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从乐业到敬业

作者:许锋 熊佳 发表于:2008-07-10 从乐业到敬业

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题记:当机器越来越象人的时候,管理的本质已悄然发生改变:管理已不再是如何约束和管制员工,而是如何充分挖掘员工的积极性和创造性以达成组织的高绩效。因为,当机器越来越象人的是时候,我们不能让人越来越象机器。

——员工敬业度的角度解析“快乐企业”与“快乐员工”

 

敬业的“种子”与“土壤”—— “快乐员工” 与“快乐企业”

“敬业”并不是一个陌生的词汇,它早已渗透在中西方的传统文化之中。在中国,从“敬业乐群”(《礼记•学记》)、“敬业者,专心致志以事其业者”(朱熹)、到儒家思想中的“执事敬”、“事思敬”、“修己以敬”,无处不闪烁着敬业的思想之光,中华民族自古是一个勤劳的民族,同时也是敬业的民族,我们有着悠久的传统。同时,在统治者的角度,中国的传统文化也通过“仁”、“和”、“信”、 “德”,从道德规范的角度支撑敬业的推行。

在西方,詹姆斯•H•罗宾斯在其知名论著《敬业》中写到:“我们欣赏那些对工作充满满腔热情的人,欣赏那些将工作中奋斗、拼搏看作人生的快乐和荣耀的人。”“成功与其说是取决于人的才能,不如说取决于人的热情”; 哈罗德在《勤奋敬业》也提出,“在一个公司里,并非具有杰出才能的人就容易得到提升,只有那些勤奋刻苦敬业,并有良好技能的人才有更多的发展机会,才会得到更多人的认可”、“勤奋敬业是执行力的表现,无论做什么事情,都要想到自己的责任、无论在什么样的岗位,都要对自己的工作负责”。随着西方管理思想的不断进步,管理者也越来越关注于员工“敬业”的。

综观以上中西方文化对于敬业的表述,我们可以得到以下发现:

  • 在中国传统文化中,敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性,在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;
  • 在西方文化中,敬业在个人层面这是强调一种职业精神,而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工的敬业精神;
  • 不管在中国文化还是西方文化背景下,敬业都包括两个层面:个人层面和组织层面,如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子,组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤,任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。

正是基于以上发现,我们也得到了翰威特对于“敬业”、“快乐管理”、“快乐员工”的如下理解:

  • 首先,在个人层面,敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”,这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现,而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;
  • 其次,在组织层面,敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤,即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围,这种管理我们称之为“快乐管理”;
  • 最后,无论是“种子”还是“土壤”,最关键的是“乐于”,即我们认为员工的敬业是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现,而组织最重要的责任之一就是为员工的敬业提供丰饶的土壤,实现组织与员工个人的共赢。

那么,对于企业来说,究竟该如何通过理念、制度和管理来营造“快乐企业”的氛围和土壤,让员工真正成为敬业的“快乐员工”呢?让我们把视角投向翰威特2007年中国最佳雇主研究,最佳雇主的特点和实践或许可以给我们一些启示。

最佳雇主的四大特点——“快乐企业”的外在表现

翰威特公司的最佳雇主研究(敬业度研究)是与我们“乐业中国”的价值理念一脉相承的,它是从员工的视角来评价企业。在全球我们从1994年开始了研究,每年我们都会在所有参与研究的企业中评选“最佳雇主”。目前翰威特的最佳雇主研究已经成为中国最大型的雇员研究活动之一,2007年中国共有154家企业参与了研究,共33,000名员工填写了问卷,代表了55,000名以上雇员的观点和意见。
总体而言, 2007年中国最佳雇主呈现出以下四大特点:

  • 领导层的承诺
  • 强有力的雇主品牌
  • 独有的高绩效文化
  • 相匹配的人员管理操作

对于这四大特征,我们可以用下图进行阐释:

培育敬业员工的过程是一个自上而下的过程,它从公司领导层的承诺和战略开始,逐步渗透到雇主品牌、绩效文化和人员管理操作的实践当中,最佳雇主的这四大特征实际上紧密联系、不可分割,它们共同决定了员工的敬业程度;同时,公司的绩效的达成、管理的改进从根源上由敬业的员工来实现。

左边的圈是一个营造敬业文化的管理过程,右边的圈是通过敬业的员工达成公司改进的过程。或者我们可以认为左边的圈的落脚点为“快乐管理”,右边的圈的落脚点为“快乐工作”

 

最佳雇主内部驱动因素——培育“快乐企业”与“快乐员工”的最佳实践

当我们进一步深究使最佳雇主脱颖而出、展现出以上四大特点的内部驱动因素时,我们会有以下发现:

第一,领导层的承诺

如下图所示,企业高层关注并且致力于提高员工的敬业水平,与其它公司相比,最佳雇主的得分为73%,诚如2007年中国区最佳雇主飞索半导体有限公司HR总监所说飞索的成功是因为“我们不仅拥有齐心协力的领导班子,而且还有非常敬业的员工队伍。我们坚信:快乐的员工才能成为敬业的员工”,高层的重视是一个前提条件。

重视员工敬业度的公司高层又会有以下具体的实践(如下图所示):最佳雇主的领导层对待员工更具有人文关怀精神,并将此视为其雇主品牌的一部分。他们非常重视道德和诚信,并着力营造崇尚学习的工作氛围;领导层将员工敬业度作为首席执行官最应关注的要素,并将员工敬业度作为企业业绩评价的一项指标。

第二,强有力的雇主品牌

如下图所示,相对于其它公司,最佳雇主会更加看重自己的雇主品牌形象,同时,他会力争保持在人员管理方面品牌的一致性。

第三,独有的高绩效文化

在文化塑造方面,最佳雇主更加关注一些积极的文化因素对发挥员工内在潜力的影响。如下图所示,最佳雇主会更加重视员工(视员工为企业的财富)、重视员工的工作/生活平衡、注重培育员工的工作成就感,同时,最佳雇主会更加认可自己的员工。

在此,我们可以看一看2007年中国区最佳雇主飞索半导体的“飞索的快乐文化”南方锦记的“员工认可计划”。

飞索半导体是世界最大的专门提供闪存方案的高科技的跨国公司。为了营造公司“大家庭般的快乐文化”,飞索不仅给员工提供良好的员工福利计划(住房津贴以补偿放贷利息,范围更广的医疗保险涵盖儿童及孕妇),成立公司诊所(公司有24小时专职医生),发动员工“爱心”行动(员工自愿加入该行动,如果员工或者员工家属生病时,所有的志愿者将为其进行捐赠),还专门为员工建立其它设施(图书馆、室内篮球场、足球场、室内羽毛球场、网球场、咖啡厅等),为办公室员工身体锻炼及眼保活动提供便利,甚至公司的厕所都会有一些厕所温馨小贴士,在细节上体现对员工人性化的关怀。

南方李锦记是百年民族企业——香港李锦记集团旗下专门从事中草药健康产品开发与销售的独资子公司,它的高员工敬业度是与公司竭力推行的认可员工计划分不开的。与多数管理人员吝于赞扬员工做法相反的是,南方李锦记认为,认可是激励员工的更好的方式。高层践行的是“思利及人”价值观,即“不但是指我们要从对方的角度来思考和看待事情,更指我们要充分考虑对方的感受”(南方李锦记掌舵人李惠森)。在这种核心理念下,南方李锦把习惯从上到下按照“老板、管理层、员工、客户”来排序的“三角形金字塔”结构彻底倒转过来,将客户置于顶部第一的位置,其次是员工,接下来是管理层,最低层才是老板。同时,南方李锦记还将员工认可落实到直线经理,并尝试把管理人员在过去一个季度给予员工认可的记录纳入对该位管理人员的绩效考核中,为此还设定了具体的认可判断标准,按季度进行,考核结果分为a、b+、b、b-和c四个等级,四个等级各占20%、10%、50%、10%和10%,并对不同考核结果的员工给予不同的奖励。

第四,相匹配的人员管理操作

在激发员工的内在潜力过程中,最佳雇主也会在在下图所示的各个方面有更为突出的表现。

2007年中国区最佳雇主飞索半导体公司的“极限沟通”政策和DHL的员工培训计划就是很好的例子:

飞索半导体公司的“极限沟通”政策:每隔一周的周五下午3点半,便是总经理雷打不动的“总经理接待日”,在飞索半导体会议室里与随机挑选的20名员工──他们有可能是最普通的操作工、部门助理,或者主管──围着桌子坐下来,解答他们提出的各种问题。各种问题不管这些问题有多大──比如“飞索会不会推出新的闪存技术?”也不管这些问题有多琐碎──比如“工间操的带操动作该换一换了。”甚至包括某个部门“单身男员工因为工作原因很难出去认识女孩子,能不能帮他们与单身女孩多的部门办联谊活动”。在飞索,这一政策已经成为员工表达最普通、最日常问题的最好机会。

DHL的员工培训计划:DHL(中外运敦豪)是全球快递、洲际运输和航空货运的领导者,也是全球第一的海运和合同物流提供商,长期以来,DHL一直致力于成为员工心目中的“最佳雇主”。为了全面提升员工的专业素养,公司在人才培养方面投入了很大力量。公司为不同岗位,不同级别和不同发展阶段的员工准备了完整的培训发展课程。DHL每年在培训方面的投入占人工成本的4%,平均每年每名员工享有超过50个小时的培训时间。这些数字都位居行业的前列。同时,公司每年都为优秀员工提供很多到海外学习与工作的机会,为员工创造更大的个人发展空间。

在物流人才的培养和储备方面,DHL一项更具领先意识的投资是在上海成立DHL物流管理学院,为员工及客户提供物流及供应链管理专业知识的培训。该学院的成立旨在适应中国及亚太区快递物流业未来的持续增长,提升中国和亚太地区员工及物流行业整体专业标准和水平,同时满足公司高速发展对高级物流人才的需求。自2005年10月以来的一年时间里,已经有2000名员工在此接受培训,在提高专业素养的同时,也进一步开阔了视野。 

作者:

许锋,翰威特华南区总经理

熊佳,翰威特华南区资深顾问

电邮:belcome.xu@hewitt.com,carrie.xiong@hewitt.com

电话:(8620) 2831 3688

(文:更多“中国最佳雇主”信息请点击:http://www.hbrchina.com/2009BEA/2009BEA.htm)

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读者评论

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  • tongxinshangmao

    tongxinshangmao:

    经典!我们欣赏那些对工作充满满腔热情的人,欣赏那些将工作中奋斗、拼搏看作人生的快乐和荣耀的人。”“成功与其说是取决于人的才能,不如说取决于人的热情”; 哈罗德在《勤奋敬业》也提出,“在一个公司里,并非具有杰出才能的人就容易得到提升,只有那些勤奋刻苦敬业,并有良好技能的人才有更多的发展机会,才会得到更多人的认可”、“勤奋敬业是执行力的表现,无论做什么事情,都要想到自己的责任、无论在什么样的岗位,都要对自己的工作负责”。随着西方管理思想的不断进步,管理者也越来越关注于员工“敬业”的。

    ( 2008年08月 )回复(0)

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