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展望2021—我们需要怎样的人才?

作者: 发表于:2012-12-21 展望2021—我们需要怎样的人才?

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[编者按] 2012年12月5日,以“展望2021,我们需要怎样的人才?”为主题的韬睿惠悦第七届奖酬管理会议在上海拉开帷幕,吸引了众多HR专业人士的关注。多位资深人力资源管理者一同热烈探讨了未来中国需要怎样的人才,以下是主题讨论中的精彩分享,以飨读者。

主持人:

曹阳 《商业评论》杂志出版人

主题讨论嘉宾:
胡亮 UTC集团-环境,安全,控制亚太区工厂及研发高级人力资源经理

蒋麒辉 东亚银行(中国)有限公司人力资源总监

王少晖 韬睿惠悦人力资本咨询中国区副总经理

王亚娟 上海国盛集团人力资源部副总经理

曾惠芬 NU SKIN如新大中华组织发展及激励副总裁

主持人:今天我们谈一个非常有趣的话题——人才标准。我想先了解一下各位所在的企业,在你们选拔人才、晋升人才的时候目前有没有一个非常明确的标准?

蒋麒辉:东亚银行在人才选择的过程中有一套很明确的标准。除了过往工作经验和学历,我们会考虑其胜任能力以及是否认同东亚的价值观和文化,同时配合一系列的测试,了解候选人才的语言能力、逻辑推理等。当他们加入东亚银行之后,每年年终考评也是我们一定会关注的地方,看他们是否完成了既定目标。对于管理人员,我们建立了一套核心能力素质模型,以衡量及发展他们的管理能力及领导才能。

主持人:王(亚娟)总,您所在的单位是一个国企,在国企里面人才的选拔晋升又有怎样的标准呢?

王亚娟:我的经验可能会与大家有所不同。我们集团没有非常细化的标准,但是大致会这样区分:对于低层级的员工,主要指应届生的招聘,我们重点看他三个方面的潜力:一是学习能力,二是进取心,三是看能力的容量,这是我们对于应届生或低层级员工考察的方面。针对专业性员工,专业知识技能方面是比较容易考核的,为此我们主要关注其价值观和行为特质,看他这个方面是否与集团倡导的企业文化、价值观、企业愿景相吻合。最后在干部的选拔和聘用,我们的集团领导是市委组织部任命的,我所指的干部主要涉及中层干部选拔,这一部分的程序会比较复杂且严谨。笔试由外部专家出题,考试与阅卷过程都非常严格;之后会有6到10人专家小组的面试,面试过了之后会有测评,主要针对胜任能力,评价的角度包括领导力、创新、价值观、业绩导向、合作与影响力等等。接下来还有非常关键的一环,我们会对他做360度全方位的考察访谈,之后形成一个非常详细的考察报告,提交到集团党委会讨论。通过这样的集体决策程序后才会正式任命,这应该是国企的一个特色。

曾惠芬:NU SKIN是一家总部位于美国的跨国公司,全球跨国的能力是我们看重的外显能力,但是除了这些外显能力之外,NU SKIN在选材、人才培育等方面都会做更重要的检查:人才是否符合企业的使命、文化?我们的企业使命是要“在世界各地凝聚一股善的力量,凭借酬报优渥的事业机会,不断创新的优质产品,和充实积极的优良文化,赋予人们提高生活质量的力量”。简单来说,就是“善的力量”;做好人、做好事,凡事回归到起心动念,这是我们选人才、培育人才必须回来检查的根本。NU SKIN的选才及培训,甚至所有的业务经营活动,都基于并需要回归到能否与公司的企业文化及使命配合。但操作方式可以因地制宜,一直以来公司文化及企业的中心思想都没有改变过。

主持人:UTC也是一家大集团公司,涉及很多行业,在你们公司是怎样实现人才选拔的?

胡亮:我很看重的一点是文化契合度。我们对这方面在招聘过程中就会做很多考察,即从不同的角度判断员工和公司有没有这样的契合度。这份契合度对工作激情和效率起着非常关键的作用,是我们判断是否选择这个人到公司里工作的很重要的因素。

主持人:大家分享了各自组织的经验。王(少晖)总作为咨询公司顾问,怎么来看企业不同的实践?

王少晖:依照我个人的经验,中国企业的选才经历过几个阶段:早期选才没有太好的工具方法,主要是学历识人,专业对口,因此博士,特别是“海归”博士会很吃香;慢慢发现学历并不一定产生高绩效,于是转为以绩效论英雄;再后来,发现原来的高绩效者一旦晋升后能力就跟不上了,绩效也会下降。于是发现能力素质很有用,与持久产生高绩效有直接关系,并且可以观察、跟踪和培养,于是在选才中重点考察能力,尤其是潜力,慢慢再加入对动机和价值观的考察,使选才的有效性大大提高。

在与诸多企业接触的过程中,我发现有关人才标准目前还存在着两个误区:一个叫做标准模糊化,或者隐性化,这在国有企业比较普遍。选才中起决定作用的标准往往在选拔文件里找不到,比如组织意识、人际敏感度,最终使得选拔和标准脱节;第二个误区叫做标准僵化,在外资企业较为常见。企业有全球标准化的能力体系,但可能并不适用于中国市场。用这样一套体系选出的人才可能更适合一个上了平台、稳健发展的企业,而并不适合在一个快速发展但规则相对模糊的市场环境中有所作为。

主持人:谢谢王(少晖)总的补充,这说明标准其实也是在变的,不同的地域标准都不太一样。今天演讲嘉宾分享了2021全球人才展望报告,报告提到未来十年需要的人才最看重全球能力、数据能力等等。几位嘉宾认为未来中国企业会看中人才的哪些能力?为什么?有没有一些特别的想法?

蒋麒辉:未来企业对领导人才的需求将更为迫切。通常,领导人才不一定是那个最聪明的人,但他一定要能带领各种各样的人才来达成目标,这就要求他对人性、对商业、对社会都有深刻的认识。从人力资源的角度来看,我认为未来的商业领袖必须洞察每个人的独特个性,能充分调动人员积极性,发挥各类人才的能力特长,以推动业务增长及目标实现。

胡亮:我认为这与工作本身或者需要接触的网络有很重要的联系。比如作为人力资源行业来讲,是跟人打交道的,你有一个丰满度的社会经验,可以帮助你在工作中和同事、下属、上司去打交道,你有更多的容忍度、宽容度,也更加容易去理解不同员工的需求,我认为这个是与企业本身的关系不大,但真的是与个人的成熟度等人才内在因素有很密切的联系。

曾惠芬:我接收到这个邀请的时候,心里一直有一个疑问,我们这个主题是展望2021,也就是从去年看未来10年,我们需要什么样的人才。我的疑问在于,在如此快速变迁的状况下,其实很难有一个具体的概念,十年后大环境发展成什么样子,各个行业、企业前景会是什么样子?回过头来,我认为在未来企业能否胜出,除了自身的业务模式以及内部管理之外,企业的使命和文化是关键。使命是企业存在的价值以及存在的原因,所以使命会带出企业的文化。什么叫做文化?一群人做相同的事情就叫做文化,要做事情之前你们的中心价值观是一致的。所以我觉得企业找到与其价值观相契合的人才是最重要的。否则,其他层面的技术能力再好,但文化格格不入,这样人才也很难发挥作用。

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