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领导者的自我发展

作者:杰克·曾格(Jack Zenger) 发表于:2013-10-28 领导者的自我发展

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有两种关于领导力的观点深入人心:1)我们的组织管理有序,但领导无方;2)与其不惜重金发展领导力,何不聘用更优秀的领导者?

我们应用360度反馈工具,请受访者从16个选项中,选出任何领导者都应具备的4种领导能力。有些能力获得的选票占总票数的10%,但有一项能力,即“实践自我发展”,获得的选票还不到2%。这意味着在每50位受访者中,只有不到1人将“实践自我发展”列入领导者最应具备的4种能力。

这其中的假设是什么?从这一事实中,我们可以解读出6条信息:1)领导者不需要发展——他们只要保持本色就很好了。2)既然人们总是本性难移,干嘛还要大费周章地去追求自我发展?3)领导者的发展是在工作过程中自然而然实现的。4)领导者维持现状也好,有所改进也好,对业务结果都没什么帮助。5)刻意发展领导技能对个人职业生涯毫无影响。6)既然坐上领导之位,就应该能胜任这份工作——追求个人发展是软弱无能的表现。这6种观点纯属无稽之谈。有些人对自己的领导效率自鸣得意,便正是被上述观点所误。

如果其他专业人士也这样想,会怎样?如果某位体坛新秀怀有上述想法呢?他的运动生涯就会如同昙花一现,未及散发芳香便骤然凋落。物理学家、注册会计师、飞行员以及许许多多其他的专业人士也是如此。

大约10年前,我听过一家高科技公司的领导者在其管理团队面前发表的讲话。他亲口讲述了自己为获得这个职位所付出的努力。每年,他都会选出一种他认为能帮助自己提高领导价值的领导特质。这些特质并不是别人指出的缺点,而是他对组织需求进行分析后确定的活动和行为。有一年,他关注的是如何领导变革项目;还有一年,他将培养下属作为重点。

他将此视为一项永无止境的持续改进活动。显然,这个过程本身就令他振奋。他坚信自己一定可以学到新的技能,成为更优秀的领导者。

我想起了杰夫·伊梅尔特(Jeff Immelt)写给通用电气(GE)高管的一句话:每位领导者都应该精益求精地去做好一件事。难怪通用电气能源源不断地培养出能力非凡的领导者。当更多的管理者能实践自我发展时,我们就会拥有更优秀的领导者。

我们需要的是懂得6条真理的领导者:1)没有最好,只有更好;2)领导者只要肯用心,就能取得巨大的进步;3)单纯地去从事某项工作未必会熟能生巧,你必须刻意地发展;4)领导者越优秀,业务成果就越优秀;5)自我发展活动会大大提升事业成功的几率;6)实践自我发展是自信和投入的行为,而不是软弱的表现。当领导者积极追求自我发展时,我们就会看到管理有序、领导有方的组织。

再糟糕的领导者也能改进

我们认为人类的行为总是固定不变的,并为此发明了种种说法,比如“本性难移”,“积习难改”。每当我们谈及领导者的明显弱点,例如脾气暴躁、粗鲁无礼等等,这种观点便成了一块万能的挡箭牌。

越是成熟的领导者,似乎就越是验证了“本性难移”的假设。年龄、权力、成功和年复一年的负面行为,会令别人怀疑他们根本不可能再有改变。更糟的是,这些领导者常常闭目塞听,拒绝接受可以帮助他们改正反常行为的反馈。

我们坚信,有上述行为的领导者能够并且的确会改变。我们查阅了3个组织中545位领导者的领导力发展计划数据,从中找出了存在致命缺陷(位于第10百分位的能力)的领导者。在这个群体中,共有96位领导者存在一项以上的致命缺陷,占总数的18%。

我们建议这些领导者首先纠正自己的致命缺陷,因为只要这些顽疾不能根治,就算他们在其他领导能力上付出再多的努力,也很少能改变自己的想法。领导者不必成为样样精通的全才。只要有5种能力出类拔萃,就能在领导者队伍中跻身上层。不过,领导者也绝不能有任何一种糟糕透顶的领导行为,因为这种缺陷所产生的负面影响足以拉低他们的效率。

在这个发展过程之后,我们发现在96位领导者中,有71位在领导效率上表现出重大改进,75%存在严重缺陷的领导者显而易见地改变了自己的行为。总之,这些老顽固们也学到了新把戏,一改旧习,而且改得还不是一星半点!他们取得了惊人的进步。

通过对5万多位领导者的研究,我们发现领导者效率与员工敬业度和满意度之间高度相关。不称职的领导者会令团队成员怨声载道、情绪沮丧、士气低落。领导效率的大幅提高,对加强直接下属的敬业度会产生立竿见影的效果。

领导发展项目的主要焦点是他们存在致命缺陷的能力。在我们评估的16项领导能力中,每一项都有至少十几位领导者存在致命缺陷。但在有些能力上,存在致命缺陷的领导者有3倍之多。其中排在最前列的4种,都与人际关系不佳有关。总体而言,出现频率最低的致命缺陷包括不善于领导变革、推动结果,以及个性问题。显然,缺乏人际沟通技巧、不关心别人的发展、不愿认真对待自我发展,都是低效领导者的死穴。

每4位致力于自我发展的领导者中,就有3位实现了绩效的改进。诸位,你们的毛病改掉了吗?

杰克·曾格,Zenger/Folkman公司合伙人,How to Be Exceptional: Drive Leadership Success by Magnifying Your Strengths一书的作者之一。获取更多信息,请访问www.zfco.com

本文原载于《卓越领导》(Leadership Excellence China),经上海环胜企业管理有限公司Visionary Consulting授权刊登,www.vcsh.com

翻译:陈媛熙

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读者评论

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  • 李梦佳

    李梦佳:

    在没有bleed it out一个人的潜能之前,怎么去判定他就已经到头了呢?以上的论点全是基于对这个领导者已挖不出任何潜能的情况下,才会采取的措施。知人才能做到善用,“知人”永远是一个很值得思考的命题,不然也不会存在投资与风险,眼见与决策之间的较量了。

    ( 2013年12月 )回复(0)

    • 朱舜驿

      朱舜驿:

      领导者效率与员工敬业度和满意度之间高度相关。不称职的领导者会令团队成员怨声载道、情绪沮丧、士气低落。领导效率的大幅提高,对加强直接下属的敬业度会产生立竿见影的效果。

      ( 2013年11月 )回复(0)

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