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快速打造内训师团队的关键点

作者:储琼琳 秦俐 发表于:2013-12-05 快速打造内训师团队的关键点

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以最少的资源投入达成目标,从而快速有效打造内训师团队的关键点是什么?要回答这个问题,我们先来看三个很有代表性的典型案例。

三个案例

案例一:当内训师遇到名师

某大型国有集团非常重视培训及内训师团队建设,特地邀请国内讲TTT课程(Training the Trainer to Train,培训培训师)的王牌培训师A老师给内训师上课,每天费用3万元。课堂反馈良好,内训师们一致认为A老师功力深厚,讲课非常精彩。培训管理部门很高兴,觉得内训师团队建设头炮打响,于是趁热打铁,开始紧锣密鼓地游说内训师们上台讲课。但内训师们的答复却惊人地一致和出人意料:不愿上台讲课。他们的理由也惊人地一致:上过A老师的课,知道一位优秀培训师原来要成长成A老师这个样子,想想自己离这个标准实在差得太远,现在还不够资格上台,还是不要上台露怯了。

案例二:当选拔遇到胜任力模型

东莞支柱产业之一的一家领头羊企业B企业,常年需要对终端门店员工进行培训,企业也一直有内训师,但真正系统化地进行内训师团队建设和管理,是今年才有的想法,于是B企业和一家咨询公司取得了联系。这家咨询公司常年为世界500强企业提供培训服务,在业界有一定知名度。当提到如何选拔内训师时,咨询公司拿出一套培训师胜任力模型,建议依此进行内训师选拔。

胜任力模型做得非常专业,能很好地描述优秀培训师,可B企业负责人看过之后傻眼了:按照这个模型的要求选拔内训师,估计目前的候选人中没有人可以入选。

看过前面两个案例之后,不知道你有没有找到这两个案例背后的共同点。如果已找到,祝贺你!你已经知道了打开存放那把关键钥匙的保险箱的密码。如果还没找到,没关系,从下一个案例中,你很快就能从我们的一位培训经理兼内训师朋友那里找到。

案例三:焦虑的标杆内训师

某大型集团的培训经理Amy(化名)向淘课寻求支持,因为她即将为集团下属子公司的内训师上TTT课程,时间就在下个月。作为主讲老师,她感到非常焦虑,希望淘课能给她一些课前教练。根据淘课过往的教练经验,应该至少需要3个半天的教练时间。

见到Amy,淘课教练从她讲话的条理、气场,判断她是一位授课经验非常丰富的内训师,于是向她求证。果然,Amy成为专职内训师已经有3年时间,每年都有不少授课机会,授课范围从销售管理到企业文化,跨度广泛。她是一位非常资深的内训师。

以下是淘课教练和Amy的对话,看看我们从中能得到什么有价值的启示。

淘课教练:“你是一名资深内训师,我也看过你制作的TTT教材,根据我的经验,你站上讲台讲基础TTT课程是没有任何问题的。我想知道你的焦虑是什么,或者你具体需要从我这里得到什么样的帮助。”

Amy:“成为内训师3年以来,我的课确实受到同事们的欢迎。但这次课程有些特殊,我要去台湾给子公司的人上课。你也知道,台湾培训起步比大陆早,现在很多大陆的培训师都是向台湾老师学习技巧的。以前,我们公司也请过台湾培训师给大家上课,现场气氛都非常活跃,老师气场都很足,而我在搞活气氛这块感觉特别不擅长,所以特别有压力。其实,我也向我们老总提过,去台湾培训自己可能胜任不了,希望能换别的人去。但老总说,经过前期调查和他的判断,我去是最合适的。可是,一想到学员可能比我还能讲,我就很有压力。”

淘课教练:“刚才听你说成为内训师3年以来,你的课受到同事欢迎,能具体说说同事们对你讲课的评价吗?”

Amy:“因为我是做销售支持出身的,公司整个营销体系创建过程我都全程参与,所以我对相关工具,如销售预测、目标分解和制定、计划跟踪模型等都掌握得很透彻,同事们说我的课很实战。另外,同事们认为我是一个特别能将事情讲清楚的人,比较善于举例子,深入浅出。”

不知道你从上面的对话中看出了些什么。如果还没看出来,没关系,接着往下看。

淘课教练:“那些让你特别有成就感,学员觉得有收获的课,现场也没有搞什么气氛,是吧?”
   

Amy:“是的,可是……”
   

Amy似乎已经隐约意识到问题的关键在哪里了。淘课教练又进一步开始问问题。
   

淘课教练:“你在台上讲课,学员花时间来听课,是要达到什么目的呢?是为了学东西,还是来看一场表演?”
   

Amy眼睛开始发出光芒,答案已经在她脑海里逐渐清晰起来。
   

淘课教练:“公司做了很大投入建设内训师团队的目的是什么呢?是为了将内训师培养成口才很好的演说家吗?”
   

Amy:“我知道了。公司建设内训师团队是为了将企业的知识传承下去,支撑企业业务发展,学员来听课也是为了学东西,不是看老师表演,所以哪怕我不擅长搞气氛,口才也不那么好,但只要让学员学到了该学的东西,其实一样是一次很成功的授课。”
   

听到Amy说出这段话,淘课教练知道问题已经得到了解决。随后,淘课教练说出了一个猜测。
   

淘课教练:“Amy,不知道你的领导真实想法是怎样的。但是我猜测,既然他坚持认为你是去做TTT培训最合适的人选,那么其实在他心里,一个好的内训师就应该是你这个样子的。能将事情说得清楚明白,让学员学到东西。他派你去讲课,不仅仅是传授TTT知识,同时,也是将你当做内训师标杆,让大家都知道,一个优秀的内训师应该是什么样子的。可能他自己都没有意识到这一点,但这正是他潜意识里的想法。找个合适的机会,你可以去问问,领导是不是有这种想法。”
   

看到Amy如释重负的神情,淘课教练知道这个原定要花3个半天解决的事情,现在只需2小时就能搞定。

   

这个案例再次验证,只要找到问题的关键点,就可以用最少的资源投入达成目标。更重要的是,你从Amy的这个案例上,找到快速建设内训师团队的关键点了吗?是什么呢?
   

关键点:回归业务,做减法

   

我们从图2-1中可以看到,由于市场的作用,职业讲师的角色是多样的,他们既要成为优秀的知识传播者,也是需要品牌包装的特殊意义上的“商品”,还是代表着服务提供商的“乙方”,而这些角色所需要的技能自然就很多样化,对职业讲师的要求也很高。而有些技能,对角色单一的内训师来说并不是必需的,如Amy案例里提到的要像综艺节目主持人那样擅长搞气氛,或者在表达上有意无意地拿自己见过的优秀表达风格去和自己比较,或者在逻辑上期望高度的严谨和缜密等。
   

其实,很多企业往往在内训师身上投入了很多资源去提升一些不必要的,或者如职业讲师一样过于华丽的技能,这是一种巨大的浪费。除此之外,这样的训练也会提升内训师训练的难度,增加了内训师们时间和心理上的压力。而对企业而言,偏离工作重点,既不能取得持久的业绩,也不利于得到重要干系人的持续支持。
正如Amy的案例中我们所思考的那样,企业投入资源建设内训师团队,目的在于传承企业核心知识,支撑业务发展,而不是将内训师训练成职业讲师。内训师只要能将所教授的知识有效地传递给学员,达成教学目标,就是一名优秀内训师。
   

所以,快速建设内训师团队的关键点就是,内训师不等于职业讲师,应该让内训师的培养回归业务,并且围绕这个定位做减法,通过目标精准的精细化管理和筛选,以最少的资源投入达成目标,让内训师团队建设工作变得简单,如图2-2所示。
   

内训师和职业讲师角色不同,不能按职业讲师的训练思路训练内训师。
   

快速建设内训师团队的关键点是,让内训师的培养回归业务,并且围绕这个定位做减法,通过目标精准的精细化管理和筛选,以最少的资源投入达成目标,让内训师团队建设工作变得简单。

——本文摘自:《学人不如学己——企业内训师团队建设实务》  储琼琳 秦俐 著 电子工业出版社

 

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