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难管的秀才兵

作者:刘雪慰 发表于:2009-12-03 难管的秀才兵

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蓝意技术有限公司研发部总监郭文超这两天日子不好过。公司财务总监陈美兰让他帮着催账。他们部门为华夏管理学院做的校园一卡通系统运行三个月了还不稳定,对方迟迟不愿付最后一笔款。项目是总经理赵康宁揽来的,客户方是他的母校,所以郭文超他们不但得有求必应,还得降低收费标准。想起这事,郭文超就像哑巴吃黄连——有苦难言。

郭文超刚从财务总监那里脱身,人力资源总监吴佩茹又追杀过来。她把研发部这个月的考勤记录递到郭文超面前,宣布将执行新的考勤制度,对迟到早退者施以警告和罚款,还关照郭文超要严肃部门劳动纪律。郭文超对新制度本来就有意见,他认为自己部门的人是用脑子工作,不能靠打卡来计算工作时间。他跟吴佩茹争辩,对方抬出赵康宁做挡箭牌,他也不好再说什么。而且他也没法理直气壮,因为他也觉得自己部门的人似乎有点过于散漫了。

郭文超决定召集部分相关人员开会,针对华夏项目和劳动纪律问题商讨解决方案。结果,华夏项目现有的问题没解决,在唇枪舌剑中,郭文超又发现自己部门在项目管理上存在很多漏洞。而接下来他对劳动纪律的强调,就像是捅了马蜂窝,遭到在场所有人的猛攻。迟到次数最多的技术尖子林晓风因为要被处罚,更是义愤填膺,甩手而去,而且临走还撂下话,说要辞职走人。

就在郭文超感到焦头烂额之时,总经理赵康宁打来电话,说要见他。郭文超很佩服赵康宁,因为是赵康宁把蓝意公司带到了今天的这个地位——在国内智能卡市场占有一席之地,并以年平均30%的增长速度向前发展。不过,对于赵康宁新近在公司推行的平衡计分卡系统,郭文超不是太感兴趣,他认为那都是在赶管理时髦。

郭文超没料到赵康宁找他,正是想了解他们部门平衡计分卡实施的情况。在赵康宁办公室里摆着一盘已经下到中局的棋。他们在棋盘边上的一场对话,貌似平静,暗藏机锋。几个回合下来,双方就已逼近对手的九宫。

赵康宁兴致勃勃地向郭文超讲解战略地图和平衡计分卡的意义,不想却被对方反将一军,郭文超指出公司目前承接低端项目的做法恰恰与开发高端产品的战略目标相背离,赵康宁只好避实就虚,先躲开杀着。

郭文超趁势再攻,又牵出考勤制度的话题,告诉赵康宁自己部门的人被打卡的做法弄得士气低落,赵康宁以“一切都要规范化”予以正面回击。

心力交瘁的郭文超以退为进,流露出想辞去总监、专心搞技术的意愿。这一着倒真是难住了赵康宁。他一直煞费苦心地想把郭文超培养成一个技术型的管理者,可对方似乎并不领情,在管理技能方面并无多少长进。他想应允郭文超,但又吃不准。他怕郭文超只是虚晃一枪,说几句气话,心里并不真想辞职,而他如果当真,对方可能会离开公司。他更担心接替者还不及郭文超,因为不管怎么说郭文超在技术上总还能收服那些秀才兵。

郭文超的心也悬着,他对管理者的位子其实还是有几分留恋的,但话已出口,覆水难收。

赵康宁和郭文超之间的“棋”成了僵局。

郭文超应该做出何种选择?公司总经理赵康宁又该怎么做?请看5位专家的点评。

本文刊登于哈佛《商业评论》2006年05月号; 如需阅读全文请到相关杂志文章用积分购买,谢谢您的理解!

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[  标签: 人力资源  公司  领导力  员工管理  HBR案例  ] 6054 次阅读0 次评论
  • 俞少俊
     

    俞少俊

    “蓝意公司的文化沉淀中充满人性,但自由过度、和谐泛滥,而依照该公司目前的战略和定位,这种风气必须扭转过来。”

    蓝意公司的案例让所有项目型公司(软件公司、工程咨询公司等)的人看了都不禁莞尔,因为种种现象在自己的公司里也是俯拾即是。只不过这么多的问题堆积在一起,单靠总经理赵康宁在办公室摆摆棋局是远远解决不了的。以严格劳动纪律来带动执行力的提高,只是一项小小的变革举措,却在蓝意公司掀起了轩然大波,这说明该公司至少在决策流程和沟通两个方面存在着问题。在一个知识型员工密集的企业,和员工切身利益密切相关的制度决策应该

  • 卞华舵
     

    卞华舵

    “蓝意公司要正确把握知识型员工的特点,进行有效的管理。”

    管理大师德鲁克说过:“知识工作者如果不知道自己相对于组织中其他人所具有的特殊性,就不可能被有效管理,也不可能发挥作用。”蓝意公司在知识型员工的管理上正陷入困境:总经理赵康宁推行平衡计分卡受阻,对郭文超的任用和定位举棋不定;作为一名中层管理者,研发总监郭文超又像“风箱里的老鼠”,两头受气。所有这些状况,都是因为公司未能正确把握知识型员工“特殊性”造成的。作为一个知识型员工密集的企业,蓝意公司要想走出

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