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人才资本的IPO

作者:赖丽安 发表于:2008-04-14 人才资本的IPO

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本文要谈的IPO,不是首次公开募股发行( Initial Public Offering),而是将人才资本投入转化成企业的人才资产,进而为组织创造绩效与价值。而人才资本所探讨的对象,并非企业中的全体人力,而是指不易被递补取代、具市场独特性,以及具备组织所需要的核心能力并能展现绩效的员工...

若在搜寻网站中键入IPO,搜寻到的结果可能是“国际采购中心”( International Purchasing Office)或是一般较常听到的“首次公开募股发行” (Initial Public Offering)。另外,IPO还可解释为Input-Process-Output,即所谓的投入-转化-产出,也就是一般管理循环中价值创造的过程。投入的部分可能是原料、资本、或是人力,而经过企业中不同流程或制度之转化,其产出可能是对企业有形或无形的价值贡献,例如:整体的营运绩效表现或创新的智慧资产。本文将以人才资本(Human Capital)为投入的部分,来探讨企业如何通过“投入-转化-产出”的IPO思维,将人才资本投入转化成企业的人才资产,进而为组织创造绩效与价值。

人才资本的特性

人才资本所探讨的对象,并非企业中的全体人力,而是指不易被递补取代、具市场独特性,以及具备组织所需要的核心能力并能展现绩效的员工。人,是组织战略制定及执行的主体,人才资本(例如知识、能力、人脉、创意或经验等)不仅能为组织解决问题,更是组织创造绩效或创新价值的来源。


人才资本的不稳定性

相对于其它资本,人才资本对组织而言是不具稳定性的。人才资本由于具备对组织贡献的潜在价值,因此具有市场优越性,好的人才是大家所共同争取的。另一方面,由于人才资本的主体是具有自由意志的人,他们可能因不同的目的或价值观而随时离开组织。所以对企业而言,提高人才资本IPO时,必须考虑人才的需求,并通过共享的企业愿景、具市场竞争力的奖酬制度、及双赢的职涯发展计划以吸引及留住人才,进而达成组织目标。例如:Google为留住人才,提倡公司的创新文化,每位员工有20%可自主支配的时间,让工程师自由发想、研究其有兴趣的主题,这项管理创举不仅使Google的创新点子源源不绝,公司也因此得到人才价值的最大实现。


人才资本的可增值性

全球公认的杰出首席执行官——通用电气前总裁杰克‧ 韦尔奇曾说:“发掘、考核及培养人才,占我所有时间的60%~70%,这是赢的关键。”人才资本是一种可以通过长期投资而增加价值的资本,通过有计划的长期投资及人才发展,组织可以持续转化人才资本成为达到组织目标核心能力的来源,以维持企业之竞争力。

因此,人才资本不同于人力,单从人力的角度来看,将忽略员工为组织创造价值的角色,而这些价值却常是企业永续经营及提升竞争力的来源。人才资本对组织而言,应是一种可以增值的资本,通过转化阶段中对各项人才管理制度的投资,其投资报酬率是可观的。


人才资本IPO的价值

人才资本IPO的重要产出主要是来自无形人才资产的价值创造(Value Creation),例如:通过创新的想法、技术或见解而发展出的新颖产品、服务或商机。这些无形资产常是组织竞争力的来源,因为它和一般有形的金融资产或实体资产不同的是:它难以被竞争对手模仿或取得。例如在网络时代的竞争中,创新的人才所带来的价值更是竞争对手很难跟上的。

为了确保人才资本的投入可以带来较高的IPO报酬率,在人才资本IPO的转化设计及执行时必须连结企业的经营战撗,因为转化的过程即是一种组织人才发展的选择、传达及创造的过程。因此,企业除了一般的技术产品训练外,也必须通过组织文化(例如价值观、态度或认知)及核心能力(例如知识技能或行为展现)的设定,搭配相关的人才管理及发展制度来确保企业持续拥有组织发展所需要的人才。

在当前知识经济或创意经济的时代,人才不只是企业永续经营的基础,更是创新商机或创造价值的来源。为了确保吸引及留住企业所需要的人才,并提升人才资本IPO所带来的价值,企业要牢牢把握人才资本的不稳定但可以增值的特性,并通过规划执行人才资本转化的相关人才管理措施,确保组织持续拥有为企业创造价值的人才。

文∕ 赖丽安(Liann Lai)美商惠悦企管顾问公司台湾分公司副总经理暨首席顾问

供稿: 华信惠悦咨询公司

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