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领导力培养是心灵之旅

作者:Shellie Karabell 发表于:2012-09-03 领导力培养是心灵之旅

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经理人培训也许无法把一个追随者训练成一名领军者,但的确有助于具潜力的领导者更好地发挥潜能…...只要他肯付出努力并深入自己的灵魂深处。


30年前,已故的“体坛营销之王”马克∙麦科马克(Mark McCormack)写了一本书,书名是《哈佛未曾教授的课程》(What They Don’t Teach You at Harvard Business School)。在书中,这名体坛名人塑造者、国际管理顾问集团(IMG)的创始人指出,商业世界的很多具体运作是在课堂上学不到的。这本书连续21个星期高居《纽约时报》畅销书排行榜。高球名将阿诺∙帕玛(Arnold Palmer)和老虎∙伍兹(Tiger Woods)一直是IMG的重要客户。


今天,这个题目也许可以改成《哈佛无法教授的课程》(或者是INSEAD或其它顶尖商学院)。INSEAD两位资深领导力专家根据其多年的研究指出,这是因为卓越的领导力在很大程度上是天生的,而不是单靠在课堂上调教。而领导力培训是激发潜能,鼓励自我觉醒的过程。


领导力始于家庭教养


INSEAD领导力发展和组织变革教授曼弗雷德∙弗里斯Manfred Kets de Vries)说:“很多领导技能是从家里学到的。领导力与个人的经历和处事的经验有很大的关系。”他在对英国创业企业家理查德∙布兰森(Richard Branson)的案例研究中对其父母进行了采访。


弗里斯说道:“我曾问过布兰森,他的家族里是否有创业历史。他对我说,‘我们家没有创业家,我来自一个律师家庭。’然后他说,‘是我的母亲,她疯狂的想法层出不穷’。”后来我见了他的母亲,我才意识到布兰森的创业精神源自他的母亲。”


不一定是父母,任何来自祖父母、叔叔阿姨、老师或朋友的鼓励对任何一个孩童都是受益匪浅的。领导力在很大程度上根植于个人的童年经历和成长环境。


另外一种童年经历也可能造就卓越的领导,那就是: 打击。弗里斯说:“这些人的内心有另一种思想。那就是:等着瞧吧,我一定会成功。但即便如此,这些人在成长的道路上通常也得到某些人的关怀鼓励。”


INSEAD组织行为学教授迈克尔∙贾勒特Michael Jarrett)表示赞同。“领导力的养成与人的思想、感觉和行为息息相关。这是一个人的‘真正本质’,是自我意识的显现,因此,人格是衡量成功领导力的重要指标。”


杰瑞特说,每一个经理人都有“光明的一面”,也有“黑暗的一面”。 “光明的一面体现于五大人格因素:沉稳、外向、心胸开阔、敏锐好奇以及奋斗精神。”成功的领导者一般心胸开阔,充满智慧和勇气。而黑暗的一面, 则存在心理缺陷,包括情感孤立,刚愎自用,沉溺于微观管理,凡事事必躬亲,不能放手。这些缺陷往往会造成管理不善的后果。”


人格感染力


毋庸置疑,领导者的人格特征直接影响着整个团队乃至公司的表现。贾勒特说:“研究表明,如果领导者积极开朗,乐观向上,那么他的团队也将是热忱高效的团队。反之,消极悲观的领导者将直接拖垮团队和公司的表现。”


当今商业环境瞬息万变,令到企业经理人比前辈们更需要主动对自己的职业生涯自我筹谋。面对日益增长的职业选择机会,雇员们寻求的不再是终身职业,而是“逐薪而作”;而企业也不再永远提供高薪厚禄的职位。雇员对企业的忠诚度日益削弱;科技的日新月异要求个人不断更新职业技能,而企业昙花一现的例子也不少见。如此种种,促使企业管理者要为自身职业生涯自我筹谋,领导力培训课程因而需要作出调整。


弗里斯说:“在过去,管理培训课程通常是为管理技能不足的经理人设置。希望通过培训提高其管理技能。但如今,随着员工和企业之间心理契约的日益瓦解,经理人需要自己主动提升自身的管理技能,为职业生涯自我筹谋。”


如何做到?


贾勒特称,经理人个人培训一般需要投入6到12个月时间以及自身具备改进的强烈欲望,才能见到成效。这不是“心理治疗”,而是协助你看清自己的潜能以及如何在企业内有效发挥这些潜能。“研究表明,对合适的人选用合适的指导方法的确很有帮助。接受指导的人的确能改进自己的行为,这使自己和企业都受益匪浅。”


弗里斯以临床研究领导力和组织变化著称(这也是INSEAD高级经理人团体培训课程的一部分)。他制定了一个“360度”的反馈模式,用来评估企业内部各层级的反馈,以助领导力导师更好地了解并指导经理人。“每个人似乎都是雷同的,只有深入了解一个人,才能对他有更全面的认识,发现其独特之处。我们每个人都有一点自恋,有时你认为只有自己才有这样的想法,可是在会上其它人展示同样的想法后,你不禁就会反省,并认识到自己并不一定优于他人。”


弗里斯说,不管是在工作场所还是在高管培训课堂中,经理人的通病是:敌视别人、自恋、孤独,缺乏归属感。他说: “每一个人都有自欺欺人的倾向,他们通常高估自己......这就是为什么我用360度反馈模式。单纯的自我评估无法放映一个人的完整形象。接受来自上级、下属、朋友、家庭成员等的各方反馈有助于全面客观地评估一个人。如果只有一个人说你骄傲自大,你可以不理会;但如果有两个人说同样的话,你务必要反省自己。”


弗里斯认为,领导力的许多原则是很基本的(亚历山大大帝和成吉思汗的领导风格有诸多相似之处)。同样,贾瑞特也认为,即使今天的商业世界更具全球化和多元化,但领导力的共性不变,即:富有远见,能够教导,积极授权。


未来的挑战


今天的领导力挑战不同于往日,因为职场员工的素质不同了。传统的管理文化所针对的是西方工业化国家高中学历的白人男性,主要产业是制造业如汽车制造。而如今,正如各方学者所预测的,在未来十年内,技术型工人将被知识型工人所取代。


贾勒特指出:“未来的管理更具挑战性。 我们如何管理创意?创意是一个独立自发的过程;创意也需要一定的空间,所以传统的注重流程和系统的管理方法已经行不通。管理层必须建立明确的目标,然后积极放权。毕竟,目标的达成需要团队每一个成员的共同努力。”


弗里斯说:“最重要的是培养互信。数据库的建立是一回事,但更重要的是人们必须分享信息,而这没有相互间的信任是做不到的。领导力归根究底是人才管理和文化管理,以建设高效的工作环境,增强企业竞争力。”

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