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长期激励应占“一席之地”

作者: 发表于:2008-11-03 长期激励应占“一席之地”

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如何将高管薪酬与企业绩效真正连结呢?“在高管薪酬的构成中,长期激励1不可或缺,因为这部分收益通常与企业绩效连结最为紧密”,华信惠悦咨询公司(以下简称 “华信惠悦”)中国大陆地区高管薪酬及长期激励咨询业务副总经理暨首席顾问孟楠给出了这样的答案。“但是在A股市场上,只有约9%左右的上市企业将长期激励纳入到其高管薪酬范畴。”

孟楠所提及的数据来自于华信惠悦与中国人民大学现代发展研究中心近日联合发布的《2007/2008年度中国高管薪酬及企业治理研究报告》,该报告的研究基于A股1553家上市公司2007年12月31日的最新年报和截至2008年6月30日前公布的公司公告。据报告的统计结果显示,仅有122家披露了其长期激励计划。

在披露长期激励计划的122家公司中,从所属行业来看,制造业企业有75家,占比超过50%;其次是房地产和信息技术业,两个行业均有10家企业披露了长期激励计划(见图一)。从所属企业性质来看,民营企业有67家,国有控股企业46家,国有企业9家2。“市场化程度是影响企业是否引入长期激励机制的主要因素之一”,孟楠认为,上市企业所属行业的市场化竞争态势决定了其对绩效的关注程度,像制造业和地产业这些经过了多年市场化运作的行业,代表股东利益的董事会必然会对高管提出相应的业绩要求。而长期激励计划恰恰拉近了作为企业所有者的股东和作为经营者的高管之间的关系,使二者的利益进一步趋同。“同时,我们采用华信惠悦GGS系统3来观察上市公司CEO的总现金收入4,结果发现,企业性质对同一职级的CEO总现金收入的影响并不大。但近年随着中国经济发展而迅速崛起的民营企业,由于公司规模的日益扩大,需要引入更多的职业经理人来提升和强化管理能力,但该保持这些职业经理人的经营方向与股东所期望的一样呢?长期激励计划不仅能强化了高管薪酬与企业绩效的连结,也是一个吸引和保留人才的激励手段,这无疑是一个一举两得的好方法。”孟楠认为,相比正在逐步转制中的国企,民营企业对长期激励计划有更强烈的需求,且其相对较强的执行力也能确保这项计划在企业中的有效且迅速地实施。

鉴于高管对企业决策及财务绩效表现的重要影响力,在美国及香港等成熟市场,几乎100%上市企业的高管薪酬中,长期激励的部分都占了较大比重,并且企业被要求在年报中不仅要披露高管的薪酬总额,更要披露其薪酬的组成结构,这几乎成为一种市场通则。但A股的上市企业为何却对长期激励“热”不起来呢?“可以从以下三点来解释。”孟楠认为,首先,从市场环境来看,国内上市企业对“高管薪酬”和“长期激励”的运用仍处于起步阶段,对如何发挥其最大激励作用的实践也处于探索之中,因此尚未形成整体的市场气候;第二,从企业内部来看,实施长期激励计划亦需要“适宜的土壤”,“董事会要真正能够承担起职责、企业已有绩效管理制度并确保已有效实施,这是两个非常重要的条件。”孟楠解释说,要确保长期激励制度真正连结高管绩效与公司利益,选对考核指标非常重要,也就是说高管要达成怎样的“分数”,才能兑现从长期利益计划中获得的收益。因此,如果作为高管薪酬策略的制定者——董事会,特别是一些独立董事,缺乏必要的行业知识和辨别能力,则很难真正担负起责任,而企业内部如果不提倡绩效导向的文化,长期激励也会难于被接受和理解。第三,从长期激励的收益方式来看,“由于其收益主要是透过兑现股权获得,这其实是市场和投资者对企业经营绩效的认可,继而对高管表现的认可。”有鉴于此,她认为资本市场和投资者的成熟也是确保企业有效实施长期激励计划一个不可或缺的条件。“但毋庸置疑的是,随着政府监管的日益完善和企业对其认识的程度不断加深,实施长期激励一定是未来的趋势所在”。其实,从此次的报告中也能窥见一斑,据报告显示,2008年一、二季度披露长期激励计划数量就有59个,这已相当接近2006年(48个)和2007年(17个)披露的计划的总和(见图二)。孟楠还补充道,当长期激励计划还未成为一种普遍的市场做法时,它可以称得上是一个引才留才的“亮点”。

近日,随着华尔街的金融风暴席卷全球众多市场,不少舆论提出了这样的质疑:单纯以股市表现来衡量高管的绩效,对公司长久经营来说,是否存在着潜在风险?“的确存在风险,因此,从很多成熟市场的实践来看,现在越来越多的企业意识到不能单纯以股市成败‘论英雄’,这也是我们要提醒那些目前正在考虑长期激励计划的上市企业特别注意的一点。”孟楠解释道,目前,对公司未来发展有较大影响,但不直接反映在股市上的财务指标越来越多地被运用在对高管绩效的考核上。“以商业银行为例,原来高管可能会只关心股价,但是越来越多的银行开始把类似‘不良贷款率’这样的指标加入到高管能否兑现长期激励收益的考核中,这对他们的关注点有一定的引导作用。”同时,她也指出,从此次报告反映的状况来看,目前已设计长期激励计划的上市公司在考核指标的选择上还是比较同质化的,比如70%以上的长期激励计划都采用了净资产收益率和利润类指标,“但相信随着未来法律法规的不断完善,企业会视其所处行业的不同,及公司的战略发展需要,更多地选择能反映行业、公司特征的业绩指标。

 1.指高管依公司和个人长期绩效而在未来(超过1年)某一时间获得的薪酬,目的是为了督促高
管创造持续的股东价值、强化公司战略目标。

2.行业分类及企业性质分类参照上市企业年报中的信息。

3.指华信惠悦全球职位评等系统(Global Grading System™,GGS™),这是一个从公司营运及管理的角度为出发点,建构职等架构的系统,根据世界三大地区:美国、欧洲及亚太地区实际市场资料建构而成,共包括25个职等。首席执行官(CEO)的职等是经由营运规模决定的。营运规模由被评量组织的营业额/总资产、员工人数、产品/服务多元化及市场国际化程度等四项因素决定。

4.指高管固定可以获得的薪酬(一般包括职位工资及各类现金津、补贴)和依其绩效而当年获得的变动奖金的总和。

 

注:基于2008年6月30日前披露的长期激励计划企业信息

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读者评论

(评论内容为网友针对本词条展开的讨论,与本网站的观点立场无关。)


  • Mark Ma

    Mark Ma:

    长期激励一定要在企业中间进行推广和实施,但是需要有一套系统的方法和流程来监控,长期激励的是哪些指标,在相当长的时间段内如何进行有效的监控,指标是否分阶段已经达到,长期激励中间如何对指标进行评估。

    ( 2008年11月 )回复(0)

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