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危机令企业关注人才“性价比”

作者: 发表于:2008-11-28 危机令企业关注人才“性价比”

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金融海啸、裁员、减薪、冻结招聘……这些随着美国金融危机而蔓延开来的关键词,是否预示着中国薪酬高速增长时代的终结?华信惠悦专家认为,应该说薪酬增幅减缓的趋势已初露端倪,但从正向的意义来看,这种状况也会令企业和员工对薪酬的看法更趋理性,危机所造成的、暂时的发展趋缓让双方都有了重新检视自身的空间和时间。

 成长趋缓 薪酬变少

2008年9月似乎成为今年的“分水岭”,让我们先来看看在此之前的“阳春三月”,薪酬的涨幅还是非常令人满意的:据华信惠悦《2008年度整体奖酬调研报告》(显示,各行业总体平均加薪幅度为12.2%,其中以基金业为首,增幅达到20.9%,而银行和寿险业紧随其后,分别达到14.2%和11.4%。而此时各公司预测2009年薪酬的增长幅度仍不会低于9%。

而随着9月份美国的金融危机开始对全球多个市场产生了影响,人们对未来增长预期的乐观情绪开始动摇。据华信惠悦在2008年11月完成的《2009年预计薪资调整率和经济状况、劳动力市场展望调研》结果显示,对于未来三年企业业务成长的预测,尽管大部分(77%)企业仍然预期本企业能有所成长,但超过1/5的受访企业表示出悲观的情绪,认为企业会无成长(10%),甚至可能衰退(13%)。在行业来看,受到此次危机影响颇多的基金证券和高科技行业,分别有24%和20%的企业认同衰退的趋势,为各行业最高;另外,与预测业务成长相对应的是,各行业对未来三年企业利润率预测均趋向保守,35%企业认为利润率不会成长;和前两年“牛市”的积极乐观相比,基金证券业界认为未来三年利润率“不成长”的企业占到一半。而反映在薪酬增长预期上,近半数企业对于此前的2009年度薪酬增长预算做出相应的修正,其中房地产行业的调整幅度最大,90%的企业降低了薪酬增长预算,行业平均降低了3.5%;高科技行业调整幅度最小,但也达到了1.4%。(见图一)

图一:2009年预计薪资增长预算
 

 关注人才的“性价比”

是减薪加冻结招聘,以缩减成本,控制银根?还是进一步调节薪酬杠杆的倾斜度,关注员工生产力的提升?在无法预期金融危机的余波何时会最终平息之时,许多企业正徘徊在“十字路口”,期待看到更多的市场实践,以决定未来薪酬策略的走向。在华信惠悦

中国大陆地区薪酬咨询业务副总经理暨首席顾问廖怡玟女士看来,企业薪酬预算的降低之势在所难免,而改变以往粗放型的薪酬策略,关注人才的“性价比”将可能成为企业在后危机时代的普遍做法。”而华信惠悦《2009年预计薪资调整率和经济状况、劳动力市场展望调研》结果也证实了这一点,有61%的受访企业表示,面对危机的挑战,他们最关注的人力资源议题就是如何吸引和挽留高绩效及高潜力员工。(见图二)

图二:面对危机的挑战,企业最关注的人力资源议题

那么,怎样来看人才的“性价比”呢?廖女士解释说,由于人才匮乏此前一直是影响企业快速发展的“心病”,在经济向好的时候,除了薪酬这样刚性的因素,企业在引才留才上很少去关注其他方面。“现在,是时候调整一下关注的角度,从‘我们公司的付薪和调薪和市场比是怎样的?’转而至‘我们的付薪和调薪是否与员工对企业的贡献度和潜力相匹配?’,企业应更加注重薪酬的投入产出”。廖怡玟认为,企业的这种转变将会比较突出地反映在以下几个方面:一是更加审慎地选才,在招聘中即注重观察员工的潜力和与企业文化的契合度,因为这将影响其未来能否快速融入企业和生产力的发挥;二是关注员工的薪酬与其实际贡献度的匹配,减少“人浮于事”的状况,并强化淘汰机制;三是重新审视各项人力资源制度的合理性,减少对员工生产力缺乏激励性的项目支出;四是优化激励政策,会进一步向内部的高绩效人员倾斜,他们的薪酬总额和未来增长将会受到格外的关注;五是更加重视加强与员工多层次、多内容的沟通,共享业务信息和发展策略,以鼓舞士气,应对短期及长期的市场挑战。“从这些趋势来看,提升管理效能将是企业2009年的重任之一。”

 人人争当高绩效人才

也许是受到近期企业招聘步伐趋缓的影响,现在的职场人真的要“看准了再跳”。而这样的状况估计在2009年仍会持续。华信惠悦《2009年预计薪资调整率和经济状况、劳动力市场展望调研》结果显示,除了调整薪酬预算以外,56.5%的受访企业认为未来人力增长会放缓,更有38.2%的企业预计人力增长会缩减,这令职场人提前感受到“严冬”的来临。

“坦率地讲,现在年轻一代的职场人还没有经历过危机,近年来中国的平均加薪幅度一直呈上升趋势,远远超过亚太其他地区。”不过,廖女士倒是期望正向地看待目前的状况,“对企业而言,当激励‘天平’明显向高绩效人才倾斜时,会令员工主动思考如何提升自身素质,跻身高绩效之列,而不仅仅靠外在的激励手段。”而对于员工而言,跳槽固然会在短期内提升薪酬数字,但并不利于他们长远的职涯发展,因为企业与员工之间的信任感是需要时间来培养的,对员工而言,如果在一家成长性好的企业待久一点,不仅有利于自己的学习与提升,也能获得更多委以重任的机会。“而在同一岗位上频繁跳跃是很难获得长足的进步和发展的。”并且,廖怡玟认为,这次危机也给年轻的职场人提了醒,除了关注短期内的薪酬数字增长,会促使他们多些缜密的思考,培养沉稳的行事风格,“这些都是成功的职场人所必备的素质,将有利于他们的长远发展。” 

  1. 旨在为客户提供针对不同行业的、最专业且深入的整体薪酬福利信息,覆盖的行业包括高科技、半导体、消费品、银行、保险、基金、证券等十余个行业。该调研采用亚太地区标杆职位体系,并充分体现行业特性。所有标杆职位职等均以华信惠悦全球职位评等体系(GGSTM)评量得出,以全面反映相应价值。
  2. 旨在了解各公司如何看待金融危机,以及危机在何种程度上影响到行业和公司未来发展;并了解公司为应对危机所进行的一系列包括调整薪酬增长预算等措施。该调研始于2008年10月美国金融危机发生之后,在亚太地区获得了众多客户的反馈。在中国,来自银行、保险、基金、证券、消费品、房地产、高科技、半导体、通用制造业、业务流程外包业等268个公司参加了调研。

图一及图二数据来源:华信惠悦《2009年预计薪资调整率和经济状况、劳动力市场展望调研》

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