裁何瑞先生所说,“只要有意愿,任何领域的任何公司都可以借鉴最佳雇主的实践经验,通过努力使自己成为最佳雇主。”成为最佳雇主不是梦,相信本次研讨会中的精彩讨论与案例定会给您带来启发与思考,愿您的企业从中收益,最大化地实现企业与员工双赢,早日踏上通往最佳雇主之路。

翰威特团队随时准备帮助您成为“最佳雇主”,请联系tim.yang@hewitt.com

(文:更多“中国最佳雇主”信息请点击:http://www.hbrchina.com/2009BEA/2009BEA.htm

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