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中粮集团的“团队学习”

作者: 发表于:2010-08-09 中粮集团的“团队学习”

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2005年以前,虽然中粮集团的实业化经营已经有了一定的基础,但从根本上来说还是一家贸易占主导的企业,业务的成长性不够,尚未建立起真正的市场领导地位。2005年,宁高宁空降到中粮后,开始推动中粮集团进行战略转型,进一步明晰集团发展战略,构建具有核心竞争力、能够推动业务持续发展的商业模式,真正成为一家百年企业。经过分析,中粮意识到:为了推动企业的战略转型,不仅需要调整企业的业务架构和人员,更重要的是转变经理人和员工的思维方式,提升经理人的领导力,转变企业原有的文化环境。在这种情况下,需要找到一个切入点,从而有效地启动和全面推进战略转型,推动这个庞然大物的变革。

《变革战略的选择》(参见哈佛《商业评论》2008年8月号)一文指出:“大多数变革行动都会遭到抵制。”作者针对人们抵制变革的4种常见原因,提出了应对抵制的方法:“培训和沟通,即事先对人们进行相关的培训。观点的沟通可以帮助大家认清变革的必要性和合理性。投入和参与,如果发起人让潜在的抵制者参与变革设计和实施的某些环节,常常就能有效地化解抵制行为。另一方面,发起人也可以听到变革参与人员的想法,并采纳他们的建议。”基于该文理念,中粮集团意识到,培训不仅能有效消除员工抵制变革的消极情绪,对“转变经理人和员工的思维方式,提升经理人的领导力,转变企业原有的文化环境”也有一定的积极作用。因此,中粮集团将文中介绍的“培训与沟通”以及“投入和参与”融合在一起,发展成为具有中粮特色的培训,并以此作为推动企业变革的切入点。

中粮集团将这里所说的培训称作“团队学习”,即从解决企业发展中的实际问题出发,通过“结构化会议”的方式(“导入理念和分析工具→集体研讨→引导催化→总结关闭”4个环节),引导团队成员在统一的逻辑和思维框架下思考问题,提出解决问题的方法,达成共识,最终解决问题,做出决策。通过“团队学习”,把解决企业发展的重大问题与团队决策、团队建设、学习型组织建设、文化塑造和领导力提升等众多问题结合在一起,一举多得,从而整体推进企业战略转型。

以中粮集团的第一次战略研讨会为例。在研讨会上,首先播放了一个10分钟的《巴顿将军》电影片段,然后让大家讨论“巴顿将军是不是一个好领导?”,以此讨论作为热身,让大家尽快进入状态。接下来,在为期4天的会议中,核心团队经理人使用“团队学习”的方法,研讨形成了中粮集团的行业战略、地域战略、组织战略、业务单元战略思考框架、企业使命等。在每一个主题的研讨中,都是先由相关人员导入相应的理论或介绍集团目前的现状,然后分小组分析集团目前存在的问题,并进行小组研讨;研讨结果呈现后,宁高宁董事长引导大家进行现场互动,将研讨引向深入,最后总结研讨成果,达成一致。

中粮集团运用“团队学习”法对中高层管理人员进行了大规模培训,培训主题包括战略、领导力、团队建设、财务等多个方面。这些培训不是一般的知识学习,而是企业中高层管理人员针对企业战略转型的重大问题进行集体研讨,达成共识,形成集体决策,最终确保战略的顺利执行和落实。

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