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微言大义 管理者:如何让员工信任你

作者:巴勃罗 • 卡多纳(Pablo Cardona),海伦 • 威尔金森(Helen Wilkinson) 发表于:2013-03-01 微言大义 管理者:如何让员工信任你

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【编者按】“微言大义”栏目将选登高质量的读者评论。我们希望通过编读互动的方式,与大家拉近距离,共同提高。被选中的读者将获赠当期杂志2本。我们每周将推荐一篇杂志文章供大家品评,本周推荐文章:《商业评论》2013年3月号《管理者:如何让员工信任你》,我们期待您的发言!


信任是企业管理的一个关键要素,对于任何组织的正常运行来说都不可或缺。在企业衰退时期,组织内的不信任感会加剧。因此,了解如何建立和保持信任,就比以往任何时候都更为必要。是哪些因素促成了组织内的信任或不信任?组织内不同层级的员工之间是否有可能建立信任?

作者根据一项全球实证研究以及作为企业教练的实践经验,提出并验证了一个有关企业内部信任机制的理论模型。他们认为,管理者和员工之间建立信任,是一个基于重复行为的循环过程。当管理者的行为值得信赖时,员工就会更加信任他们,进而鼓舞自己以更大的热情投入工作,并展现出组织公民行为。反过来,员工更加热情地投入,又会增进管理者对他们的信任。就这样,组织内形成了一个信任的良性循环。

这个循环的开端,在于管理者通过自身行为向员工灌输信任。管理者的六种重要行为,有助于在员工心里撒下信任的种子。

1.一贯性和可预见性

如果管理者做事始终如一、可以预见、前后不矛盾,并且总向员工解释各种决策和行动,就会在员工心中激发起更大的信任。反之,如果管理者做事冲动,经常朝令夕改、任意而为,就会失去员工的尊敬。员工可能仍会听从他们的命令,但由于不了解命令背后的道理,所以心里非常沮丧。

2.正直诚信

仅凭决策的一贯性,还不足以在员工中间营造信任的氛围。为了赢得信任,管理者必须在行动中体现诚信,也就是说,他们的行动必须符合道德准则。这意味着管理者不能说空话:他们要做到言出必行,而且是切切实实的行动。

3.公开沟通

这是信任关系的另一个基本变量。不管真相会多么令人不快,管理者也决不能向员工隐瞒。如果管理者只是一味地回避问题,员工就更有可能自行其是,或者干脆跳槽。

4.分派工作和授权

把工作分派给员工,并且授权给他们,这样做也能激发信任。

5.关爱员工

如果管理者对员工表现出真正的关切,留意他们如何融入团队,就更有可能赢得员工的信任。在这一点上,同理心最能帮助管理者激发员工的信任。

6.忠诚

为了保持所建立的信任,管理者必须对员工表现出忠诚。当员工的工作遭到外界质疑时,管理者应该站在他们这一边,为他们辩护。即使最后证明员工有错,管理者也要支持他们。

如果管理者能够以上述六种行为来对待员工,就会在员工心中建立起信任,而员工也会以同样积极的组织公民行为来回报管理者。

这种公民行为体现在三个方面:工作本身、同事合作,以及整个组织。热忱的员工会自觉地出色完成任务,并且不会只做工作合同中规定的内容。公民行为还会推动员工与同事精诚合作,不计较是否在同一个部门、团队或项目。组织内的信任氛围就是这样营造出来的,员工会因为身处这样的组织而感到自豪,并做出积极的行动。当听到有人批评自己的企业时,这种归属感会激励他们挺身而出,捍卫自己的企业。他们还会积极参与企业发起的各种社会责任活动。简而言之,组织公民行为有助于确保企业这艘大船以适当的速度航行在正确的航线上。

在任何文化中,承诺、正直、诚实和忠诚,对于培养信任关系都极为重要。所有这些价值观都可以转化为行动,推动信任的良性循环。


截稿时间为2013年3月31日(周日)。请您务必在网站注册资料中留下您的真实姓名、单位名称、职称、联系方式,便于我们与您取得联系。线上讨论我们将永久保留。

 

 

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[  标签: 2013-03  专区推荐文章  企业文化  正知正行  ] 36441 次阅读2 次评论

读者评论

(评论内容为网友针对本词条展开的讨论,与本网站的观点立场无关。)


  • 潘学家

    潘学家:

    不错!但是管理者要在员工中间建立信任,请不要忘记自己还有一重身份“教练”的身份。培养员工,指导员工的成长与进步,由“感恩”、“信服”建立起来的信任是根深蒂固的。

    ( 2013年04月 )回复(0)

    • 赵付春

      赵付春:

      文中所列举的影响上下级信任,并促进员工公民行为的六条因素,一条条看,很容易理解。从六条来分析,大体上可以分为两类:一贯性、公开沟通、授权更倾向于从企业制度层面来谈,以身作则、关爱和忠诚说的是经理的个人特质。循着这一思路,我们当然还可以列出其他的因素,如从制度上看,组织公平是很重要的,从经理个人来看,最好还要有一定的亲和力,关键时候能给员工予以资源上的支持,甚至包括员工个人的困难。更进一步看,基于领导情境理论,要创造出上下级的信任,还需要将组织情境与领导者个人特质之间达成匹配,这或者可以作为下一步的研究方向。以下再对原文作两点评论和延伸:一是当前研究一般认为,信任对于组织之所以重要,是因为它可以营造良好内部氛围,调动员工积极性,进而促进生产率。这一关系链中,存在三个环节:从信任到内部良好氛围,从良好氛围到员工积极性,从员工积极性到生产率提升,必须确保它们之间的牢固性。所有营造信任的努力,也应当是围绕加固这几组关系,最终目标是要提升生产率。二是文化因素对信任的建立有何种影响?美国的研究结论在中国适用吗?初步分析,可能需要作出调整。中国与美国文化的差异在于中国是交互主义(非集体主义),美国是个人主义,中国人权力距离比较大,而美国比较小,等等。在中国文化中,很多企业领导的偶像是毛泽东,崇尚军队作风,强调自上而下的执行力和效率;而美国员工强调平等,对不公平的容忍度较小,契约意识比较强。在中国环境中,尤其是在大多数家族企业中,所谓的信任其实是一种圈子文化。在一个极具个人魅力的领导统领下,建立一个信任度非常高的圈子,圈外之人难得有信任可言,基本依赖于制度化的管理。所以在同一个组织中,存在两类关系:一类是基于亲情或类似亲情的信任;另一类是基于制度和市场交易式的关系(甚至很难称为信任)。因此,要建立起中国企业普遍的信任,需要对原有企业内部文化基因有所改变。

      ( 2013年03月 )回复(7)

      • 赵付春  回复  无为之道: 你的解说或许在理。但有史以来对经典的注疏常常演化为六经注我。儒道二者本身也在不断流变,宋明理学还强调三教合一,所以要证明哪个更高,就像要争辩李杜诗作哪个更优,恐非三言两语可以说得清。作为一个现代人,或许更应关注于找到其思想内核与西方民主、自由、宪政思想之间的相容性

        ( 2013/4/5 20:30:12 )回复

      • 无为之道  回复  赵付春:别的我不想与你争论,也不必澄清所谓大不大师,但你的问题我的相关博客《“以智治国国之贼”分析》早已有了答案,欢迎就老子思想内的任何问题提出质疑。道德经每一句话都是不可分割的,试图删一句话基本是没看懂《道德经》的结果。孟子之论,只为孔家店装点门面而已,缺乏系统理论支持,与道论不可同日而语。

        ( 2013/4/5 19:34:20 )回复

      • 赵付春  回复  无为之道: 好吧,算我眼拙,有一个当代真国学大师隐藏在民间。可否解释老子所说:为道者非以明民也,将以愚之也。民之难治也,以其知也。再解释一下孟子所说:民为贵,社稷次之,君为轻。你能说出“文化本为身外之物”的高论,我只能闭嘴了。

        ( 2013/4/5 17:19:23 )回复

      • 无为之道:把文化当成“抓住自己头发离开地面”,这未免荒唐,历史上有道家盛行的盛世,如汉唐之初,有儒家盛行的乱世。何况“名与身孰亲?”文化本为身外之物,因此,这种重“文化”,轻人的真正本质的观点就是儒家思想毒害的产物,以至认为儒家思想是不可铲除的“基因”。

        ( 2013/4/4 9:15:36 )回复

      • 无为之道  回复  赵付春: 现存的解老版本无一不是倒浆糊,儒道之间的根本对立我在即将面市的书中讲得很清楚,敬请关注。老子从未提及“出世”之说,只是人们没读懂他的书妄言而已。愚民?弱民更属无稽之谈,都是假“国学大师”妄解老子的结果,真正愚民的是孔夫子。道家思想的“紧箍咒”在领导者,而儒家主要在民。因为道家重的是“心”,即系统的核心,对于社会来讲,就是领导,要约束的是领导,不是民众。要“愚”的核心是领导,领导者不能算计民众。把

        ( 2013/4/4 9:12:58 )回复

      • 赵付春  回复  无为之道: 儒家与道家的分野也许没有你说的那么大,至少在道的意义上。道家强调出世和无为,但愚民、弱民的思想同样值得警惕,后来的法家与道家一脉相承,故史记将老子与韩非并为一章。最后,文化之根如何铲除,你能抓住自己头发离开地面吗?

        ( 2013/4/4 7:52:51 )回复

      • 无为之道:儒家思想的必然产物是假与不信任,因为它是专制与表面虚饰文化;唯有道家思想才有真与信任,因为注重本质。不铲除文化之根,是难以建立信任的。老毛虽反对孔夫子,实质上却是儒教的真正门生。

        ( 2013/4/2 8:51:10 )回复

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