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首席执行官的天价离职费会终结吗?

作者: 发表于:2012-08-16 首席执行官的天价离职费会终结吗?

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惠普前首席执行官李艾科(Leo Apotheker)在执掌公司11个月之后,于去年9月辞职,但他获得了1,320万美元的离职费。

报业集团甘耐特前首席执行官克雷格-杜博(Craig Dubow)在任职6年之后,于去年3月辞职并拿到3,200万美元的离职费。

在担任谷歌首席执行官10年之后,埃里克-施密特(Eric Schmidt)于2011年1月辞去职务,并拿到了1亿美元的天价补偿金。

从某些数据看,辞职的首席执行官拿到的补偿金数额高得令人震惊,特别是当首席执行官的业绩不佳(比如李艾科一例)或公司在进行大幅削减开支的情况下(比如杜博一例),仍有如此巨额补偿,实在令人侧目。但是,向离职高管支付补偿金的企业,其比例只占到财富500强企业的50%,而且“一般都会给离职费冠以很好的名头,”沃顿商学院会计学教授韦恩-盖伊(Wayne Guay)说道,“多数公司都对他们的行动深思熟虑。但是,当公司的股东和员工感觉离职费代表的是真正的不公道,它就会对员工士气和公司整体业绩产生深远的负面影响。”

很多离职费的基本组成部分是离职金和其他奖金,这些都是公司聘用首席执行官时就承诺的。事实上,2012年1月,企业治理咨询公司GMI Ratings对2000年以来的最高额补偿金进行了调研,调研发现,大多数是由大量股权赠与累积、退休金及之前几年的递延补偿金组成的。

沃顿商学院金融学教授卢克-泰勒(Luke Taylor)指出,在谈判聘用合同时,离职金是一个有用的工具,因为公司可以借此减少首席执行官的年收入,而且还让首席执行官有信心对公司加以改进。“对于股东而言,承担风险可能是对的,但是如果这么做会让首席执行官丢掉饭碗的话,他可能不会这么做,”他说道,“但是有了这层保护,首席执行官就会愿意去承担风险。”离职金还确保了高层领导者不会在该走人时不愿意走,盖伊说道,特别是在发生公司合并,而且某一个首席执行官必须离开的情况下。“离职金能够鼓励首席执行官离开公司,如果这么做对公司是最有利的话。”

但是,很多人提出质疑,首席执行官的离职金和奖金为何如此丰厚,特别是在2008年发生金融危机时也是如此。据经济政策研究所2012年的调研结果,2011年,首席执行官的平均薪酬(包括工资和股票期权)是普通员工收入的209倍以上。1965年,这个比例仅为18:1。

沃顿商学院领导力与变革研究中心主任、管理学教授迈克尔-尤西姆(Michael Useem)指出,大笔补偿金的支付现已成为惯例,因为那些市值数十亿美元的大企业,都力求和他们的竞争对手“齐头并进”,另外,这也是“CEO界日益增长的需求所致。如果你想得到一名杰出的首席执行官,猎头顾问会向你展示这类薪酬数据,”他指出,“如果你想聘请卓越的人才,你就必须花大价钱,或者最后以另一种方式来付这笔钱。”

离职金过量

尽管股东往往可以给离职金和退休金赋予合理的理由,但是真正令人震惊的是,在首席执行官任期结束时以离职合同形式确定的补偿金。事实上,据印第安纳大学教授伊泰-戈德曼(Eitan Goldman)和佩吉-黄(Peggy Huang)在2010年的调研报告,从1993年至2007年,财富500强企业的首席执行官在自愿或被迫离职时,只有13%的首席执行官在决定离职之前签署过具体的离职金合同。但是,另一方面,有47%的首席执行官在离职时拿到了某种形式的奖金。

戈德曼和黄指出,离职补偿金过多的主要原因之一是为了“促进前任和新任首席执行官之间的顺利有效的交接,”特别是当即将离职的领导者在被迫离职的情况下。泰勒补充道,很多公司认为多付出1,000万或2,000万美元是值得的,如果这意味新来的领导者能够让公司在额外的两个月里获益的话。戈德曼和黄在研究报告中发现,实际上,当首席执行官被迫离职时,他们以往的业绩越差,离职金就会越高。“这能让首席执行官悄悄地上路,”泰勒说道,“也就是说,如果你付高工资来解雇他,就可以不用担心首席执行官会起诉公司或[跑去]竞争对手那里。”

但是,沃顿商学院法学与商业伦理学教授托马斯-唐纳森(Thomas Donaldson)提出质疑,公司为何不直接开除糟糕的首席执行官,而是花重金请这样的首席执行官离职,从而让承诺或假定的补偿金方案失效。“我们根据公司内部的原因开除员工,”沃顿商学院金克林商业伦理研究中心主任唐纳森指出,“我们应当在董事会也更多地利用开除这种工具。”

有人认为,开除首席执行官会让入职的新高管难以接手这份工作,但是唐纳森指出,公司之所以不开除首席执行官,实际是因为董事会与高管之间的亲密关系,即便首席执行官做了错事。“董事会也很容易在这方面做到宽宏大量,”他说道。

不公平和忠诚度

能够支付高达1000万美元或甚至5000万美元离职金的公司,多半有实力这么做,而且这块成本不会对公司收益产生什么影响。但是他们需要承担其它风险,比如公司士气或股价的下滑。“引起广泛关注的[离职金]通常不会给公司带来成本压力,”盖伊指出,“这些离职的首席执行官之所以受到如此多的注意,因为他们在得到这块报酬的时候,恰好是人们对此人忍无可忍的时候。这种做法让人感觉不公平。”

这种不公平的感觉会让员工对公司感到疏远。“当薪酬看上去明显不公平时,就会给公司传达这样一种信息,董事会并没有真正的给卓越业绩的人员提供丰厚的回报,”尤西姆说道,“在短期内,它可能会从根本上破坏公司的士气。”

此外,过多的遣散费会让员工另谋高就,或在当前岗位消极怠工,因为他们认为被雇主出卖了,唐纳森指出。“为前任首席执行官提供精英级别的待遇,而且与公司的其他人员完全脱节,这对于很多员工是危险信号,确实会影响他们对公司的忠诚度。”

关于较为直观的影响,那就是对公司股价的影响,这通常取决于首席执行官离职背后的具体情况。泰勒提出,当管理者因业绩不佳而被开除,但却获得高额离职金,股价通常不会变动,这表示股东看到了结果,而且很高兴得知原先的首席执行官最终走人了。但是,当首席执行官自愿离开公司,而且也获得了高额离职金,股价通常会下跌,他补充道,这表示股东认为董事会做出了糟糕的决策,没有考虑股东的利益。

监管变革

首席执行官高额补偿金的高峰时期是在2002年,之后发生了安然公司及世界通信公司丑闻,使得高额补偿金体系快速瓦解,此外还通过了萨班斯-奥克斯利法案(Sarbanes-Oxley Act),加强了上市公司的报告标准。上述丑闻还促成了对高管遣散费的披露方式的评审制度。2006年,美国证券和交易委员会发布公告,要求公司披露财务报表中在一年内10,000美元以上的所有津贴项。

在约束离职首席执行官补偿金方面,上述措施是最有效的监管规定之一,盖伊说道,而且基本上避开了“包税”,指的是公司通过提供非现金特权(例如使用私人飞机或搬迁费)来包含首席执行官应纳税额的薪酬方式。“股东不喜欢这类特权,”盖伊说道,“正是由于近年来的严格审查,这种包税现象已经不复存在。”

最近,《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》(Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act)中的“薪酬话语权”法案得到通过,这项法案针对的是企业过度冒险,因为正是企业的这种行为助长了2008年的金融危机。通过这项法案之后,可以推动信息披露,让股东在薪酬问题上有更多发言权。2011年1月,美国证券交易委员会开始实施此项规定,要求美国所有上市公司都向其股东提供不具约束力的投票权,对公司前五位高管的薪酬进行批准。2011年,总共有2,340张“薪酬话语权”的投票,但是只有37家公司的多数股东投票反对薪酬提案。

这项规定的作用在于,可以有效地让董事会在决定薪酬方案时做出更好的解释,让股东参与讨论可能是错误的决定,盖伊说道。“[股东]要做出正确的判断,我认为这是有点‘异想天开’。他们没有时间去仔细审查一切,公司的所有内部信息对他们也没有利害关系,”他说道,“所以这个工作是委托董事会来做的。”

但是,尤西姆指出,民众抗议对改变首席执行官薪酬毫无作用,他并不认为“薪酬话语权”规定会有什么效果,特别是投票权还是不具约束力的。“在应对媒体、政府及薪酬评论人士的要求时,公司一直采取抵触和反弹的态度,我并不指望在离职金薪酬方面会有所改变。”


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