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身份在成功并购后的作用

作者: 发表于:2012-04-06 身份在成功并购后的作用

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在小学数学课上,如果说1 +1 = 1,老师很快就会给你打个叉。但在兼并和收购的世界中,人们的目标却是1 +1 = 1:将两个(或更多的)公司合并,实现流程、产品和人员的无缝整合。

然而,为了促成交易,许多高管只关注并购财务方面的事宜,并没有考虑到并购的心理影响,沃顿商学院管理学教授约翰•金伯利(John Kimberly)表示。在他的新论文《让 1+1=1: 身份在并购数学中的核心作用》中,金伯利与合著者法国高等经济商业学院教授博奇尼(Hamid Bouchikhi)探讨了企业在努力实现身份整合上常见的陷阱,并提供了四种方法,以帮助并购项目取得情感层面的成功。

金伯利表示,传统的“并购数学”是一加一大于二:即在财务上,两家公司合并后形成的公司将大于这两家公司的总和。他表示,管理层向来最重视这一原则,所以往往专注于交易的财务架构。但他指出,“新”的并购数学包括两个核心要素—经济协同效应和心理协同效应。

金伯利表示,此外,公司不应将文化与身份混为一谈。“文化涉及‘企业员工做事的方式’。文化非常强大也非常重要,开展任何类型的合作项目都需要考虑不同机构之间的文化差异。”但是金伯利表示,身份问题更深地嵌入了整体组织的结构,涉及到员工个人如何看待自己。“它回答了‘我们是谁’这一问题。任何公司的身份都是基于员工对“我们是谁”问题的统一认识。”

金伯利指出,合并两个或两个以上的企业“会严重扰乱相关组织的身份,使一方或双方都产生身份丧失的恐惧,并引发对合并后企业身份的疑虑,影响员工对其的信任和认同”。整合“要想成功,合并后企业的员工必须对企业有归属感,认同企业的身份,愿意为企业作出贡献。”

在某些情况下,合并双方的身份非常矛盾,所以“无论你在合并后的整合阶段做什么,都没有用,”金伯利表示,例如,如果打算合并的两个企业几十年来一直在激烈地竞争。“指望双方的员工突然就愿意开始热情地合作,至少说是过高的要求。” 金伯利警告说,另一点需要注意的是,如果两个企业服务于不同的客户群,有着不同的服务需求,需要不同的组织和管理方法。虽然从经济角度看,扩大公司客户群可能很有诱惑力,但是根深蒂固的组织流程及其心理后果很可能成为绊脚石。

金伯利指出,添惠金融公司(Dean Witter)与摩根士丹利(Morgan Stanley)不成功的合并说明低估心理层面的重要性是危险的。这就是为什么研究人员强调,在合并的一开始,企业就需要思考这个问题。在并购的初期阶段,深入发掘一个企业(尤其是竞争对手)的身份具有难度。“你可以聘用一些在这方面具有专业技能的外部资源,聆听他们的意见,因为他们将有机会获得你无法拿到的数据,”金伯利指出:“然后,你必须判断他们提出的观点是否有说服力。”

潜在的陷阱

一旦管理层确定身份问题是可以克服的障碍,金伯利建议他们尽早思考他们计划使用什么类型的整合战略。在论文中,金伯利和博奇尼使用了一些真实案例来详细描述企业在处理兼并和收购的情绪影响时常犯的错误。

很多企业简单地选择忽略身份这个因素。研究人员以SSL国际集团(SSL International)为例,SSL国际集团是由三个企业合并而成。在交易完成后,该公司等了两年多才将注意力转向身份整合。而在此前,由于出现了严重的危机,他们已经被迫从外部聘用了一位首席执行官(CEO)。

在该公司开始思考身份问题后,其高管意识到,虽然合并前几家企业都在从事同一个行业,但是企业之间却存在差异。因为有些员工的工作是为专业的大型客户生产和销售产品,而另一些员工则通过零售商来制造和销售品牌商品。“最后,管理层剥离了针对专业客户的业务,以便将重点放在整合那些从事品牌产品运营的员工,”研究人员写道。

在其他情况下,公司可为会将身份和文化混为一谈。为了说明这个陷阱,几位作者举了法国松鼠储蓄银行(Caisses D'Epargne)的例子,该银行试图合并地方分行。该行的员工拥有相似的价值观和工作方式,但他们身份的一个重要组成部分是,他们将自己的分行视为独立的、有别于其他分行的机构。虽然有着类似的文化,但合并后仍很难整合,员工的反应还是“我们是我们,他们是他们”,研究人员写道。

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