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《中华人民共和国劳动合同法》解读

作者:张之英 发表于:2008-05-09 《中华人民共和国劳动合同法》解读

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2005年底,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)草案被递交至人大常委会,政府部门有史以来第一次将新法草案向社会公布以征求公众意见。截至2006年3月的最后意见征集日,大约共收集到200,000条意见。在经过两年多的讨论、论证和考量后,人大常委会于2007年6月29日通过了《劳动合同法》,并将从2008年1月1日开始实施。

这是自《劳动法》1995年颁布实施以来,我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布实施,对于更好地保护劳动者合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进社会主义和谐社会建设,具有十分重要的意义。与此同时,这也对人力资源管理工作提出了更高的挑战。具体来说,以下几方面的转变是值得关注的: 
 
 
劳动合同

企业为了保持管理上的灵活性,避免向劳动者赔付因企业单方面中止合约所造成的损失(通常企业应提前30天通知或多支付一个月的工资作为补偿),经常与劳动者签署为期一到三年的短期合同,等到合同到期与劳动者自动解除雇佣关系。新颁布的《劳动合同法》加强了对短期合同的监管力度,减少了短期合同的采用,规定了新的试用期期限,改变了竞业禁止条款的规定,明确了大规模裁员的程序。

《劳动合同法》规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果没有书面劳动合同,雇佣关系满一年后,法律将默认用人单位和劳动者之间已订立无固定期限的劳动合同。该条款的提出是出于保护劳动者特别是外来务工者的权益。最近的一项研究表明,在国有企业和外资企业中,仅有85%的劳动者有书面合同(书面合同是解决雇佣双方争执问题的依据),15%的工作人群没有应有的保障。一些中小型私人公司(包括内资和外资)中只有30%的劳动者有书面合同。各行业中书面合同执行最差的是建筑业,食品饮料业,该比例仅为40%。而70%的农村务工者没有合同保障。与过去的终生雇佣制相比,如今有超过60%的劳动合同只有3年或者更少的期限。

为了推行书面劳动合同的实行,法律规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳动者支付两倍的工资。劳动者在该用人单位连续工作满十年的,可以要求签订无固定期限劳动合同。

除非另有规定(如当地政府的执行细则,集体协议或个人雇佣合同),否则用人单位对无固定期限劳动合同的劳动者仍应提前30日通知合同解除并支付补偿金。

 

固定期限劳动合同

对于固定期限劳动合同,用人单位可以根据以下几种情况在合同期还没到之前终止合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同,致使劳动合同无效的。

《劳动合同法》规定,如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同,在第二份合同期结束后如果准备续签合同的,劳动者将有权利要求签订无固定期限劳动合同。当然,这项规定将不会追溯法律生效前的合同。换言之,固定合同如果在该法律生效期之日(2008年1月1日)前结束,该次固定期限合同将不被追溯,两次固定期限合同将从该合同之后的合同开始计算。
 
合同期满没有续约的,在劳动合同自动终止后,劳动者将有权根据他的工龄向用人单位申讨补偿金。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资的三倍将作为补偿金计算月工资的上限。当然,如果合同到期后用人单位及时为劳动者提供对等的新合同,而劳动者拒绝接受的,用人单位没有补偿义务。

翰威特评论:《劳动合同法》的规定可能会对经常使用固定期限劳动合同的企业产生巨大的影响。由于须担负因不续签合同而造成的补偿金义务,且固定期限合同的使用也受到限制,用人单位应该现在开始检讨他们的雇佣策略,避免额外的成本和因疏忽而导致的劳动短缺或富余。

  

非全日制用工

《劳动合同法》提供了对于非全日制用工的全新定义:以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于非全日制用工,用人单位可以订立口头协议,在终止用工时也不必支付经济补偿。
非全日制用工没有试用期,其劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

翰威特评论:对于非全日制用工的全新定义引入了一些灵活的雇佣关系。由于对固定合同设定了一些新限制以及劳动力结构的改变,用人单位应全面考虑非全日制用工的作用以及今后的人员预算规划。

  
 

试用期

合同期不满一年的,试用期不得超过一个月;
合同期在一年以上三年以下的,试用期不得超过两个月;
合同期在三年以上的,试用期不得超过六个月。

用人单位不可随意在试用期内解除劳动合同,除非有证据证明劳动者不符合录用条件外。劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  

竞业限制条款

《劳动合同法》规定,用人单位可在合同内增加竞业限制条款,以防止劳动者泄露其商业机密。该条款的有效期限定在用工终止后的两年内,且仅适用于高级管理人员,高级技术人员,以及其他掌握商业机密的人员(但法律中并未正式定义上述工作职位)。其具体的适用范围,期限,地域,由用人单位与劳动者约定,但不得违反法律、法规的规定。

与之前的《劳动合同法》草案不同,最终成文的法律没有明确规定在违反了竞业限制条款后,用人单位向雇员或雇员向用人单位所应赔偿的费用。

翰威特评论:竞业限制条款已经成为劳动合同或人力资源制度中一个标准化的被广泛采用的规定,用以减缓中高级专业和管理人员流动率和由此对企业带来的负面影响。然而,在许多情况下,因为起草不当和执行方面的问题,这些条款不具有实际的约束力。人力资源管理者应对现有的条款进行认真审查,以确定它们是否符合法律。

 

大规模裁员

新法对大规模裁员的适用条件和程序作了相应的规定。过去,大规模裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。例如在北京,一家企业必须连续三年有营业亏损的纪录或者企业破产,至少80%的员工因为没有工作而赋闲,企业已经有六个月无力支付员工的最低生活保障金,在这种情况下才可以裁员。现实情况下,用人单位生产经营过程中,会遇到各种各样的困难,因此,新法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形。

根据《劳动合同法》规定,企业裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的被视为大规模裁员,且必须提前三十日与工会协商。

大规模裁员中,应当优先留用以下列劳动者:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

翰威特评论:由于国内持续的经济增长和企业利润率的提高,看似在未来几年内都不会发生大规模裁员。然而,许多公司都计划重新调整它们的经营业务,这就要求用人单位熟悉新的法规,特别是新法规对于雇佣成本以及裁员程序所作的一系列规定。

 

劳动者培训

用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

 

集体协商制

根据《劳动合同法》,用人单位须与工会或职工代表就直接涉及劳动者切身利益的规章制度(如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等)或重大事项进行协商。

工会或职工代表必须就这些规章制度和材料进行商榷和审查,并有权利向用人单位提出其认为不适当的地方,通过协商作出修改完善。关于如何进行协商的细节条文中没有详细提及。

用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的,有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

进一步加强劳动者集体商讨机制。企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,可以订立集体合同,并对用人单位和劳动者具有约束力。集体合同的劳动条件和劳动报酬等标准应当高于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或者区域性集体合同。

翰威特点评:职工代表渴望在企业的日常工作事务中发挥重要作用,对于用人单位来说,了解不同集体协商集体代表机制并最终决策何种模式适合本企业将显得尤为重要。已经具有职工代表机制的企业应开始为集体协商机制做好充分的准备。

 

劳务派遣

为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展,同时防止用工单位规避劳动保障法律法规,维护被派遣劳动者合法权益,《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范。被派遣劳动者与劳动派遣单位确立雇佣关系,劳动派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务,负责支付薪酬及社会保障和其他法定福利。实际劳务使用单位需向劳动派遣单位支付佣金或服务费。

根据新法,劳动派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。按照“同工同酬”原则,被派遣劳动者到用人单位后将享有同等的雇佣条件,包括同等的工资,奖金和培训机会,与其他同类岗位的直接雇员享有同等的待遇。被派遣劳动者也将有权参与在劳动派遣机构或用人单位的工会活动。

翰威特评论:《劳动合同法》的规定大大增加了劳务派遣单位的法律责任,用人单位应开始研究相关的规章制度和审查实际的用工情况,并修订对第三方派遣劳动者到岗、培训、薪酬和沟通等方面的策略。

 

作者:张之英
张之英是翰威特咨询(上海)公司的组织和人才管理咨询高级顾问。她专长于企业的人力资源管理诊断、人才策略制定及各种人员管理计划设计、绩效管理、领导力发展、员工沟通等的评价与咨询。

电邮:amy.zhang@hewitt.com
电话:(86-21) 2306 6736
 

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