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固定薪酬的激励作用已收效甚微

作者: 发表于:2008-05-09 固定薪酬的激励作用已收效甚微

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人力资源部门薪酬专家和企业部门经理每年会耗费大量时间为该年度绩效突出的员工制定一系列的工资增长预算方案;同时为普通绩效员工制定一定的加薪幅度,以满足不断增长的基本生活费用。但是,这一费时费力的过程似乎并不能提高雇主和雇员双方的满意度。

国际卡车和引擎集团引擎事业部总裁Jack Allen说道:“一个高绩效的员工,也许会得到额外的1000美元工资 ,但是这似乎并不能证明我们所提供的薪酬方案就会产生积极的影响。如果我们将精力放在员工浮动薪酬的管理上,也许会收到更好的效果。”

与此同时,经理们普遍感觉如果要通过基本工资的增长来区分不同绩效的员工,企业的财务预算往往有限,“由于员工们感到无论他们的工作表现如何,最终都会得到相差无几的工资增长,那么他们就会感到很沮丧,”翰威特薪酬管理高级顾问Ken Abosch指出:“如果基本工资增长预算仅为3.5%,员工的上述反应就会更加强烈。但是员工和管理层却没有意识到公司为区分员工绩效所付出的薪酬预算已经远远足够了。”

由于通过基本工资增长来奖励员工绩效的方法收效甚微,最近几年,许多高绩效的企业开始渐渐转向通过浮动薪酬来吸引、激励、及留用员工。以前,浮动薪酬一般是用来激励企业高管和中层经理,但是如今越来越多的公司开始将其适用范围延伸至所有普通员工和一线工人。

Abosch 说道:“通过增加基本工资来激励员工的方式将会逐渐转变。”但是他同时谨慎地指出:“仅仅是提供一套浮动薪酬方案和提供一套能够和企业经营目标相挂钩的方案还是存在很大差异的。”

 高绩效公司的浮动薪酬变化趋势
 
由Abosch领导的翰威特薪酬专家小组通过对多种浮动薪酬方案进行分析后发现:相对于低绩效的公司来说,那些高绩效的公司能够更加有效、更灵活地运用他们的浮动薪酬方案来激励员工。该专家小组从翰威特薪酬数据库(如“年度薪酬增长研究”和“浮动薪酬评估TM”等数据库)提取了10年间的企业薪酬数据进行深入分析。这些数据涵盖了近1000多家企业的2000万名员工的薪酬操作。

为了更加准确地衡量那些使用浮动薪酬方案的高绩效企业,翰威特的专家们计算了数据库中企业连续三年的股东回报率,回报率=(企业每股股价增值+每股股息)/每股上市价格。股东回报率排名前25%的公司被列为高绩效企业,而后25%的公司则被列为低绩效企业。

通过研究10年的数据,专家们得出了以下的薪酬变化趋势:

  • 接近78%的公司认为浮动薪酬的实施有助于企业目标的实现。
  • 浮动薪酬方案不但可以应用于企业的高管,同时也可以在普通员工中得到推广。
  • 企业对浮动薪酬的投入呈逐年增多的趋势,从1997年的平均3300万美元上升到如今的每年平均7500万美元。
  • 商业激励(财务和行政上的奖励)以及特殊嘉奖(现金性和非现金性奖励)是浮动薪酬方案最为普遍的采用方式。
  • 员工的个人绩效被企业作为评定其浮动薪酬的重要依据。 

“令我们吃惊的并非是这10年来浮动薪酬方案和预算的逐年增多,而是高绩效的公司和低绩效的公司在该方案的投入上竟然大致相同。”Abosch解释说。为了有效说明浮动薪酬方案得以顺利实施的主要因素,翰威特的专家小组通过进一步的深入研究,发现高绩效和低绩效的公司在浮动薪酬计划的实施上还是存在着极大的差异。

 浮动薪酬方案顺利实施的主要因素
     
研究表明高绩效公司的浮动薪酬方案的有效性是基于以下因素:愿意为员工提供激励;绩效目标地精确评估;加强与员工的沟通,提高其敬业度;更多地关注员工个人绩效。

Abosch 指出:“相比低绩效的公司,绩效突出的公司更善于预测和评估浮动薪酬方案的实施结果。当公司提出一项极具吸引力的激励方案,并且雇员也感到这项方案可以产生积极的效果,那么企业和员工最终会实现双赢的结果。”

另一项影响浮动薪酬方案成功实施的重要因素是高绩效公司在内部沟通上的频繁性和多样性。 其中包括书面的沟通,一对一的会面,以及每一季度的个人评定。“很明显,近90%的高绩效公司会将绩效目标方案同员工进行充分的沟通,相对地,只有11%的低绩效公司会在这上面花时间。”Abosch 说道。
当一个企业制定了明确可行的目标,并且愿意花时间同每一位员工进行沟通,那么与之相结合的浮动薪酬方案就会有效地吸引,留用和激励员工。

翰威特的专业研究显示:相比低绩效的公司,高绩效的公司以相同的投入却能得到更好的收益,主要是由于他们能够更好地管理浮动薪酬的实施。
 

高绩效企业
有很多激励机会 
更注重内部沟通
更精确地设置目标
可实现的绩效目标
对个人绩效的认同
低绩效企业
有一些激励机会 
缺乏沟通技巧
• 缺乏与员工进行关于绩效目标的沟通
绩效目标的衡量尺度太宽泛
对个人绩效不能充分认同

 

 制定浮动薪酬方案的实施步骤

1. 寻求公司内部高管层的支持, 并进行有效地沟通。

2. 选择同企业目标直接相关的指标。

3. 制定能够推动和拓展发展的可实现目标。

4. 在实现目标的过程中,加强员工的参与

5. 与员工进行沟通,分享目标和最终结果 

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