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金融危机对人事管理策略有何影响?

作者: 发表于:2010-10-15 金融危机对人事管理策略有何影响?

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去年离开上海的“四大会计师事务所”之一,前往美国继续学习深造的上海人彭爱梅正在考虑明年毕业回国后应该选择什么样的公司就业。就在不久前,外资企业还是她的头号选择目标,因为他们能比中国国有企业提供更高的薪酬和更多的职业机会。但在2008年末亲眼目睹会计事务所的同事们在毫无准备的情况下被“无情解聘”的景象后,彭表示,自己如今看待国有企业的眼光确实发生了变化。

彭的心理变化并非特例。根据一家在线招聘网站中华英才网(Chinahr.com)今年8月发布的第八届“2010中国大学生最佳雇主”的排名,中国本土企业的数量在大学生最渴望就职的企业队伍中呈压倒性优势。根据对中国各地200所高校约20万名大学生的调查,50家“最受欢迎雇主”中有46家为本土企业;去年的这一数字为29家。在这46家中有33家都是大型国有企业,比如中国移动,中国银行和国家电网。

这一择业观的变化还只是中国的人力资源高管在后金融危机时代,企业重回快速发展轨道后所需要面对的众多挑战之一。他们认为,当面对中国白领雇员的人才争夺重新开始白热化之后,薪酬和奖励措施以及其他人事管理战略开始展示出一些新的特征。

以少胜多可能是新的信条。当中国体力劳动者的低成本工资水平在今年初以来成为舆论焦点时,中国白领工人的工资却仍然不断上涨的压力迫使人力资源高管必须寻找新的更具创新精神的方法来吸引和保留人才。

金融危机之后的人事危机

除了预算压力之外,另外还有必要在人事策略上迅速另辟蹊径是因为中国的白领招聘市场的强劲回暖。在今年上半年,当全球其他经济体仍尚未从危机影响中复原时,中国最大的招聘网站前程无忧网(51job)今年第一季度的在线招聘广告营收总额约合1600万美元(1.1亿元人民币),比去年同期增长61%;而其第二季度的营收达到1990万美元(1.35亿元人民币),比去年同期上涨74%。

薪酬水平和员工流失率也双双呈现反弹。根据全球人力资源咨询和外包公司翰威特(Hewitt Associates)最近发表的2009-2010全面薪酬和测量报告,中国的薪酬水平在今年增加了8.4%,去年则只有4.5%,而2008年则为10.3%。

在11个所调研的亚太市场中,只有印度市场的薪酬上升速度可与中国比肩。同时,中国大陆地区的高层管理人员的薪酬已经十分接近、甚至等同于香港、新加坡和韩国等地的同等职位薪酬,并且有不断攀升之势。据预测,明年中国大陆的白领薪酬水平涨幅有望重新超过9%,其中,企业中层管理人员的薪酬涨幅最高。

不仅如此,翰威特还表示,人事经理面临的老问题又重新浮现:中国市场的平均员工主动离职率从2001年的8.3%一路攀升至2010年的16.7%。许多中国的人力资源管理人士表示,今年以来不断攀高的离职率和去年部分企业在中国市场的大幅裁员措施有关。尤其是部分跨国企业为了应对其国内市场或某一业务链的惨淡业绩而不得不在全球范围内平均实施激进的裁员措施,使得公司的声誉受到了一定影响。

这也正是马士基航运中国公司华东区人力资源总监荣涛(Craig Rong)正在考虑的问题。全球航运业和能源业巨头丹麦马士基集团在其105年的运营历史中因金融危机而首次遭遇财务赤字,其2009年财报显示集团净亏损10亿美元,并在去年于全球范围内裁员20%。目前马士基集团在中国共有雇员1500人。

尽管集团在今年上半年又重新盈利25.2亿美元并在8月份向市场提供了一个乐观的全年盈利预期,荣涛表示中国地区在今年初已经开始感受到员工流失率增高的困扰。“去年是公司百年历史上所遭遇的第一次亏损。裁掉如此之多的员工和关闭部分海外运营机构或许有助于公司资产负债表的表现和提高产能,然而一旦重新开始招聘,却将有损于公司在求职者心中的形象。”

同时,他指出,“我们并不是唯一受此影响的企业。很多在去年大幅裁员的在华外企也面临着类似的问题。而很多中国国有企业和私营企业出于各种不同原因,没有在金融危机期间采取如此激进的裁员方式。”

但是,如果看积极的一面,荣涛又说道,金融危机也是一个及时的警醒,提醒公司应该做出积极调整。“这场危机令我们不得不把人力资源战略的结构重组作为一项优先工作来做。目前,我们正在积极规划和实施新的措施,以将企业塑造为更具吸引力的雇主。”

“现在,为致力于人事管理新战略的推行,我们已经具备合适的体系、措施和手段。公司还会在各个层面出台非常详细的执行计划。”其中包括建立起新的以绩效为基础的薪酬体系,并将可变薪酬部分逐步增加到一定比例。同时,荣涛表示,他还把很多精力放在与员工的沟通上,以及正在调研一个有关员工价值主张的新项目,以更大程度地吸引外部人才和保留内部员工。

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